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目前，在我国劳务派遣高速发展中，依然存在不少问题，但相关法律制度并不完善，因此，在《劳动合同法》视野下，研究劳务派遣三方在劳务派遣中如何防范风险具有积极意义。
从上世纪90年代后期开始，劳务派遣在我国一些领域已经成为主要的用工形式。估计到2010年，我国的劳务派遣工将占到就业人口的5％左右。
新实施的《劳动合同法》填补了我国劳务派遣的立法空白，针对我国目前劳务派遣中存在的问题做出了相应规定，为我国劳务派遣的发展指引了方向，但相关法律制度并不完善，劳务派遣在高速发展过程中依然存在不少问题。因此，在《劳动合同法》视野下，研究劳务派遣三方在劳务派遣中如何防范风险具有积极意义。
劳务派遣的含义
劳务派遣是指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。实际上劳务派遣是一种招聘单位与使用单位相分离的劳务模式，用人单位招工不用工，用工单位用工不招工。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣单位、用工单位三角形的劳动关系就业模式。
劳务派遣三方的法律关系
(一)劳动者与劳务派遣单位之间的关系
劳动者与劳务派遣单位是劳动关系。《劳动合同法》中明确界定劳务派遭单位为用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，支付被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险等，但这种劳动关系不同于传统的劳动关系，被派遣劳动者与劳务派遣单位虽签订劳动合同，但两者之间却是“有关系，无劳动”。
(二)劳动者与用工单位之间的关系
用工单位与被派遣劳动者之间是何关系，法律中并没有明确界定。用工单位与被派遣劳动者之间并没有劳动关系，但用工单位负责被派遣劳动者的在岗使用和管理，被派遣劳动者在用工单位指挥监督下，按照要求提供服务，两者之间存在着管理与被管理的关系，双方共同参与实现劳动过程，因此用工单位也是被派遣劳动者的雇主之一。
(三)用工单位与劳务派遣单位之间的关系
劳务派遣单位与用工单位之间是劳务关系。用工单位与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，二者之间的关系由民法调整。用工单位委托劳务派遣单位招聘或在人才库中为其选择合适的人才，并按合同向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的工资、福利等费用；劳务派遣单位向用工单位提供劳动力，并根据用工单位的要求接收被退回的被派遣劳动者。
劳务派遣三方的风险防范
(一)被派遣劳动者的风险防范
1、明确区分劳务派遣与人事代理、劳务中介、劳务承包等的区别。劳务派遣与后三者的根本区别是劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，劳动者与实际用人单位之间没有劳动关系，而无论是人事代理、劳务中介还是劳务承包，劳动者与人事代理机构、劳务中介机构和发包方并没有劳动关系，而是与实际用人单位之间存在劳动关系。劳动者不明白它们之间的区别，容易上当受骗，出事后，无法利用法律武器有效维护自己的合法权益。
2、选择有实力的劳务派遣单位。劳务派遣一般为临时性、辅助性或替代性用工行为，派遣期都不长且不稳定，劳动者应当选择有实力的劳务派遣单位，这样不仅可以增加就业机会，减少两次被派遣之间的空当带来的风险，即在无工作期间，也可以按时领取报酬。同时在用工单位遭受损害。无法及时获得赔偿时，可以要求劳务派遣单位承担连带责任，降低自己无法及时获得赔偿的风险，有效维护自己的合法权益。
3、提高自身素质和职业技能。被派遣劳动者在工作之余应当积极“充电”，参加相关职业培训，提高自身的素质和职业技能，以便能够胜任工作。
(二)劳务派遣单位的风险防范
1、要为用工单位选择合适的劳动者。劳务派遣单位要根据用工单位的要求，综合考查劳动者的情况，为用工单位选择合适的劳动者，以减少因劳动者不能胜任用工单位的工作被退回，但仍需向劳动者每月支付报酬的风险。
