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摘要：人力资源管理是企事业管理的根本，也是企事业发展的最关键因素。当前，县级融媒体中心等事业单位在人力资源管理中仍然存在着一些问题，有着很大的改进空间，应结合自身实际，在重知识、善用人才的前提下，采取创建良好企事业文化、建立科学的奖惩机制以及绩效考核等措施，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能并努力使其成为助推融媒体中心发展的强劲动力。
关键词：融媒体中心、人力资源、人力、资源、管理
2019年1月25日上午，习近平总书记带领中共中央政治局同志在人民日报社就媒体融合发展调研时提出“全媒体不断发展，导致舆论生态、媒体格局、传播方式发生深刻变化，新闻舆论工作面临新的挑战。”面对新挑战，长沙晚报社激流勇进、敢于创新，积极出台媒体融合建设方案，坚持“移动优先”战略，媒体融合得到高速发展，进一步提升了新型主流媒体的传播力、引导力、影响力和公信力，巩固、壮大了主流思想阵地。
近年来，受“互联网+”市场经济的冲击影响，传统媒体行业与迅猛发展的新媒体、自媒体之间的竞争越来越激烈。人民群众对媒体资讯的接收方式由被动转为主动。内容生产的要求也由每日定时定量转变为“短、频、快”。随之转变的，节目内容是首要，优秀的节目内容就占领宣传阵地和增加受众流量唯一指标。要生产出优秀的节目内容，永远也离不开一个优秀的工作团队。人员是团队的核心，也是媒体行业中各单位的核心竞争力。然而，就目前的状况来看，人力资源的管理中仍然存在着一些问题，严重制约了县级融媒体中心的发展。
一、吸引新人加入，提升团队凝聚力，减少技术人员流失
当前，受多方面因素的影响，县级融媒体中心在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面。对口专业的毕业生大多出于多层考虑不愿到县级融媒体中心工作，比如：地方远近、编制解决、收入福利等。另外，对于原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，造成中心人员“老龄化”青黄不接现像逐渐显现，人才短缺成了县级融媒体中心所面临和亟待解决的一个大问题。
吸引新人，要加强对自身的宣传力度，需要有高度、有盼头，人们才会向往。在日常的招募中，不论是在院校的双选现场还是社会的公开考核，除了带去一系列政策说明外，还要带去让求职者看得到感受得到的县级融媒体中心情况介绍：中心概况、团队介绍、作品介绍、获奖记录、日常工作生活摘要（照片、短视频）等。充分地介绍本单位，让求职人只通过纸面上、屏幕中就对这份工作动心。
作为单位的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为单位的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让其对单位产生强烈的归属感、认同感。同时要舍得资金投入，加强对专业技能人员的在职进修。必要时还可以结合县级融媒体中心的实际，制订具有特色的学习计划，侧重培养特殊人才。这不仅关系到中心的生存与发展，而且能够有效地减少专业技能人员外流。
随时间的迁移，任何团队肯定会发生人员的更替，这是在工作中相互筛选重新选择的过程。留住人才是保持团队工作效能的重点。融媒体行业对政策导向理解、专业技术能力有着很高的要求。培养一个能人是要花费很大的气力和冗长的时间。人才流失对任何一个单位都是极大的损失！
二、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源
提高团队凝聚力不单单是团队文化方面，团队文化方面是软实力，是团队的灵魂，但是更关键是你企业的一个机制到位，以制度为驱动，让员工自动自发的工作，然后团队文化在工作中潜移默化的渗透到工作中“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论如果应用到团队管理当中同样具有一定的实用价值。这里说的重赏并不是完全的金钱效益，更多的是荣誉感和成功感。
中心实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于中心效益的提高和人力资源的开发。回顾广电行业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，广电行业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益。这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响中心技术的进步。在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，以所有有志向加入的人员都应开放大门。在工作中考察，因才司职，逐步筛选。而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为单位创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保县级融媒体中心和谐发展。
三、加强绩效考核，促进企业持续发展
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标。事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节――绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中，能优化单位的人力资源，营造单位与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核，是人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是岗位分配、岗位竞争的中心管理环节。业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对单位效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、經济待遇和生活待遇上得到充分体现。
四、结束语
在“互联网+”时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为县级融媒体中心，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支、素质优良、技术上承、高效快速的人才队伍放在战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推融媒体发展的强劲动力，为把握“互联网+”时代宣传工作主导权作有力保证！
参考文献
[1]谭章禄 广电行业人力资源管理.
