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【文章摘要】
文章以国有企业为参照，简要分析民营企业在人才竞争中的优势和劣势，进而有针对性地提出可行性发展策略。
【关键词】
民营企业；优势；劣势；人才竞争；对策
改革开放30年来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，是国民经济中最为活跃的经济增长点。对比国有企业与民营企业，二者各有优势与劣势，现简要谈谈民营企业在人才竞争中的几点优势及劣势。
1 民营企业优势
1.1 激励方式多元
民营企业虽不像国有企业那样拥有成套的设备、厂房、人才、技术，银行支持，政府照顾等先发优势，但也具有自己独特的后发优势——私有产权。产权私有，使得民营企业可以根据发展需要，灵活制定激励方案。
以工资为例，国有企业工资由国家制定，国有企业按标准和级别发放工资，就是再有才能的技术人员，因为年龄、工龄、行政级别和资历的限制，都不能多拿一分钱的工资，这种规定极大地降低了技术人员学习、创新、发展等一系列工作的积极性。
民营企业则不同，技术人员不管年龄有多大，工龄有多长，资历有多浅，只要能带来效益，就能获得高工资和奖励，且能立即兑现。这样的激励手段，会极大地激励技术人员去创造更大的效益。
1.2 决策机制灵活
国有企业所有的决策都要经过一段冗长的讨论、申报、审批过程，反应缓慢。与之相比，民营企业的经营机制比较灵活，较少受到产权问题的困扰，决策过程比较短，反应迅速，机制比较灵活，市场触觉也非常灵敏，习惯了在市场上摸爬滚打。此外，民营企业风险意识较强，市场竞争经验丰富，且可以采用有效的激励创新机制，在跨国经营时，可采用分成、入股等方式强化企业内部的利益共享机制，稳定人才队伍，也可高薪聘用当地人才为我所用，主动适应国外的市场环境，在资金、人才、网络建设、营销等方面全面实行“本土化”经营。
2 民营企业劣势
2.1 员工素质整体偏低
受人才来源层次低（优秀人才的就业选择顺序一般是：政府机关、国有企业、外资企业，不得已才选民营企业）、员工待遇偏低（民营企业更多关注企业利益，容易忽视员工利益）、薪酬绩效体制不合理（民营企业普遍缺乏科学的绩效和薪酬体制，人才待遇和贡献不对等）等多方面因素的影响，民营企业员工素质整体偏低。如某民办院校成教中心开设有自考本科、成人大专、在职研究生等项目，年赚800多万，但10名员工中仅有3人是本科学历，4人大专毕业，3人中专毕业。在规模扩张早期，低层次人才也许同样能推动企业快速发展，但若缺乏危机意识，得过且过，终将被竞争激烈的市场所淘汰。
2.2 人才短缺，且流失严重
万宝盛华对民营经济最发达的广东、福建等地的10个城市共166家民营企业开展人才策略调查显示：无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业，均面临着人才短缺的共同挑战。其中，42%的民营企业表示，难以吸引到企业发展，尤其是国际化发展所需的专业人才。
目前，我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为15%左右。民营企业的人才流失尤为严重，人才流失率接近50%，远大于15%的人才流失率。其中，管理和专业技术人员占流失人数的76.2%，硕士研究生、博士研究生流失率分别为14.7%和33.3%。上面提到的某民办院校成教中心仅2012年就有3名员工辞职，其中2名本科。这反映出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。
人才的流失，造成了民营企业人力资源成本的浪费，影响企业工作绩效，加剧企业竞争压力，损害企业品牌形象，影响企业员工士气。长此以往，必将给民营企业带来重大损失和发展困扰。
3 民营企业发展策略
结合民营企业存在的优劣势，扬长补短，开拓创新，吸引、留住一流人才，才能进一步推动民营企业健康可持续发展。
3.1 优化选才模式，吸引优秀人才
民营企业要吸引高素质人才，需要建立基于胜任力的人才选拔模式。第一，进行岗位工作分析。进行工作分析，编制职位说明书，提高人才选拔的针对性，招聘到最合适的人才，最终达到人尽其才、才尽其用的目标。第二，把握岗位匹配度。即努力做到岗位要求和个人素质相匹配，工作报酬与个人动力相匹配，力争选拔到最适合岗位的人才。
