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摘要：随着时代的发展，经济全球化以及改革开放的不断深入，市场竞争日趋激烈，企业在市场经济发展的大形势下，企业文化一般可当作企业的形象宣传，对提高企业市场经济地位起到了积极影响。为了保证企业文化推动人力资源的合理化建议，必须及时进行人力资源方面的妥善管理，而人力资源的壮大对企业实力增长起到了保障性功效，同时是丰富企业文化的必要举措。企业文化和人力资源管理两方面共同促进、互相发展，是提高企业综合实力的核心内容。本文从企业文化角度出发，对企业战略人力资源管理进行了研究。
关键词：企业文化;战略;人力资源管理
随着全球经济化步伐推进，科技蓬勃发展，企业在全球范围内展开激烈的竞争，人才资源紧缺是目前重要的问题，人力资源作为企业获得竞争优势、提升绩效的关键要素，在当今十分稀缺。由于世界环境及市场环境变化迅速，企业如何在这种环境中稳住脚跟、提升绩效成为企业关注的焦点。近年来，战略人力资源管理在企业中的作用逐渐突出，不仅可以提升企业绩效，还能提升企业竞争实力。而企业文化与企业人力资源管理相结合，能更大程度上推动企业高效人力资源管理的体系建设。
一、本文研究相关概述
（一）战略人力资源管理
战略人力资源管理理论产生于20世纪80年代初期，这个概念首先由美国研究者提出，但事实上，在此之前日本企业就已经成为在实践中采用战略人力资源管理的使用者。美国学者Devanna，Formbrum和Tichy提出了组织有效运作的三个核心要素：使命和戰略、组织结构以及人力资源管理，他们认为战略人力资源管理通过把各项企业活动，例如：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等等过程都紧密联系在一起，使得人力资源管理活动与企业战略保持相同。
战略人力资源管理与一般的人力资源管理之间存在差异，它与企业战略发展目标直接联系。其资源管理上的战略性是指，人力资源管理部门是企业组织战略的决策者与制定者，在企业中扮演着推动企业革命与战略目标执行的多重角色。战略人力资源管理具有多重职能，在企业的决策制定、战略实施等方面发挥着重要的作用。而从企业绩效考核方面进行分析，其内部部门绩效与组织绩效一致，能够形成部门中竞争优势导向。除此之外，战略人力资源管理能够领导企业变革。
（二）战略人力资源管理特征
1.战略性
战略性是战略人力资源管理的最基本特征，其重点强调了企业的人力资源管理活动目的在于实现企业战略性目标。战略性人力资源管理不仅仅局限于企业人力资源管理系统，而更加关注企业整体的战略性发展，注重提高企业的竞争实力。在这种理念的管理下，人力资源部门在企业中的地位大大提高，战略中心也有所偏向。
2.系统性
战略人力资源管理包含了多个系统，系统性则强调的是系统内部相互联系匹配，追求整体性协调。战略人力资源管理把企业的人力资源管理提升到战略水平，要求企业人力资源员工各项职能活动协调稳定，要求每项工作都从企业整体角度出发，为企业战略整体服务。
3.动态性
由于企业所在的环境是变化不断的，所以企业人力资源管理也是不断变化的，存在动态性，强调了企业战略人力资源管理对外部环境有适应性与灵活性。动态性对企业管理人员与员工提出了更高要求，要保证人力资源管理与企业外部环境相适应。因此，企业管理者就要不断完善战略人力资源管理系统，提高其弹性。当外部环境发生变化时，能灵活应对，确保企业能面临各种不同情况的市场环境。
4.匹配性
匹配性分为企业外部匹配与内部匹配。外部匹配指企业战略与人力资源管理战略相匹配，人力资源与企业发展相适应;而内部匹配则是发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在匹配性，即整合人力资源管理各项活动，保证内部协调匹配。战略人力资源管理强调了人力资源与组织战略的匹配，重视员工目的与企业目标的一致性，强调了人力资源管理工作与企业各项实践活动相协调，从而促进企业整体协调发展，促进战略目标的实现。
