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美国在1998年4月曾进行了一次调查，调查显示，有78%的顾客表示愿意购买致力于废除不公正劳动的那些企业的商品；有84%的顾客表示如果能保证商品是在公正劳动的环境下制造的，那么每20美元的商品愿意支付21美元的费用。1992年欧洲也曾经有过一次调查，调查显示58%的消费者认为公司对劳工问题没有给予足够的关注，超过50%的消费者表示他们会对这样的公司采取负面行动。
可见，对企业内部“人”的关注已不只局限于企业的内部管理者，企业外部人员-消费者-也开始加强对企业内部“人”的问题的关注，这种关注度甚至已经提升到对企业及其产品的评价与认可。他们正以一定的标准来衡量企业内部的人力资源管理行为。那么对于企业来说，它就必须认识到在当今的形势下，不仅其生产的“硬”的产品要达到一定的质量标准，就连“软”的人力资源管理（HRM）活动也需要达到一定的标准，否则就会受到来自政府、社会甚至消费者的惩罚。
HRM要关注国际标准
近年来，“以人为本”的管理理念得到了越来越广泛的认可与重视，这种思潮也带来了人力资源管理的全新发展。它促使企业的管理者在尊重人的同时，开始把人作为一种活的资源加以开发与利用，致力于调动员工的积极性和主动性，通过各项人力资源管理活动挖掘激发人的潜能，发挥人在企业的发展中新价值创造的作用。
对“人力资源”观的正确认识促成人力资源活动的快速发展，在发展的过程同时也形成了方方面面的工作标准。这些标准保证了人力资源工作的规范与良性发展。既然标准是工作的前提，那么以什么为标准则是人力资源管理工作者应该考虑的问题。经考察可以发现，宜家家居的行为就为我们提供了一个典范。1992年瑞典的一份材料揭露巴基斯坦的宜家纺织品的供应商雇佣童工，宜家的采购经理便紧急飞到了巴基斯坦中止了合约；1997年宜家的菲律宾供应商又出现了童工问题，宜家很快又同菲律宾的供应商解除了合约。可见宜家家居认识到，不仅自己的产品，就连自己的人力资源管理行为也必须遵循一定的国际标准，否则必将不利于企业的发展。这是因为随着经济全球化和经济一体化的发展，各国的各项经济活动开始逐步纳入国际运行的轨道，每个经济单位都不能将自己从这种国际化的大趋势中完全割裂开来。特别是在WTO的框架下，将自己的各种行为同同国际惯例与通行的规则接轨成为必然，这是不以人的意志为转移的。与此相适应，纳入国际标准也成为人力资源管理发展的必然趋势。
HRM的国际标准-SA8000和国际劳工标准
我们知道，对于企业有国际统一的ISO-9000国际认证标准。那么对于人力资源管理这种具体的企业管理行为，同样有标准可循，这就是具有民间性质的SA8000企业责任国际标准和国际劳工标准。
SA8000企业责任国际标准——SA8000是第一个非技术性的涉及企业“软件”的国际标准，它是伴随着企业道德问题而产生的，反映了现代企业在最求经济利益的同时更加关注社会利益。它对企业的经营行为产生很大的影响。SA8000的思想基础是：随着全球一体化步伐的加快，局部性市场竞争已经被全球性竞争所取代，任何一个企业不仅要面对国内市场还要面对国外市场。但是各国的市场整合状况和竞争规则有很大的不同，因此必须在全球竞争时代规范交易规则。技术进步导致了技术趋同化，因此交易规则的重点应当是经营和管理行为。
SA8000虽然是企业道德领域最初的国际标准，但它约束的对象不是全部的道德领域，主要是限定在劳动条件和劳动环境上，目的是废除工厂或企业不公正的非人道的劳动惯例，防止企业通过压低劳动开支赢得国际竞争优势，从而不利于支付高工资的企业。