2、强化职业培训，提高被派遣劳动者的职业技能。劳务派遣单位派遣人员中低技能的劳动者占大多数，因此，提高劳务派遣人员素质，为用工单位提供合格的劳动力是确保派遣成功的关键。为被派遣劳动者提供职业培训，提高被派遣劳动者的职业技能，不仅满足了企业的需要，提高了为企业服务的能力，同时亦提高自己的知名度，拓宽自己的人才流动渠道，加速人才流动，降低被派遣劳动者因无法派遣到企业工作而增加费用负担的风险。
3、与用工单位签订劳务派遣协议时，明确各项社会保险费用由用工单位负担。《劳动合同法》中规定，“劳务派遣协议应当约定社会保险费的数额与支付方式”，可见，由哪—方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险，法律中并无明确的规定，而需由劳务派遣单位和用工单位协商确定。从劳动关系的角度分析，与劳动者签订劳动合同的是派遣单位而不是用工单位，因此似应由派遣单位负担为劳动者缴纳社会保险费的责任。但从另一个方面来看，派遣单位终究不是最终用工单位，由其单独支付保险费用似乎不太妥当，因而劳务派遣单位与用工单位签订“劳务派遣协议”时，一定要明确劳务费价格应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。否则，如果协议中未约定劳动者的社会保险费缴纳问题，则只能由其承担该费用，从而大大增加其成本费用。
4、考查用工单位的实力，监督其为派遣工创造的劳动条件和安全保障措施等。由于《劳动合同法》中明确规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因而劳务派遣单位在与用工单位签订协议前，应选择有一定规模的用工单位，并有责任监督用工单位为被派遣劳动者创造的劳动条件和安全保障措施等，及时为用工单位提出用工安全建议，督促其执行国家劳动标准和劳动条件，以保证被派遣劳动者劳动安全，避免发生工伤事故，尽可能减少由于用工单位给劳动者造成的损害，而承担连带赔偿责任。
(三)用工单位的风险防范
1、确认劳务派遣单位的资质是否合法。《劳动合同法》已明确规定了劳务派遣单位的准入条件，用工单位与劳务派遣单位签订合同前，要审查用人单位是否具备法律所规定的资质，可以通过审查营业执照等资质证书来确认。有的机构仅能从事职业介绍、人事代理业务，没有开展劳务派遣的法定资格，企业如果使用这类机构派遣的人员，则企业和派遣人员之间将会被认为建立了劳动关系，不能达到降低用工风险的目的。
2、选择服务能力强的劳务派遣单位。企业可以从劳务派遣单位的服务项目种类、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名度、承受风险能力和专业化等方面，对其进行评估。选择服务能力强的劳务派遣单位，不仅可以满足企业的用工需求，由于其在预防和处理劳动争议的能力上相对有经验，同时亦可以减少企业发生劳动争议的机率和及时有效地处理可能出现的问题。在时间就是金钱的商品经济社会，高效率就是企业的生命线，而一旦发生劳动争议，需要通过法律程序来解决，对企业来说已构成损失。往往企业在面对劳动争议时，输了当然是输了，可赢了也还是输了。
3、监督劳务派遣单位是否及时足额支付被派遣劳动者劳动报酬，并督促其为被派遣劳动者及时缴纳各项社会保险费。用工单位要监督劳务派遣单位是否及时足额支付被派遣劳动者劳动报酬，包括其工资、加班费、各项福利等，谨防劳务派遣单位因拖延、克扣劳动者劳动报酬，影响被派遣劳动者的工作积极性；督促其为被派遣劳动者及时缴纳各项社会保险费，否则容易由于被派遣劳动者因工伤等问题而引发劳动争议纠纷。
4、关怀被派遣劳动者。虽然《劳动合同法》已明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，仍有一些用工单位规避法律，使被派遣劳动者遭受不平等的待遇。用工单位应该摒弃不平等的思想观念，关怀被派遣劳动者，让其感受到集体的温暖，尽快融入到企业大家庭中，并采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对被派遣劳动者进行考核，按照规定给予奖励和处罚，努力调动劳动者的积极性，提高工作效率，为企业创造更大利润。