（三）企业文化理论
在20世纪80年代初期，企业文化理论初形成，其研究主要围绕企业文化是什么、有什么作用、如何培养企业文化等基本理论。到80年代末，这个理论得到了丰富与发展，企业对企业文化的研究更为深入。至今，企业文化的研究变得更多。
企业文化是企业整体环境，是一个企业独特的价值观、习惯、传统等，与民族文化不尽相同。文化存在于企业各个阶层，也可以作为一种思维方式，是企业在发展过程中，适应外部环境、融合内部而得来的。企业文化就像一种个性，反应了企业本身的特征与办事方式，通常可分为：（1）为全体员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式;（2）企业管理作风和管理观念通过管理者说话、做事等具体管理行为外化而形成的管理氛围;（3）现行管理制度和管理程序;（4）各种书面和非书面的标准和程序。
企业文化在企业的生产、经营、管理过程中，往往导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用、创新作用等作用。
（四）企业文化特征
1.持久性
企业文化的形成不是一蹴而就，而是需要一代甚至几代人长期积累，从量变到质变的过程。
2.非强制性
企业文化不是通过硬性强制人们遵守规章制度和纪律来发挥作用，而是强调通过教育和熏陶等软性手段激发员工的主动性和积极性，让员工产生文化的认同，进而通过员工的自控和自律等自觉行为发挥作用。
3.相对稳定性
企业文化的形成、发展并发挥作用，不可能在短期内立竿见影，是在长期生产经营过程中经过多次循环反复的认真实践、总结、强化才能完成的。企业文化一旦形成，是作为全体成员的信念、传统、习惯和价值观念的结晶，成为成员深层心理结构中的基本部分而存在，因而能在较长时间内对成员的思想、感情和行为发生作用，具有相对的稳定性。 4.动态性
企业文化的的形成需要较长的时间，由不定型系统到初步定型和系统化这一过程本身就具有变动性。企业文化形成后，企业经营管理实践的发展以及企业内外环境的根本变化，必然会引起人们观念的更新，从而推动企业文化变革、创新和发展。
5.实践性
企业的生产、活动、经营、管理等都是企业文化产生的基础，只有在经营管理中，才能培育企业文化。企业文化是在企业反复经营管理和实践中才总结出来的。只有在企业经营管理实践中才能体现企业文化的意义。
二、戰略人力资源管理与传统人事管理的差异
传统的人事管理将人视为成本，对人事工作进行计划组织、监控协调等工作。是国家管理活动的重要组成部分。传统人事管理的特点有：（1）以事为重心，为事务配员工。人事管理部门的管理属于一种业务管理，主要从事日常的事务性工作，但不会管理人与事的整体、系统性的有效配合和发展。（2）强调单方面的、静态的制度控制和管理，人才结构处在相对固定、静止和封闭状态，管理的形式和目的是控制人，视人为组织的财产，强调获得但不重开发，员工被动地接受工作安排。（3） 传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。人事管理与组织目标没有直接关系，人事管理计划和过程也不直接服务于企业目标，缺乏长远的人才战略规划。（4）传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、无创新性，只重视数量而不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大诀策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。
战略人力资源管理不是把人力资源管理和战略管理简单的组合，而是把人力资源管理提升到企业战略的高度，实现人力资源管理与战略管理的协同效应。
