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[摘 要] 教师管理是学校管理中极其重要的组成部分，学校教师管理的成功与否，直接关系着学校能否正常发展，特别是规模较大的民办学校更是如此。如何提高民办学校教师的积极性，是许多民办学校管理者不断探索和研究的课题。结合民办学校的特殊情况，就如何运用激励理论来激发民办教师的工作积极性做一探讨。
[关 键 词] 民办学校;教师管理;激励理论
[中图分类号] G471 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2015）01-0072-03
学校管理是一项讲究智慧的系统工程，要想实现民办学校管理的最优化，对教师的有效管理则是民办学校管理中的关键。管理教师，特别是提升民办学校教师的工作积极性，对任何一所民办学校的发展都是至关重要的。没有积极性，一个学校就没有任何的生机活力，就不用谈学校的管理创新，更不用谈学校发展战略的实现。因此，要想提升学校管理的有效性，必须努力提升教师的积极性，这就需要通过相应的激励机制来实现。
激励是激发、驱动、强化、刺激、感化、鼓励人的动机的心理过程，它是管理的核心任务，激励的有效性直接关系着管理的成败。激励有助于民办学校提升教师的工作积极性、工作潜能、内部凝聚力、工作效率、学校的业绩，更有利于学校吸引和留住优秀的教师，稳定师资力量。因此，如何构建民办学校有效的激励机制，是民办学校需要认真研究的重要课题。目前，我国大力倡导并鼓励社会力量办学，鼓励民办学校的发展，但是民办学校要办得好、办得出色，并不是一件容易的事，除了要考虑到学校的基础设施、国家和当地教育政策、资金、生源等因素之外，最重要的是必须有一支素质过硬的教师队伍，否则在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，实力较弱的民办学校几乎很难做大做强，甚至很难生存。因此，在民办学校中运用激励理论，探索建立有效的激励机制和先进的管理方法，打造出一支先进、有实力的队伍，在竞争激烈的民办学校中脱颖而出非常重要。激励理论内容十分丰富，在此针对民办学校容易出现的一些现象进行了运用性分析。
一、民办学校教师的职业“生存需求”和“安全需求”的激励
在激励理论中，马斯洛提出了人的需求的七个层次，生存和安全需求是最底层、最基础的，同时也是最重要的需要层次。此需求如未能得到满足，将导致民办校师资的不稳定。在赫茨伯格的双因素理论中，它也属于保健因素，如果处理不当，很容易造成教师的不满。因此，民办学校的领导者应重视对优秀教师的“安全感”的构建，这有利于学校优秀教师人才的稳定。民办学校是由社会资本创立而成，政府和教育部门对这些民办学校没有相应的资金支持，只有政策上的支持和相关的优惠措施。民办学校不得以盈利为目的办学，但又必须自负盈亏，一切资金都由自己承担，包括教师的工资、学校的日常开支等。因此，民办学校招收的师资力量追求优质、忠诚、实干、绩优等，以此来达到学校生存和发展的目的，不符合民办学校要求的教师，随时可能面临着失去工作的危险。因此，这也导致民办学校教师存在较大的“不安全感”和“危机感”，另外，许多民办学校教师工作量大，压力大，危机意识也较为强烈。因此，很多民办学校存在着师资力量不稳定、人才流动频繁、留住优秀人才难、吸引顶尖人才更难等问题，过高的人才流动率对于民办学校来说，有时候影响是致命的。