3.2 创新薪酬体制，留住杰出人才
美国著名学者Scott A.Snell将人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才四类。针对这四种不同类型的人才，民营企业应采用不同的薪酬战略。
针对核心人才，主要强调人才对企业的忠诚，以建立稳固的心理契约，其薪酬战略为：第一，企业需要支付具有较强外部竞争力的薪酬，吸引和获取一流的核心人才为企业服务；第二，以知识、经验和资历作为报酬支付的基础，采用能力工资体系；第三，注重风险收益和长期激励，如采用期权、股票股权和人才持股等方式，将人才的报酬与企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地激励和保留核心人才；第四，给予人才较高的特殊福利，如住房、带薪休假、养老年金等，这类福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以尽可能地激励和留住核心人才。
针对通用人才，主要强调充分利用人才的专业技能，以提高企业的经营业绩，其薪酬战略为：首先，支付领先于或等同于市场平均工资水平的薪酬，吸引足够合格的专业人才为企业服务；其次，以绩效和业绩作为报酬支付的基础，多采用业绩工资体系。
针对独特人才，主要强调与独特人才的密切合作，其薪酬战略为：按照合同约定，依据人才为企业提供的解决方案（设计方案、知识方案、技术方案等）和工作成功，支付相应的报酬。
针对辅助性人才，主要强调劳动契约关系，要求人才服从企业的职责安排，其薪酬战略为：按小时或临时签订的合同支付报酬，如实行计件工资制度、计时工资制度等。
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的生命所在。如何管好人才、用好人才、培养人才、留住人才，是未来民营企业在激烈的竞争中赢得发展的关键。
“知己知彼，百战不殆。”民营企业只有充分挖掘自己在人才竞争中的优势，正视并克服劣势，才能扬长补短，吸引并留住优秀人才，赢得更为广阔的发展空间，实现健康可持续发展。
【作者简介】
黄水平（1986—），男，江西遂川人，硕士，讲师，广东科技学院教师，研究方向：高等教育。
文章以国有企业为参照，简要分析民营企业在人才竞争中的优势和劣势，进而有针对性地提出可行性发展策略。
【关键词】
民营企业；优势；劣势；人才竞争；对策
改革开放30年来，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，是国民经济中最为活跃的经济增长点。对比国有企业与民营企业，二者各有优势与劣势，现简要谈谈民营企业在人才竞争中的几点优势及劣势。
1 民营企业优势
1.1 激励方式多元
民营企业虽不像国有企业那样拥有成套的设备、厂房、人才、技术，银行支持，政府照顾等先发优势，但也具有自己独特的后发优势——私有产权。产权私有，使得民营企业可以根据发展需要，灵活制定激励方案。
以工资为例，国有企业工资由国家制定，国有企业按标准和级别发放工资，就是再有才能的技术人员，因为年龄、工龄、行政级别和资历的限制，都不能多拿一分钱的工资，这种规定极大地降低了技术人员学习、创新、发展等一系列工作的积极性。
民营企业则不同，技术人员不管年龄有多大，工龄有多长，资历有多浅，只要能带来效益，就能获得高工资和奖励，且能立即兑现。这样的激励手段，会极大地激励技术人员去创造更大的效益。
1.2 决策机制灵活
国有企业所有的决策都要经过一段冗长的讨论、申报、审批过程，反应缓慢。与之相比，民营企业的经营机制比较灵活，较少受到产权问题的困扰，决策过程比较短，反应迅速，机制比较灵活，市场触觉也非常灵敏，习惯了在市场上摸爬滚打。此外，民营企业风险意识较强，市场竞争经验丰富，且可以采用有效的激励创新机制，在跨国经营时，可采用分成、入股等方式强化企业内部的利益共享机制，稳定人才队伍，也可高薪聘用当地人才为我所用，主动适应国外的市场环境，在资金、人才、网络建设、营销等方面全面实行“本土化”经营。
2 民营企业劣势
2.1 员工素质整体偏低