战略人力资源管理与传统人事管理相比，在管理理念和管理实践等方面区别明显，具体表现在以下几个方面。
第一，在管理理念上，传统人事管理把人力资源当成一种重要资源，企业通过吸纳、激励、维持和开发获取所需的人力资源并充分发挥其效用。而战略人力资源管理把人力资源当成战略资源，是企业竞争优势的来源。因此，除了关注员工的能力之外，更关注员工的价值观是否与企业契合 ，员工未来的发展潜力和创造力有多大，强调员工潜能的激发和核心能力的构建。
第二，在管理实践上，传统人事管理属于战略执行角色，招聘选拔员工时主要考察应聘者的专业知识、技能和经验，并按照企业岗位要求对员工进行培训和开发，管理实践围绕弥补员工知识和技能与岗位需要的差距展开。而战略人力资源管理属于战略制定角色，把企业发展战略的需求作为起点，把企业员工对企业文化的认同等作为重要参考指标，开展员工的招聘、培训、绩效改进、薪酬管理等工作，以培养员工的核心能力与技能为目标，通过开发与利用个人的优势与潜能，构建企业核心能力，完成企业战略目标。
三、战略人力资源管理与企业文化相互关系
企业文化是企业员工共有的价值观，是一种控制企业发展，决定企业生存发展，并被企业员工所认同的一种信念和认知，它在企业管理中发挥着重要的作用，是战略人力资源管理实施中的重要部分，能够发挥员工工作的积极性，帮助员工找到在企业中的归属感，是企业管理中人本理念的一种体现。
同时企业文化的出现也能影响着企业的成败，一个企业要想在竞争激烈的经济市场中占据一席之地，就需要在企业文化的控制下形成严谨的规章制度、科学的企业发展战略以及和谐的工作氛围。人力资源管理是企业文化实现的部分之一，人力资源管理工作的开展不能缺少企业文化的指导调控，而只有在企业文化大氛围内，才能够顺利开展招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等人力资源管理工作。
在企业中，员工是最重要的资源，企业的生存发展都依赖于员工，员工充分发挥积极性、主动性和创造性才能帮助企业达成战略目标。在企业文化下的战略人力资源管理中，企业需要根据战略目标，有计划地招募、留住、培养、开发人力资源，企业根据本身的文化氛围来开展人力资源管理工作。企业文化是企业的核心价值观，战略人力资源管理的重点也是企业中的员工，因此，人是企业文化和战略人力资源管理之间的纽带。
成功的企业往往都有三个要素：优质的产品、正确的营销策略和醇厚的文化底蕴。通常，企业文化可以围绕企业核心目标，对组织内成员起到凝聚和带动作用，对他们的行为可以起到规范作用，对员工工作积极性和创造性起到激励作用。企业文化可以培养员工对企业的认同，为企业发展注入了动力，可以使企业战略人力资源管理更为便捷。
企业的企业文化一旦形成，企业管理者就会采取一系列措施来维持文化，在这些措施中，战略人力资源管理就是其中之一。主要的措施体现为：员工筛选、员工培训、绩效考核等等。员工筛选可以确保员工价值观与企业文化、战略目标相一致，避免产生员工对企业文化产生冲突或反感，以保持企业文化的稳定。员工培训可以让新员工迅速了解企业文化，让老员工之间更为融洽，促使新老员工在学习企业文化中更融入企业，进而维系企业文化。员工的绩效考核可以通过制定相应的规章制度，促使员工遵守企业的行为规范，从而维持企业文化。
四、基于企业文化的战略人力资源管理
（一）基于企业文化下的战略人力资源招聘
战略人力资源管理首先的一步就是要站在企业战略发展的高度上，进行企业招聘。要科学合理的制定招聘计划，或是完善现有的企业招聘制度，使其更符合企业的战略发展目标。基于企业文化的人才招聘，可以以企业文化为基础，吸引更多符合本企业价值观的人才，有助于企业员工在工作中充分发挥自身的优势与价值。在积极乐观的氛围带动下，企业员工可以增加工作热情，提高工作效率。所以，在基于企业文化下的战略人力资源招聘可以为企业发掘符合企业文化需求的人才，以丰富企业人力资本，员工也能在良好的企业氛围中，充分发挥力量，增强企业的凝聚力。 （二）基于企业文化下的战略人力资源培训