5、对被派遣劳务者进行岗前培训。用工单位要对被派遣劳动者进行岗前培训，无论劳动者是技能工还是非技能工，也无论其是否受过职业技能培训，都要认真做好岗前培训。因为岗前培训不仅可以使被派遣劳动者熟悉本职工作，提高工作效率，降低安全风险，同时亦使其熟知本单位的规章制度，减少管理中不必要的麻烦。
从上世纪90年代后期开始，劳务派遣在我国一些领域已经成为主要的用工形式。估计到2010年，我国的劳务派遣工将占到就业人口的5％左右。
新实施的《劳动合同法》填补了我国劳务派遣的立法空白，针对我国目前劳务派遣中存在的问题做出了相应规定，为我国劳务派遣的发展指引了方向，但相关法律制度并不完善，劳务派遣在高速发展过程中依然存在不少问题。因此，在《劳动合同法》视野下，研究劳务派遣三方在劳务派遣中如何防范风险具有积极意义。
劳务派遣的含义
劳务派遣是指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种用工形式。实际上劳务派遣是一种招聘单位与使用单位相分离的劳务模式，用人单位招工不用工，用工单位用工不招工。由以往的用人单位和劳动者双方主体变成劳动者、劳务派遣单位、用工单位三角形的劳动关系就业模式。
劳务派遣三方的法律关系
(一)劳动者与劳务派遣单位之间的关系
劳动者与劳务派遣单位是劳动关系。《劳动合同法》中明确界定劳务派遭单位为用人单位，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，支付被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险等，但这种劳动关系不同于传统的劳动关系，被派遣劳动者与劳务派遣单位虽签订劳动合同，但两者之间却是“有关系，无劳动”。
(二)劳动者与用工单位之间的关系
用工单位与被派遣劳动者之间是何关系，法律中并没有明确界定。用工单位与被派遣劳动者之间并没有劳动关系，但用工单位负责被派遣劳动者的在岗使用和管理，被派遣劳动者在用工单位指挥监督下，按照要求提供服务，两者之间存在着管理与被管理的关系，双方共同参与实现劳动过程，因此用工单位也是被派遣劳动者的雇主之一。
(三)用工单位与劳务派遣单位之间的关系
劳务派遣单位与用工单位之间是劳务关系。用工单位与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，二者之间的关系由民法调整。用工单位委托劳务派遣单位招聘或在人才库中为其选择合适的人才，并按合同向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的工资、福利等费用；劳务派遣单位向用工单位提供劳动力，并根据用工单位的要求接收被退回的被派遣劳动者。
劳务派遣三方的风险防范
(一)被派遣劳动者的风险防范
1、明确区分劳务派遣与人事代理、劳务中介、劳务承包等的区别。劳务派遣与后三者的根本区别是劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，劳动者与实际用人单位之间没有劳动关系，而无论是人事代理、劳务中介还是劳务承包，劳动者与人事代理机构、劳务中介机构和发包方并没有劳动关系，而是与实际用人单位之间存在劳动关系。劳动者不明白它们之间的区别，容易上当受骗，出事后，无法利用法律武器有效维护自己的合法权益。
2、选择有实力的劳务派遣单位。劳务派遣一般为临时性、辅助性或替代性用工行为，派遣期都不长且不稳定，劳动者应当选择有实力的劳务派遣单位，这样不仅可以增加就业机会，减少两次被派遣之间的空当带来的风险，即在无工作期间，也可以按时领取报酬。同时在用工单位遭受损害。无法及时获得赔偿时，可以要求劳务派遣单位承担连带责任，降低自己无法及时获得赔偿的风险，有效维护自己的合法权益。
3、提高自身素质和职业技能。被派遣劳动者在工作之余应当积极“充电”，参加相关职业培训，提高自身的素质和职业技能，以便能够胜任工作。
(二)劳务派遣单位的风险防范
1、要为用工单位选择合适的劳动者。劳务派遣单位要根据用工单位的要求，综合考查劳动者的情况，为用工单位选择合适的劳动者，以减少因劳动者不能胜任用工单位的工作被退回，但仍需向劳动者每月支付报酬的风险。