针对这一点，增强学校教师的“安全感”和“归属感”对民办学校的发展是十分重要的。具体可采取：1.在新合同法的规范下，采取较为灵活的聘用体制。一般情况下，民办学校的工资待遇应当明显高于公办学校，以适当弥补大多数民办学校没有编制问题所带来的不利影响。有不少民办学校采取签长久合同的做法，来激励年轻教师的积极性。2.创造学校和教师发展的共业平台，采取参与式激励方式，让教师感受到主人翁的地位。首先，让学校的发展与教师的待遇息息相关，让全体教师与学校共命运、同发展。其次，让普通教师有较好的晋升和发展空间。如，管理层领导职位，普通教师也有机会竞争;重大决策，广大教师有机会参与或发表自己的见解;相关领导岗位进行年限轮岗，实行可上可下的领导职位变动机制，领导任命前，普通教师可参与竞争和投票，形成工作时下级需严格服从上级，同时上级的职位任免与下级的支持程度密切相关的局面，即上下级之间形成相互制约又相互促进的关系，这有利于良好、和谐、相互影响的上下级关系的形成。
另一方面，生存因素也可以反过来提升另一部分人的“积极性”，即通过职位的“危机感”或“不安全感”促进普通教师不断鞭策自己，提升绩效，保住职位。虽然残酷，但这也有利于民办学校的教学成绩的全面提升。许多民办学校为提升学校的成绩，采取了残酷的末位淘汰制，引发了不少争议，有人谴责这些学校缺乏人性化管理。但也有一些民办学校的做法相对科学，即最后一名如果与年段平均值的差距在一定合理范围内，亦算合格，不作淘汰，这样做同样有助于鞭策教师，同时也使教师的“安全感”相对提升，更有利于留住优秀的人才。
二、在制定薪酬和奖金方面，民办学校还应当注重公平因素对教师激励的影响
在薪酬方面，民办学校可以对优秀人才采用高薪聘请制，把优秀的人才请进来。对年轻教师采用多劳多得、优劳优酬的方式，调动年轻教师的激情和活力，让年轻人能留得住;对骨干教师和老教师提高基本工资，其待遇考核依据是对学校青年教师的成长培养和引领的贡献度。在制订薪酬和奖金制度方面，与公立学校相比，民办学校有着更灵活的自主权。要建立激励民办学校教师的薪酬和奖金机制，则必须要有全面、客观、公正的评价考核教师机制，可以由学校高层领导和教师一起探讨最有利于学校发展和最有利于教师满意度提升的考评方式。需要强调的是，薪酬和奖金必须要有一定的区分度，否则很容易让薪酬或奖金变成“保健因素”，大家都一样，大搞平均主义是无法激起大多数人积极性的。让大多数人认识到“优劳优酬”“多劳多得”“认真努力付出取得的成果将会有合理的报酬”，必须让肯付出的和效益最高的人最受益，这样才能真正发挥出管理激励人的作用。 三、除了考虑对教师的物质激励外，民办学校还应当重视教师的精神激励
教师是一类特殊的群体，他们有较强的求知欲、上进心和成就自我的需求，因此在学校管理过程中，对教师应当适当进行精神上和情感上的激励。这类激励方式有很多，如，评优评先，自主性的进修学习，改变枯燥单一的工作方式或环境，举行教师技能大赛，给能力较强且成就期望较高的教师成立名师工作室等，以此来激励教师不断成长。这些激励方式不一定要有多少的物质奖励，有时对于教师来说，精神方面的激励同样是相当重要的激励。当然，我们要坚决反对无效的精神激励，如，反对枯燥无味、层次水平较低的培训、进修、表彰等，以免产生相反的或负面的作用。
四、关注归因影响，注意重大事件的事前动员和事后总结的正确导向性作用