基于企业文化下的战略人才培训是指，以企业战略发展为基础，在不断完成企业的培训计划环节中，从战略层面帮助企业培训，增强员工的综合实力，提升工作效率。企业文化是企业发展的行动指南，对企业的培训有指导作用。
（三）基于企业文化下的战略人力资源绩效考核
在企业人力资源管理中，绩效的管理是人力资源管理的核心内容，其管理实质是帮助企业合理规划现有资源，切实落实员工工作业绩，提高员工工作能力，对员工进行全面彻底的评价控制，为后续组织活动提供参考依据。在企业文化背景之下，企业必须及时制定相应的战略规划方案，在方案中明确不同发展阶段的目标，并结合各部门差异进行绩效管理制度的完善。结合企业文化的绩效管理，必须从企业战略发展要求的角度出发，考虑企业发展的总体绩效，及时提供真实的评价并提出合理化建议。
（四）基于企业文化下的战略人力资源薪酬管理
每个企业的文化都有所差异，所以在不同企业文化角度下，薪酬管理就存在很大区别。在具有较强活力的企业中，其更强调对员工的奖励与激励，以提高企业的创新力和员工工作积极性。在更注重稳定的企业中，更强调薪酬管理的严谨，大部分员工都具有稳定的薪酬待遇。因此，基于企业文化的战略薪酬管理，要根据企业发展趋势来制定薪酬分配制度，并通过薪酬调整来提升员工对企业文化以及价值观的认同。
五、结语
综上所述，本文对企业文化下的战略人力资源管理进行研究，探讨了战略人力资源管理与传统人事管理的差异，分析了企业文化与人力资源的相互关系，最终研究在企业文化下的战略人力资源管理体系。随着时代不断发展，企业文化在企业运营发展中发挥的作用越来越大，是提升企业综合实力的重要因素。只有在企业文化下的战略人力资源管理才更有利于企业完成战略目标。
参考文献
[1]李静.基于企业文化的人力資源管理研究[J].中国集体经济，2012（01）.
[2]蔡玲.企业文化视角下的战略人力资源管理研究[J].经营管理者，2014（11）.
[3]王俊.基于企业文化的战略人力资源管理研究[D].广西工学院，2012.
[4]彭娟.基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2013.
关键词：企业文化;战略;人力资源管理
随着全球经济化步伐推进，科技蓬勃发展，企业在全球范围内展开激烈的竞争，人才资源紧缺是目前重要的问题，人力资源作为企业获得竞争优势、提升绩效的关键要素，在当今十分稀缺。由于世界环境及市场环境变化迅速，企业如何在这种环境中稳住脚跟、提升绩效成为企业关注的焦点。近年来，战略人力资源管理在企业中的作用逐渐突出，不仅可以提升企业绩效，还能提升企业竞争实力。而企业文化与企业人力资源管理相结合，能更大程度上推动企业高效人力资源管理的体系建设。
一、本文研究相关概述
（一）战略人力资源管理
战略人力资源管理理论产生于20世纪80年代初期，这个概念首先由美国研究者提出，但事实上，在此之前日本企业就已经成为在实践中采用战略人力资源管理的使用者。美国学者Devanna，Formbrum和Tichy提出了组织有效运作的三个核心要素：使命和戰略、组织结构以及人力资源管理，他们认为战略人力资源管理通过把各项企业活动，例如：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等等过程都紧密联系在一起，使得人力资源管理活动与企业战略保持相同。
战略人力资源管理与一般的人力资源管理之间存在差异，它与企业战略发展目标直接联系。其资源管理上的战略性是指，人力资源管理部门是企业组织战略的决策者与制定者，在企业中扮演着推动企业革命与战略目标执行的多重角色。战略人力资源管理具有多重职能，在企业的决策制定、战略实施等方面发挥着重要的作用。而从企业绩效考核方面进行分析，其内部部门绩效与组织绩效一致，能够形成部门中竞争优势导向。除此之外，战略人力资源管理能够领导企业变革。