国际劳工标准—— “国际劳工标准”是国际劳工组织公约和建议书的统称，它是会员国制定有关法律政策措施的重要依据和标准。这些公约和建议书涉及到国际劳动问题的各个方面，形成一个相当完整的国际劳工法体系。它主要包括以下基本内容：
1、基本权利标准：涉及劳工最根本性的标准，主要包括结社自由、禁止强迫劳动和就业歧视三方面内容。
2、就业政策标准：包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等方面的内容。
3、工作条件标准：包括劳动者、工時、休息、安全、防护、卫生、福利等方面的内容。
4、社会保障标准：包括各种综合标准以及医疗和疾病津贴，工伤事故与职业病津贴、失业津贴和生育津贴等特殊标准。
5、其他劳工标准：包括工资制度、特殊保护、劳动关系和劳动监管等方面的标准。
可见，以上两种标准通过对人力资源管理各个方面的规范，为我们提供了人力资源管理的国际标准框架。
HRM国际标准对我国的影响
我国一直在国际经济领域中占有较为重要的地位，特别是加入WTO后与国际社会将联系得更加紧密。我国一直致力于发展外向型经济，借助部分行业由较低的成本所形成的比较优势，以产品出口和做跨国公司的国内供货商的形式作为获取国际收入的有效途径，取得了成功并占领了一定份额的国际市场。
但仔细考察可以发现，这些成功打入国际市场的行业主要是劳动密集型产业，其比较优势是由低廉的劳动力成本带来的。但是这种比较优势却渐渐不被国际社会所承认。尤其是最近兴起的全球社会责任运动，把中国企业推入了一个尴尬的境地――中国已经成了这场运动的首要目标。这场运动所提出的SA8000企业责任国际标准和所倡导的国际劳工标准使我们必须对劳工问题加以关注。因为“劳工标准“的不达标问题普遍存在于我国企业的人力资源管理中。若我国的企业不能正视这场社会责任运动，忽视国际倡导的“人文关怀”，在人力资源管理中不能遵循国际标准，必将受到国际社会的惩罚。
在上个世纪90年代的时候，我国的服装业和鞋业等外向型企业曾连续发生了几起较严重的事故（失火、宿舍倒塌等）。为此，国际皮革、服装和纺织工人联合会发出警告，如果我国再不改善劳工环境，就要联合发达国家对我国的皮革、玩具、纺织的出口实行限制。一些发达国家也在对外贸易法规中设置了“单边劳工贸易壁垒”，如美国禁止进口15岁以下儿童生产的产品，对不符合劳工标准要求的国家撤销关税方面的优惠；一些发达国家还主张推广“社会标签计划”，即在产品上加贴“标签”，表明是否符合劳工标准，让消费者作出鉴别和选择。但是因为世界各国经济发展水平和文化差异很大，较低的劳动保护标准恰恰是发展中国家的比较优势所在，制定统一的国际劳工标准既不切实际，也必然会削弱发展中国家的比较优势，并造成很大的经济损失。所以，在我们看来这些政策都属于变相的贸易保护主义。为之我们表示“强烈愤慨”。 气愤之余，冷静下来我们看到，这些政策对国内的压力不能只算经济帐。因为，除了工资和工作时间这些直接影响劳动密集型企业成本的规定之外，多数守则条款都涉及到工人权益的保护问题。这些适当的“标准”其实也体现了一种对人的尊重与关怀，而这正是我们大多数企业所欠缺的。在强调“以人为本”的今天，单纯以经济利益考虑问题的思维已经失去了立足点。在各项经济活动中只有把“人”放在第一位置来考虑，企业的长久生存与发展以及在国际竞争地位的提高才不是空谈。
HRM国际标准的导入