一方面，事前动员有助于教师正确认识工作的重要性和必要性，力争减少误会，消除矛盾，理清思路，让教师对事件有全面而清晰的理解，以提升解决问题的积极性。另一方面，事后总结，以便让教师对自我成败和他人行为进行正确归因，以免影响到个体后继的行为。著名管理学家戴明提出了管理过程中的“戴明环”理论，他明确指出了管理四个环节中的后两个环节检查和修正的重要性，没有这两环，管理就无法实现滚动式运转，实现管理层次的不断提升，如果归因不正确，将不利于对管理的修正和下阶段工作的有效开展。海德提出的归因理论中，也提到了归因的重要性，就是要让教师形成正确的归因取向，形成有利于学校发展的正确的价值取向。如，教师因个人失误遇到挫折时，把原因都归结于学校的不公正或把失败都归结于学校时，学校如果没有及时采取总结归因，引导教师正确认识失败，将导致该教师对学校产生的误解或不满长期持续，这样就很难使该教师有很高的工作积极性，更不用谈其他激励手段的作用了。因此，作为学校的管理者，在采取激励手段时，应当注意归因的影响，在学期末或学年末很有必要对上学期或上学年的相关工作进行全方位、客观、公正的总结和评价，引导教师正确理解学校的大政方针和相关措施。
五、明确民办学校的发展目标和教师个人发展目标的关系，并制订出科学的目标激励方式
在设立学校发展的目标时，需要考虑到教师个人目标的实现，与大多数教师个人发展目标不一致的学校发展目标，是难以充分发挥教师个人积极性的。学校管理中还必须制订科学的目标激励方式，美国心理学家洛克提出，有效的目标需要满足四个条件：1.目标必须是具体的，不能模糊不清，明确的目标比模糊的目标更能提升教师的工作绩效。2.目标必须富有挑战性，有难度的目标比简单的目标更能提升教师的工作效能。3.目标的可操作性必须是可以实现的。这与教育家维果茨基提出的最近发展区理论是一样的道理，即目标必须能够通过努力而实现，无法实现的目标或轻而易举就能实现的目标的激励效果是较低的。4.目标必须能吸引个体全身心地投入。无法吸引人的目标，工作效率可想而知。因此，民办学校在制订目标时，应充分考虑到学校的发展目标和教师个人发展目标的关系，又要考虑到目标制订的难度系数、价值、吸引力和可操作性。
六、学校管理要善于对激励方法进行事前的评估，避免运用无效的激励方式
民办学校对教师的激励，必须考虑到的因素有很多，同样的激励因素在不同的人身上不一定会有相同的结果。管理者必须全面了解每个教师的个性、经济条件、价值观念、心理状况等来采取最有利的激励措施。放之四海而皆准的管理方法和激励模式是不存在的，这是学校管理过程中制订相应的激励方式应当注意的问题。在激励理论中，比较有名的是美国心理学家弗鲁姆的期望理论公式M=V×E（即激励水平=效价×期望值）。该理论认为个体的积极性要被真正调动起来，则必须是个体将要采取的预定行动能达到个体所预定的期望目标，这似乎给我们运用激励方式找到了一个重要的数理参照模式，然而，现实当中的人是复杂的社会人，每个个体的主观愿望、目标都不尽相同，因此，运用激励理论，除了需要注意教师的期望值以及教师为实现目标所要采取的行为方式的效价与学校采取的激励方式、水平是否存在正相关外，还需要全盘考虑教师个体的实际情况，具体问题具体分析，做好事前预案，避免无效激励方式的出现。
总之，学校管理的核心就是要充分调动教师的积极性，民办学校也不例外。但是民办学校有着自身的特殊性，它的激励需要考虑到民办学校自身的各种因素的影响，激励理论虽然丰富，但毕竟没有万能的激励模式，需要综合民办学校特有的教师心理因素、教师价值倾向、教师工作环境、学校知名度、品牌力、相关规章制度等因素来考虑。总之，民办学校教师管理的激励方式，需要通过不断地实践探索和总结优秀经验来逐步完善。
参考文献：
[1]于瑮，宋凤宁，宋书文.教育组织行为学[M].北京师范大学出版社，2009.
[2]陈孝杉.教育管理学[M].北京师范大学出版社，1999.
[3]刘奕杉.激励理论在教师管理中的应用[J].课程教育研究，2012（22）.