（二）战略人力资源管理特征
1.战略性
战略性是战略人力资源管理的最基本特征，其重点强调了企业的人力资源管理活动目的在于实现企业战略性目标。战略性人力资源管理不仅仅局限于企业人力资源管理系统，而更加关注企业整体的战略性发展，注重提高企业的竞争实力。在这种理念的管理下，人力资源部门在企业中的地位大大提高，战略中心也有所偏向。
2.系统性
战略人力资源管理包含了多个系统，系统性则强调的是系统内部相互联系匹配，追求整体性协调。战略人力资源管理把企业的人力资源管理提升到战略水平，要求企业人力资源员工各项职能活动协调稳定，要求每项工作都从企业整体角度出发，为企业战略整体服务。
3.动态性
由于企业所在的环境是变化不断的，所以企业人力资源管理也是不断变化的，存在动态性，强调了企业战略人力资源管理对外部环境有适应性与灵活性。动态性对企业管理人员与员工提出了更高要求，要保证人力资源管理与企业外部环境相适应。因此，企业管理者就要不断完善战略人力资源管理系统，提高其弹性。当外部环境发生变化时，能灵活应对，确保企业能面临各种不同情况的市场环境。
4.匹配性
匹配性分为企业外部匹配与内部匹配。外部匹配指企业战略与人力资源管理战略相匹配，人力资源与企业发展相适应;而内部匹配则是发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在匹配性，即整合人力资源管理各项活动，保证内部协调匹配。战略人力资源管理强调了人力资源与组织战略的匹配，重视员工目的与企业目标的一致性，强调了人力资源管理工作与企业各项实践活动相协调，从而促进企业整体协调发展，促进战略目标的实现。
（三）企业文化理论
在20世纪80年代初期，企业文化理论初形成，其研究主要围绕企业文化是什么、有什么作用、如何培养企业文化等基本理论。到80年代末，这个理论得到了丰富与发展，企业对企业文化的研究更为深入。至今，企业文化的研究变得更多。
企业文化是企业整体环境，是一个企业独特的价值观、习惯、传统等，与民族文化不尽相同。文化存在于企业各个阶层，也可以作为一种思维方式，是企业在发展过程中，适应外部环境、融合内部而得来的。企业文化就像一种个性，反应了企业本身的特征与办事方式，通常可分为：（1）为全体员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式;（2）企业管理作风和管理观念通过管理者说话、做事等具体管理行为外化而形成的管理氛围;（3）现行管理制度和管理程序;（4）各种书面和非书面的标准和程序。
企业文化在企业的生产、经营、管理过程中，往往导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用、创新作用等作用。
（四）企业文化特征
1.持久性
企业文化的形成不是一蹴而就，而是需要一代甚至几代人长期积累，从量变到质变的过程。
2.非强制性
企业文化不是通过硬性强制人们遵守规章制度和纪律来发挥作用，而是强调通过教育和熏陶等软性手段激发员工的主动性和积极性，让员工产生文化的认同，进而通过员工的自控和自律等自觉行为发挥作用。
3.相对稳定性
企业文化的形成、发展并发挥作用，不可能在短期内立竿见影，是在长期生产经营过程中经过多次循环反复的认真实践、总结、强化才能完成的。企业文化一旦形成，是作为全体成员的信念、传统、习惯和价值观念的结晶，成为成员深层心理结构中的基本部分而存在，因而能在较长时间内对成员的思想、感情和行为发生作用，具有相对的稳定性。 4.动态性
企业文化的的形成需要较长的时间，由不定型系统到初步定型和系统化这一过程本身就具有变动性。企业文化形成后，企业经营管理实践的发展以及企业内外环境的根本变化，必然会引起人们观念的更新，从而推动企业文化变革、创新和发展。