如前所诉，除了经常提到的劳工环境和童工雇佣问题之外，SA8000企业责任国际标准和国际劳工标准关注的内容是十分广泛的，它几乎涵盖了人力资源管理工作的各个方面。对此标准的遵守有助于提高我国人力资源管理工作的水平。所以我们应该真正在人力资源管理的工作中关注国际标准的导入。
对于国际标准的导入工作只有借助各方的协调与合作，才能真正落到实处，使人力资源管理的各项活动以符合国际趋势的方式有序开展起来。
其一，政府以立法的方式进行HRM国际标准的导入。事实上，我国政府在这个方面已经做了大量的工作。我国已经加入了23个国际劳动公约，目前也正在酝酿和出台新的劳动法律法规，如《工资法》、《社会保障法》、《集体合同法》、《促进就业法》、《职业培训法》。我国的有关最低工资制度、工时制度、对妇女和未成年工的保护等制度也都也都借鉴了国际劳动公约。政府通过将劳动立法与国际劳工标准接轨来营造了适当的法律环境，促使我国的人力资源管理工作必须遵循一定的国际标准。
其二，行业协会以制定民间性守则的方式进行HRM国际标准的导入。 以自愿的形式组成的行业协会，对行业内企业行为的规范与协调提供了更为有效的渠道。这种组织对本行业的情况最为了解，也最为关注行业内各个企业的发展，通过它们所制定的民间性质的守则与规范，若能兼顾人力资源管理的国际标准和行业内的特点，实行起来阻力会更小，且更为有效。
其三，企业以制定内部管理制度的方式进行HRM国际标准的导入。 人力资源管理工作最终涉及的是具体企业的具体运作，所以只有企业真正行动起来，加强人力资源管理的各项工作，提高对人力资源管理国际标准的认识与重视，把它当作有利于工作的规范，而不是不利于工作的约束，并将其导入企业内部的管理制度，才会会提高人力资源管理工作的質量和效率，进而提高企业的竞争力。
其四，在社会范围内广泛宣传HRM的国际标准。要使社会的全体成员包括各种组织和个人都来了解这些标准，在全社会范围内形成一个自主监督体制，让每个人都从关注自己的角度开始关注企业，关注社会，监督这些标准真正执行，从而对我们的企业形成一种“软”约束，让企业在切实有效的执行人力资源管理国际标准的前提下，为员工谋福利，为企业创利润，为国家造财富。
可见，对企业内部“人”的关注已不只局限于企业的内部管理者，企业外部人员-消费者-也开始加强对企业内部“人”的问题的关注，这种关注度甚至已经提升到对企业及其产品的评价与认可。他们正以一定的标准来衡量企业内部的人力资源管理行为。那么对于企业来说，它就必须认识到在当今的形势下，不仅其生产的“硬”的产品要达到一定的质量标准，就连“软”的人力资源管理（HRM）活动也需要达到一定的标准，否则就会受到来自政府、社会甚至消费者的惩罚。
HRM要关注国际标准
近年来，“以人为本”的管理理念得到了越来越广泛的认可与重视，这种思潮也带来了人力资源管理的全新发展。它促使企业的管理者在尊重人的同时，开始把人作为一种活的资源加以开发与利用，致力于调动员工的积极性和主动性，通过各项人力资源管理活动挖掘激发人的潜能，发挥人在企业的发展中新价值创造的作用。
对“人力资源”观的正确认识促成人力资源活动的快速发展，在发展的过程同时也形成了方方面面的工作标准。这些标准保证了人力资源工作的规范与良性发展。既然标准是工作的前提，那么以什么为标准则是人力资源管理工作者应该考虑的问题。经考察可以发现，宜家家居的行为就为我们提供了一个典范。1992年瑞典的一份材料揭露巴基斯坦的宜家纺织品的供应商雇佣童工，宜家的采购经理便紧急飞到了巴基斯坦中止了合约；1997年宜家的菲律宾供应商又出现了童工问题，宜家很快又同菲律宾的供应商解除了合约。可见宜家家居认识到，不仅自己的产品，就连自己的人力资源管理行为也必须遵循一定的国际标准，否则必将不利于企业的发展。这是因为随着经济全球化和经济一体化的发展，各国的各项经济活动开始逐步纳入国际运行的轨道，每个经济单位都不能将自己从这种国际化的大趋势中完全割裂开来。特别是在WTO的框架下，将自己的各种行为同同国际惯例与通行的规则接轨成为必然，这是不以人的意志为转移的。与此相适应，纳入国际标准也成为人力资源管理发展的必然趋势。