[关 键 词] 民办学校;教师管理;激励理论
[中图分类号] G471 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2015）01-0072-03
学校管理是一项讲究智慧的系统工程，要想实现民办学校管理的最优化，对教师的有效管理则是民办学校管理中的关键。管理教师，特别是提升民办学校教师的工作积极性，对任何一所民办学校的发展都是至关重要的。没有积极性，一个学校就没有任何的生机活力，就不用谈学校的管理创新，更不用谈学校发展战略的实现。因此，要想提升学校管理的有效性，必须努力提升教师的积极性，这就需要通过相应的激励机制来实现。
激励是激发、驱动、强化、刺激、感化、鼓励人的动机的心理过程，它是管理的核心任务，激励的有效性直接关系着管理的成败。激励有助于民办学校提升教师的工作积极性、工作潜能、内部凝聚力、工作效率、学校的业绩，更有利于学校吸引和留住优秀的教师，稳定师资力量。因此，如何构建民办学校有效的激励机制，是民办学校需要认真研究的重要课题。目前，我国大力倡导并鼓励社会力量办学，鼓励民办学校的发展，但是民办学校要办得好、办得出色，并不是一件容易的事，除了要考虑到学校的基础设施、国家和当地教育政策、资金、生源等因素之外，最重要的是必须有一支素质过硬的教师队伍，否则在激烈的市场竞争中，优胜劣汰，实力较弱的民办学校几乎很难做大做强，甚至很难生存。因此，在民办学校中运用激励理论，探索建立有效的激励机制和先进的管理方法，打造出一支先进、有实力的队伍，在竞争激烈的民办学校中脱颖而出非常重要。激励理论内容十分丰富，在此针对民办学校容易出现的一些现象进行了运用性分析。
一、民办学校教师的职业“生存需求”和“安全需求”的激励
在激励理论中，马斯洛提出了人的需求的七个层次，生存和安全需求是最底层、最基础的，同时也是最重要的需要层次。此需求如未能得到满足，将导致民办校师资的不稳定。在赫茨伯格的双因素理论中，它也属于保健因素，如果处理不当，很容易造成教师的不满。因此，民办学校的领导者应重视对优秀教师的“安全感”的构建，这有利于学校优秀教师人才的稳定。民办学校是由社会资本创立而成，政府和教育部门对这些民办学校没有相应的资金支持，只有政策上的支持和相关的优惠措施。民办学校不得以盈利为目的办学，但又必须自负盈亏，一切资金都由自己承担，包括教师的工资、学校的日常开支等。因此，民办学校招收的师资力量追求优质、忠诚、实干、绩优等，以此来达到学校生存和发展的目的，不符合民办学校要求的教师，随时可能面临着失去工作的危险。因此，这也导致民办学校教师存在较大的“不安全感”和“危机感”，另外，许多民办学校教师工作量大，压力大，危机意识也较为强烈。因此，很多民办学校存在着师资力量不稳定、人才流动频繁、留住优秀人才难、吸引顶尖人才更难等问题，过高的人才流动率对于民办学校来说，有时候影响是致命的。
针对这一点，增强学校教师的“安全感”和“归属感”对民办学校的发展是十分重要的。具体可采取：1.在新合同法的规范下，采取较为灵活的聘用体制。一般情况下，民办学校的工资待遇应当明显高于公办学校，以适当弥补大多数民办学校没有编制问题所带来的不利影响。有不少民办学校采取签长久合同的做法，来激励年轻教师的积极性。2.创造学校和教师发展的共业平台，采取参与式激励方式，让教师感受到主人翁的地位。首先，让学校的发展与教师的待遇息息相关，让全体教师与学校共命运、同发展。其次，让普通教师有较好的晋升和发展空间。如，管理层领导职位，普通教师也有机会竞争;重大决策，广大教师有机会参与或发表自己的见解;相关领导岗位进行年限轮岗，实行可上可下的领导职位变动机制，领导任命前，普通教师可参与竞争和投票，形成工作时下级需严格服从上级，同时上级的职位任免与下级的支持程度密切相关的局面，即上下级之间形成相互制约又相互促进的关系，这有利于良好、和谐、相互影响的上下级关系的形成。
另一方面，生存因素也可以反过来提升另一部分人的“积极性”，即通过职位的“危机感”或“不安全感”促进普通教师不断鞭策自己，提升绩效，保住职位。虽然残酷，但这也有利于民办学校的教学成绩的全面提升。许多民办学校为提升学校的成绩，采取了残酷的末位淘汰制，引发了不少争议，有人谴责这些学校缺乏人性化管理。但也有一些民办学校的做法相对科学，即最后一名如果与年段平均值的差距在一定合理范围内，亦算合格，不作淘汰，这样做同样有助于鞭策教师，同时也使教师的“安全感”相对提升，更有利于留住优秀的人才。