5.实践性
企业的生产、活动、经营、管理等都是企业文化产生的基础，只有在经营管理中，才能培育企业文化。企业文化是在企业反复经营管理和实践中才总结出来的。只有在企业经营管理实践中才能体现企业文化的意义。
二、戰略人力资源管理与传统人事管理的差异
传统的人事管理将人视为成本，对人事工作进行计划组织、监控协调等工作。是国家管理活动的重要组成部分。传统人事管理的特点有：（1）以事为重心，为事务配员工。人事管理部门的管理属于一种业务管理，主要从事日常的事务性工作，但不会管理人与事的整体、系统性的有效配合和发展。（2）强调单方面的、静态的制度控制和管理，人才结构处在相对固定、静止和封闭状态，管理的形式和目的是控制人，视人为组织的财产，强调获得但不重开发，员工被动地接受工作安排。（3） 传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。人事管理与组织目标没有直接关系，人事管理计划和过程也不直接服务于企业目标，缺乏长远的人才战略规划。（4）传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、无创新性，只重视数量而不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大诀策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。
战略人力资源管理不是把人力资源管理和战略管理简单的组合，而是把人力资源管理提升到企业战略的高度，实现人力资源管理与战略管理的协同效应。
战略人力资源管理与传统人事管理相比，在管理理念和管理实践等方面区别明显，具体表现在以下几个方面。
第一，在管理理念上，传统人事管理把人力资源当成一种重要资源，企业通过吸纳、激励、维持和开发获取所需的人力资源并充分发挥其效用。而战略人力资源管理把人力资源当成战略资源，是企业竞争优势的来源。因此，除了关注员工的能力之外，更关注员工的价值观是否与企业契合 ，员工未来的发展潜力和创造力有多大，强调员工潜能的激发和核心能力的构建。
第二，在管理实践上，传统人事管理属于战略执行角色，招聘选拔员工时主要考察应聘者的专业知识、技能和经验，并按照企业岗位要求对员工进行培训和开发，管理实践围绕弥补员工知识和技能与岗位需要的差距展开。而战略人力资源管理属于战略制定角色，把企业发展战略的需求作为起点，把企业员工对企业文化的认同等作为重要参考指标，开展员工的招聘、培训、绩效改进、薪酬管理等工作，以培养员工的核心能力与技能为目标，通过开发与利用个人的优势与潜能，构建企业核心能力，完成企业战略目标。
三、战略人力资源管理与企业文化相互关系
企业文化是企业员工共有的价值观，是一种控制企业发展，决定企业生存发展，并被企业员工所认同的一种信念和认知，它在企业管理中发挥着重要的作用，是战略人力资源管理实施中的重要部分，能够发挥员工工作的积极性，帮助员工找到在企业中的归属感，是企业管理中人本理念的一种体现。
同时企业文化的出现也能影响着企业的成败，一个企业要想在竞争激烈的经济市场中占据一席之地，就需要在企业文化的控制下形成严谨的规章制度、科学的企业发展战略以及和谐的工作氛围。人力资源管理是企业文化实现的部分之一，人力资源管理工作的开展不能缺少企业文化的指导调控，而只有在企业文化大氛围内，才能够顺利开展招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等人力资源管理工作。
在企业中，员工是最重要的资源，企业的生存发展都依赖于员工，员工充分发挥积极性、主动性和创造性才能帮助企业达成战略目标。在企业文化下的战略人力资源管理中，企业需要根据战略目标，有计划地招募、留住、培养、开发人力资源，企业根据本身的文化氛围来开展人力资源管理工作。企业文化是企业的核心价值观，战略人力资源管理的重点也是企业中的员工，因此，人是企业文化和战略人力资源管理之间的纽带。