HRM的国际标准-SA8000和国际劳工标准
我们知道，对于企业有国际统一的ISO-9000国际认证标准。那么对于人力资源管理这种具体的企业管理行为，同样有标准可循，这就是具有民间性质的SA8000企业责任国际标准和国际劳工标准。
SA8000企业责任国际标准——SA8000是第一个非技术性的涉及企业“软件”的国际标准，它是伴随着企业道德问题而产生的，反映了现代企业在最求经济利益的同时更加关注社会利益。它对企业的经营行为产生很大的影响。SA8000的思想基础是：随着全球一体化步伐的加快，局部性市场竞争已经被全球性竞争所取代，任何一个企业不仅要面对国内市场还要面对国外市场。但是各国的市场整合状况和竞争规则有很大的不同，因此必须在全球竞争时代规范交易规则。技术进步导致了技术趋同化，因此交易规则的重点应当是经营和管理行为。
SA8000虽然是企业道德领域最初的国际标准，但它约束的对象不是全部的道德领域，主要是限定在劳动条件和劳动环境上，目的是废除工厂或企业不公正的非人道的劳动惯例，防止企业通过压低劳动开支赢得国际竞争优势，从而不利于支付高工资的企业。
国际劳工标准—— “国际劳工标准”是国际劳工组织公约和建议书的统称，它是会员国制定有关法律政策措施的重要依据和标准。这些公约和建议书涉及到国际劳动问题的各个方面，形成一个相当完整的国际劳工法体系。它主要包括以下基本内容：
1、基本权利标准：涉及劳工最根本性的标准，主要包括结社自由、禁止强迫劳动和就业歧视三方面内容。
2、就业政策标准：包括就业服务、职业培训、就业保障、残疾人就业等方面的内容。
3、工作条件标准：包括劳动者、工時、休息、安全、防护、卫生、福利等方面的内容。
4、社会保障标准：包括各种综合标准以及医疗和疾病津贴，工伤事故与职业病津贴、失业津贴和生育津贴等特殊标准。
5、其他劳工标准：包括工资制度、特殊保护、劳动关系和劳动监管等方面的标准。
可见，以上两种标准通过对人力资源管理各个方面的规范，为我们提供了人力资源管理的国际标准框架。
HRM国际标准对我国的影响
我国一直在国际经济领域中占有较为重要的地位，特别是加入WTO后与国际社会将联系得更加紧密。我国一直致力于发展外向型经济，借助部分行业由较低的成本所形成的比较优势，以产品出口和做跨国公司的国内供货商的形式作为获取国际收入的有效途径，取得了成功并占领了一定份额的国际市场。
但仔细考察可以发现，这些成功打入国际市场的行业主要是劳动密集型产业，其比较优势是由低廉的劳动力成本带来的。但是这种比较优势却渐渐不被国际社会所承认。尤其是最近兴起的全球社会责任运动，把中国企业推入了一个尴尬的境地――中国已经成了这场运动的首要目标。这场运动所提出的SA8000企业责任国际标准和所倡导的国际劳工标准使我们必须对劳工问题加以关注。因为“劳工标准“的不达标问题普遍存在于我国企业的人力资源管理中。若我国的企业不能正视这场社会责任运动，忽视国际倡导的“人文关怀”，在人力资源管理中不能遵循国际标准，必将受到国际社会的惩罚。