受人才来源层次低（优秀人才的就业选择顺序一般是：政府机关、国有企业、外资企业，不得已才选民营企业）、员工待遇偏低（民营企业更多关注企业利益，容易忽视员工利益）、薪酬绩效体制不合理（民营企业普遍缺乏科学的绩效和薪酬体制，人才待遇和贡献不对等）等多方面因素的影响，民营企业员工素质整体偏低。如某民办院校成教中心开设有自考本科、成人大专、在职研究生等项目，年赚800多万，但10名员工中仅有3人是本科学历，4人大专毕业，3人中专毕业。在规模扩张早期，低层次人才也许同样能推动企业快速发展，但若缺乏危机意识，得过且过，终将被竞争激烈的市场所淘汰。
2.2 人才短缺，且流失严重
万宝盛华对民营经济最发达的广东、福建等地的10个城市共166家民营企业开展人才策略调查显示：无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业，均面临着人才短缺的共同挑战。其中，42%的民营企业表示，难以吸引到企业发展，尤其是国际化发展所需的专业人才。
目前，我国企业都普遍存在人才流失现象，人才流失率约为15%左右。民营企业的人才流失尤为严重，人才流失率接近50%，远大于15%的人才流失率。其中，管理和专业技术人员占流失人数的76.2%，硕士研究生、博士研究生流失率分别为14.7%和33.3%。上面提到的某民办院校成教中心仅2012年就有3名员工辞职，其中2名本科。这反映出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力，人才对企业缺乏归属感和忠诚度。
人才的流失，造成了民营企业人力资源成本的浪费，影响企业工作绩效，加剧企业竞争压力，损害企业品牌形象，影响企业员工士气。长此以往，必将给民营企业带来重大损失和发展困扰。
3 民营企业发展策略
结合民营企业存在的优劣势，扬长补短，开拓创新，吸引、留住一流人才，才能进一步推动民营企业健康可持续发展。
3.1 优化选才模式，吸引优秀人才
民营企业要吸引高素质人才，需要建立基于胜任力的人才选拔模式。第一，进行岗位工作分析。进行工作分析，编制职位说明书，提高人才选拔的针对性，招聘到最合适的人才，最终达到人尽其才、才尽其用的目标。第二，把握岗位匹配度。即努力做到岗位要求和个人素质相匹配，工作报酬与个人动力相匹配，力争选拔到最适合岗位的人才。
3.2 创新薪酬体制，留住杰出人才
美国著名学者Scott A.Snell将人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才四类。针对这四种不同类型的人才，民营企业应采用不同的薪酬战略。
针对核心人才，主要强调人才对企业的忠诚，以建立稳固的心理契约，其薪酬战略为：第一，企业需要支付具有较强外部竞争力的薪酬，吸引和获取一流的核心人才为企业服务；第二，以知识、经验和资历作为报酬支付的基础，采用能力工资体系；第三，注重风险收益和长期激励，如采用期权、股票股权和人才持股等方式，将人才的报酬与企业的长期经营业绩紧密挂钩，以最大限度地激励和保留核心人才；第四，给予人才较高的特殊福利，如住房、带薪休假、养老年金等，这类福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以尽可能地激励和留住核心人才。
针对通用人才，主要强调充分利用人才的专业技能，以提高企业的经营业绩，其薪酬战略为：首先，支付领先于或等同于市场平均工资水平的薪酬，吸引足够合格的专业人才为企业服务；其次，以绩效和业绩作为报酬支付的基础，多采用业绩工资体系。
针对独特人才，主要强调与独特人才的密切合作，其薪酬战略为：按照合同约定，依据人才为企业提供的解决方案（设计方案、知识方案、技术方案等）和工作成功，支付相应的报酬。
针对辅助性人才，主要强调劳动契约关系，要求人才服从企业的职责安排，其薪酬战略为：按小时或临时签订的合同支付报酬，如实行计件工资制度、计时工资制度等。
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是企业的生命所在。如何管好人才、用好人才、培养人才、留住人才，是未来民营企业在激烈的竞争中赢得发展的关键。
“知己知彼，百战不殆。”民营企业只有充分挖掘自己在人才竞争中的优势，正视并克服劣势，才能扬长补短，吸引并留住优秀人才，赢得更为广阔的发展空间，实现健康可持续发展。
【作者简介】
黄水平（1986—），男，江西遂川人，硕士，讲师，广东科技学院教师，研究方向：高等教育。