2、强化职业培训，提高被派遣劳动者的职业技能。劳务派遣单位派遣人员中低技能的劳动者占大多数，因此，提高劳务派遣人员素质，为用工单位提供合格的劳动力是确保派遣成功的关键。为被派遣劳动者提供职业培训，提高被派遣劳动者的职业技能，不仅满足了企业的需要，提高了为企业服务的能力，同时亦提高自己的知名度，拓宽自己的人才流动渠道，加速人才流动，降低被派遣劳动者因无法派遣到企业工作而增加费用负担的风险。
3、与用工单位签订劳务派遣协议时，明确各项社会保险费用由用工单位负担。《劳动合同法》中规定，“劳务派遣协议应当约定社会保险费的数额与支付方式”，可见，由哪—方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险，法律中并无明确的规定，而需由劳务派遣单位和用工单位协商确定。从劳动关系的角度分析，与劳动者签订劳动合同的是派遣单位而不是用工单位，因此似应由派遣单位负担为劳动者缴纳社会保险费的责任。但从另一个方面来看，派遣单位终究不是最终用工单位，由其单独支付保险费用似乎不太妥当，因而劳务派遣单位与用工单位签订“劳务派遣协议”时，一定要明确劳务费价格应包括工资、福利、社会保险、管理费用等具体内容。否则，如果协议中未约定劳动者的社会保险费缴纳问题，则只能由其承担该费用，从而大大增加其成本费用。
4、考查用工单位的实力，监督其为派遣工创造的劳动条件和安全保障措施等。由于《劳动合同法》中明确规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因而劳务派遣单位在与用工单位签订协议前，应选择有一定规模的用工单位，并有责任监督用工单位为被派遣劳动者创造的劳动条件和安全保障措施等，及时为用工单位提出用工安全建议，督促其执行国家劳动标准和劳动条件，以保证被派遣劳动者劳动安全，避免发生工伤事故，尽可能减少由于用工单位给劳动者造成的损害，而承担连带赔偿责任。
(三)用工单位的风险防范
1、确认劳务派遣单位的资质是否合法。《劳动合同法》已明确规定了劳务派遣单位的准入条件，用工单位与劳务派遣单位签订合同前，要审查用人单位是否具备法律所规定的资质，可以通过审查营业执照等资质证书来确认。有的机构仅能从事职业介绍、人事代理业务，没有开展劳务派遣的法定资格，企业如果使用这类机构派遣的人员，则企业和派遣人员之间将会被认为建立了劳动关系，不能达到降低用工风险的目的。
2、选择服务能力强的劳务派遣单位。企业可以从劳务派遣单位的服务项目种类、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名度、承受风险能力和专业化等方面，对其进行评估。选择服务能力强的劳务派遣单位，不仅可以满足企业的用工需求，由于其在预防和处理劳动争议的能力上相对有经验，同时亦可以减少企业发生劳动争议的机率和及时有效地处理可能出现的问题。在时间就是金钱的商品经济社会，高效率就是企业的生命线，而一旦发生劳动争议，需要通过法律程序来解决，对企业来说已构成损失。往往企业在面对劳动争议时，输了当然是输了，可赢了也还是输了。
3、监督劳务派遣单位是否及时足额支付被派遣劳动者劳动报酬，并督促其为被派遣劳动者及时缴纳各项社会保险费。用工单位要监督劳务派遣单位是否及时足额支付被派遣劳动者劳动报酬，包括其工资、加班费、各项福利等，谨防劳务派遣单位因拖延、克扣劳动者劳动报酬，影响被派遣劳动者的工作积极性；督促其为被派遣劳动者及时缴纳各项社会保险费，否则容易由于被派遣劳动者因工伤等问题而引发劳动争议纠纷。
4、关怀被派遣劳动者。虽然《劳动合同法》已明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，仍有一些用工单位规避法律，使被派遣劳动者遭受不平等的待遇。用工单位应该摒弃不平等的思想观念，关怀被派遣劳动者，让其感受到集体的温暖，尽快融入到企业大家庭中，并采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对被派遣劳动者进行考核，按照规定给予奖励和处罚，努力调动劳动者的积极性，提高工作效率，为企业创造更大利润。
5、对被派遣劳务者进行岗前培训。用工单位要对被派遣劳动者进行岗前培训，无论劳动者是技能工还是非技能工，也无论其是否受过职业技能培训，都要认真做好岗前培训。因为岗前培训不仅可以使被派遣劳动者熟悉本职工作，提高工作效率，降低安全风险，同时亦使其熟知本单位的规章制度，减少管理中不必要的麻烦。