在上个世纪90年代的时候，我国的服装业和鞋业等外向型企业曾连续发生了几起较严重的事故（失火、宿舍倒塌等）。为此，国际皮革、服装和纺织工人联合会发出警告，如果我国再不改善劳工环境，就要联合发达国家对我国的皮革、玩具、纺织的出口实行限制。一些发达国家也在对外贸易法规中设置了“单边劳工贸易壁垒”，如美国禁止进口15岁以下儿童生产的产品，对不符合劳工标准要求的国家撤销关税方面的优惠；一些发达国家还主张推广“社会标签计划”，即在产品上加贴“标签”，表明是否符合劳工标准，让消费者作出鉴别和选择。但是因为世界各国经济发展水平和文化差异很大，较低的劳动保护标准恰恰是发展中国家的比较优势所在，制定统一的国际劳工标准既不切实际，也必然会削弱发展中国家的比较优势，并造成很大的经济损失。所以，在我们看来这些政策都属于变相的贸易保护主义。为之我们表示“强烈愤慨”。 气愤之余，冷静下来我们看到，这些政策对国内的压力不能只算经济帐。因为，除了工资和工作时间这些直接影响劳动密集型企业成本的规定之外，多数守则条款都涉及到工人权益的保护问题。这些适当的“标准”其实也体现了一种对人的尊重与关怀，而这正是我们大多数企业所欠缺的。在强调“以人为本”的今天，单纯以经济利益考虑问题的思维已经失去了立足点。在各项经济活动中只有把“人”放在第一位置来考虑，企业的长久生存与发展以及在国际竞争地位的提高才不是空谈。
HRM国际标准的导入
如前所诉，除了经常提到的劳工环境和童工雇佣问题之外，SA8000企业责任国际标准和国际劳工标准关注的内容是十分广泛的，它几乎涵盖了人力资源管理工作的各个方面。对此标准的遵守有助于提高我国人力资源管理工作的水平。所以我们应该真正在人力资源管理的工作中关注国际标准的导入。
对于国际标准的导入工作只有借助各方的协调与合作，才能真正落到实处，使人力资源管理的各项活动以符合国际趋势的方式有序开展起来。
其一，政府以立法的方式进行HRM国际标准的导入。事实上，我国政府在这个方面已经做了大量的工作。我国已经加入了23个国际劳动公约，目前也正在酝酿和出台新的劳动法律法规，如《工资法》、《社会保障法》、《集体合同法》、《促进就业法》、《职业培训法》。我国的有关最低工资制度、工时制度、对妇女和未成年工的保护等制度也都也都借鉴了国际劳动公约。政府通过将劳动立法与国际劳工标准接轨来营造了适当的法律环境，促使我国的人力资源管理工作必须遵循一定的国际标准。
其二，行业协会以制定民间性守则的方式进行HRM国际标准的导入。 以自愿的形式组成的行业协会，对行业内企业行为的规范与协调提供了更为有效的渠道。这种组织对本行业的情况最为了解，也最为关注行业内各个企业的发展，通过它们所制定的民间性质的守则与规范，若能兼顾人力资源管理的国际标准和行业内的特点，实行起来阻力会更小，且更为有效。
其三，企业以制定内部管理制度的方式进行HRM国际标准的导入。 人力资源管理工作最终涉及的是具体企业的具体运作，所以只有企业真正行动起来，加强人力资源管理的各项工作，提高对人力资源管理国际标准的认识与重视，把它当作有利于工作的规范，而不是不利于工作的约束，并将其导入企业内部的管理制度，才会会提高人力资源管理工作的質量和效率，进而提高企业的竞争力。
其四，在社会范围内广泛宣传HRM的国际标准。要使社会的全体成员包括各种组织和个人都来了解这些标准，在全社会范围内形成一个自主监督体制，让每个人都从关注自己的角度开始关注企业，关注社会，监督这些标准真正执行，从而对我们的企业形成一种“软”约束，让企业在切实有效的执行人力资源管理国际标准的前提下，为员工谋福利，为企业创利润，为国家造财富。