成功的企业往往都有三个要素：优质的产品、正确的营销策略和醇厚的文化底蕴。通常，企业文化可以围绕企业核心目标，对组织内成员起到凝聚和带动作用，对他们的行为可以起到规范作用，对员工工作积极性和创造性起到激励作用。企业文化可以培养员工对企业的认同，为企业发展注入了动力，可以使企业战略人力资源管理更为便捷。
企业的企业文化一旦形成，企业管理者就会采取一系列措施来维持文化，在这些措施中，战略人力资源管理就是其中之一。主要的措施体现为：员工筛选、员工培训、绩效考核等等。员工筛选可以确保员工价值观与企业文化、战略目标相一致，避免产生员工对企业文化产生冲突或反感，以保持企业文化的稳定。员工培训可以让新员工迅速了解企业文化，让老员工之间更为融洽，促使新老员工在学习企业文化中更融入企业，进而维系企业文化。员工的绩效考核可以通过制定相应的规章制度，促使员工遵守企业的行为规范，从而维持企业文化。
四、基于企业文化的战略人力资源管理
（一）基于企业文化下的战略人力资源招聘
战略人力资源管理首先的一步就是要站在企业战略发展的高度上，进行企业招聘。要科学合理的制定招聘计划，或是完善现有的企业招聘制度，使其更符合企业的战略发展目标。基于企业文化的人才招聘，可以以企业文化为基础，吸引更多符合本企业价值观的人才，有助于企业员工在工作中充分发挥自身的优势与价值。在积极乐观的氛围带动下，企业员工可以增加工作热情，提高工作效率。所以，在基于企业文化下的战略人力资源招聘可以为企业发掘符合企业文化需求的人才，以丰富企业人力资本，员工也能在良好的企业氛围中，充分发挥力量，增强企业的凝聚力。 （二）基于企业文化下的战略人力资源培训
基于企业文化下的战略人才培训是指，以企业战略发展为基础，在不断完成企业的培训计划环节中，从战略层面帮助企业培训，增强员工的综合实力，提升工作效率。企业文化是企业发展的行动指南，对企业的培训有指导作用。
（三）基于企业文化下的战略人力资源绩效考核
在企业人力资源管理中，绩效的管理是人力资源管理的核心内容，其管理实质是帮助企业合理规划现有资源，切实落实员工工作业绩，提高员工工作能力，对员工进行全面彻底的评价控制，为后续组织活动提供参考依据。在企业文化背景之下，企业必须及时制定相应的战略规划方案，在方案中明确不同发展阶段的目标，并结合各部门差异进行绩效管理制度的完善。结合企业文化的绩效管理，必须从企业战略发展要求的角度出发，考虑企业发展的总体绩效，及时提供真实的评价并提出合理化建议。
（四）基于企业文化下的战略人力资源薪酬管理
每个企业的文化都有所差异，所以在不同企业文化角度下，薪酬管理就存在很大区别。在具有较强活力的企业中，其更强调对员工的奖励与激励，以提高企业的创新力和员工工作积极性。在更注重稳定的企业中，更强调薪酬管理的严谨，大部分员工都具有稳定的薪酬待遇。因此，基于企业文化的战略薪酬管理，要根据企业发展趋势来制定薪酬分配制度，并通过薪酬调整来提升员工对企业文化以及价值观的认同。
五、结语
综上所述，本文对企业文化下的战略人力资源管理进行研究，探讨了战略人力资源管理与传统人事管理的差异，分析了企业文化与人力资源的相互关系，最终研究在企业文化下的战略人力资源管理体系。随着时代不断发展，企业文化在企业运营发展中发挥的作用越来越大，是提升企业综合实力的重要因素。只有在企业文化下的战略人力资源管理才更有利于企业完成战略目标。
参考文献
[1]李静.基于企业文化的人力資源管理研究[J].中国集体经济，2012（01）.
[2]蔡玲.企业文化视角下的战略人力资源管理研究[J].经营管理者，2014（11）.
[3]王俊.基于企业文化的战略人力资源管理研究[D].广西工学院，2012.
[4]彭娟.基于构型理论的人力资源系统与组织绩效的关系研究[D].华南理工大学，2013.