[2]彭剑锋，饶征 孙波，以KPI为核心的绩效管理.
关键词：融媒体中心、人力资源、人力、资源、管理
2019年1月25日上午，习近平总书记带领中共中央政治局同志在人民日报社就媒体融合发展调研时提出“全媒体不断发展，导致舆论生态、媒体格局、传播方式发生深刻变化，新闻舆论工作面临新的挑战。”面对新挑战，长沙晚报社激流勇进、敢于创新，积极出台媒体融合建设方案，坚持“移动优先”战略，媒体融合得到高速发展，进一步提升了新型主流媒体的传播力、引导力、影响力和公信力，巩固、壮大了主流思想阵地。
近年来，受“互联网+”市场经济的冲击影响，传统媒体行业与迅猛发展的新媒体、自媒体之间的竞争越来越激烈。人民群众对媒体资讯的接收方式由被动转为主动。内容生产的要求也由每日定时定量转变为“短、频、快”。随之转变的，节目内容是首要，优秀的节目内容就占领宣传阵地和增加受众流量唯一指标。要生产出优秀的节目内容，永远也离不开一个优秀的工作团队。人员是团队的核心，也是媒体行业中各单位的核心竞争力。然而，就目前的状况来看，人力资源的管理中仍然存在着一些问题，严重制约了县级融媒体中心的发展。
一、吸引新人加入，提升团队凝聚力，减少技术人员流失
当前，受多方面因素的影响，县级融媒体中心在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面。对口专业的毕业生大多出于多层考虑不愿到县级融媒体中心工作，比如：地方远近、编制解决、收入福利等。另外，对于原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，造成中心人员“老龄化”青黄不接现像逐渐显现，人才短缺成了县级融媒体中心所面临和亟待解决的一个大问题。
吸引新人，要加强对自身的宣传力度，需要有高度、有盼头，人们才会向往。在日常的招募中，不论是在院校的双选现场还是社会的公开考核，除了带去一系列政策说明外，还要带去让求职者看得到感受得到的县级融媒体中心情况介绍：中心概况、团队介绍、作品介绍、获奖记录、日常工作生活摘要（照片、短视频）等。充分地介绍本单位，让求职人只通过纸面上、屏幕中就对这份工作动心。
作为单位的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为单位的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让其对单位产生强烈的归属感、认同感。同时要舍得资金投入，加强对专业技能人员的在职进修。必要时还可以结合县级融媒体中心的实际，制订具有特色的学习计划，侧重培养特殊人才。这不仅关系到中心的生存与发展，而且能够有效地减少专业技能人员外流。
随时间的迁移，任何团队肯定会发生人员的更替，这是在工作中相互筛选重新选择的过程。留住人才是保持团队工作效能的重点。融媒体行业对政策导向理解、专业技术能力有着很高的要求。培养一个能人是要花费很大的气力和冗长的时间。人才流失对任何一个单位都是极大的损失！
二、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源
提高团队凝聚力不单单是团队文化方面，团队文化方面是软实力，是团队的灵魂，但是更关键是你企业的一个机制到位，以制度为驱动，让员工自动自发的工作，然后团队文化在工作中潜移默化的渗透到工作中“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。这一理论如果应用到团队管理当中同样具有一定的实用价值。这里说的重赏并不是完全的金钱效益，更多的是荣誉感和成功感。
中心实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于中心效益的提高和人力资源的开发。回顾广电行业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，广电行业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益。这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响中心技术的进步。在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，以所有有志向加入的人员都应开放大门。在工作中考察，因才司职，逐步筛选。而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为单位创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保县级融媒体中心和谐发展。
三、加强绩效考核，促进企业持续发展
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标。事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。而作为企业人力资源管理中的一个重要环节――绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。在人力资源管理中，能优化单位的人力资源，营造单位与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。科学地进行绩效考核，是人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是岗位分配、岗位竞争的中心管理环节。业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对单位效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、經济待遇和生活待遇上得到充分体现。
四、结束语
在“互联网+”时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。作为县级融媒体中心，更要牢固树立以人为本的观念，把塑造一支、素质优良、技术上承、高效快速的人才队伍放在战略首位，切实加强人力资源的开发与管理，使其成为助推融媒体发展的强劲动力，为把握“互联网+”时代宣传工作主导权作有力保证！
参考文献
[1]谭章禄 广电行业人力资源管理.
[2]彭剑锋，饶征 孙波，以KPI为核心的绩效管理.