二、在制定薪酬和奖金方面，民办学校还应当注重公平因素对教师激励的影响
在薪酬方面，民办学校可以对优秀人才采用高薪聘请制，把优秀的人才请进来。对年轻教师采用多劳多得、优劳优酬的方式，调动年轻教师的激情和活力，让年轻人能留得住;对骨干教师和老教师提高基本工资，其待遇考核依据是对学校青年教师的成长培养和引领的贡献度。在制订薪酬和奖金制度方面，与公立学校相比，民办学校有着更灵活的自主权。要建立激励民办学校教师的薪酬和奖金机制，则必须要有全面、客观、公正的评价考核教师机制，可以由学校高层领导和教师一起探讨最有利于学校发展和最有利于教师满意度提升的考评方式。需要强调的是，薪酬和奖金必须要有一定的区分度，否则很容易让薪酬或奖金变成“保健因素”，大家都一样，大搞平均主义是无法激起大多数人积极性的。让大多数人认识到“优劳优酬”“多劳多得”“认真努力付出取得的成果将会有合理的报酬”，必须让肯付出的和效益最高的人最受益，这样才能真正发挥出管理激励人的作用。 三、除了考虑对教师的物质激励外，民办学校还应当重视教师的精神激励
教师是一类特殊的群体，他们有较强的求知欲、上进心和成就自我的需求，因此在学校管理过程中，对教师应当适当进行精神上和情感上的激励。这类激励方式有很多，如，评优评先，自主性的进修学习，改变枯燥单一的工作方式或环境，举行教师技能大赛，给能力较强且成就期望较高的教师成立名师工作室等，以此来激励教师不断成长。这些激励方式不一定要有多少的物质奖励，有时对于教师来说，精神方面的激励同样是相当重要的激励。当然，我们要坚决反对无效的精神激励，如，反对枯燥无味、层次水平较低的培训、进修、表彰等，以免产生相反的或负面的作用。
四、关注归因影响，注意重大事件的事前动员和事后总结的正确导向性作用
一方面，事前动员有助于教师正确认识工作的重要性和必要性，力争减少误会，消除矛盾，理清思路，让教师对事件有全面而清晰的理解，以提升解决问题的积极性。另一方面，事后总结，以便让教师对自我成败和他人行为进行正确归因，以免影响到个体后继的行为。著名管理学家戴明提出了管理过程中的“戴明环”理论，他明确指出了管理四个环节中的后两个环节检查和修正的重要性，没有这两环，管理就无法实现滚动式运转，实现管理层次的不断提升，如果归因不正确，将不利于对管理的修正和下阶段工作的有效开展。海德提出的归因理论中，也提到了归因的重要性，就是要让教师形成正确的归因取向，形成有利于学校发展的正确的价值取向。如，教师因个人失误遇到挫折时，把原因都归结于学校的不公正或把失败都归结于学校时，学校如果没有及时采取总结归因，引导教师正确认识失败，将导致该教师对学校产生的误解或不满长期持续，这样就很难使该教师有很高的工作积极性，更不用谈其他激励手段的作用了。因此，作为学校的管理者，在采取激励手段时，应当注意归因的影响，在学期末或学年末很有必要对上学期或上学年的相关工作进行全方位、客观、公正的总结和评价，引导教师正确理解学校的大政方针和相关措施。
五、明确民办学校的发展目标和教师个人发展目标的关系，并制订出科学的目标激励方式
在设立学校发展的目标时，需要考虑到教师个人目标的实现，与大多数教师个人发展目标不一致的学校发展目标，是难以充分发挥教师个人积极性的。学校管理中还必须制订科学的目标激励方式，美国心理学家洛克提出，有效的目标需要满足四个条件：1.目标必须是具体的，不能模糊不清，明确的目标比模糊的目标更能提升教师的工作绩效。2.目标必须富有挑战性，有难度的目标比简单的目标更能提升教师的工作效能。3.目标的可操作性必须是可以实现的。这与教育家维果茨基提出的最近发展区理论是一样的道理，即目标必须能够通过努力而实现，无法实现的目标或轻而易举就能实现的目标的激励效果是较低的。4.目标必须能吸引个体全身心地投入。无法吸引人的目标，工作效率可想而知。因此，民办学校在制订目标时，应充分考虑到学校的发展目标和教师个人发展目标的关系，又要考虑到目标制订的难度系数、价值、吸引力和可操作性。
六、学校管理要善于对激励方法进行事前的评估，避免运用无效的激励方式
民办学校对教师的激励，必须考虑到的因素有很多，同样的激励因素在不同的人身上不一定会有相同的结果。管理者必须全面了解每个教师的个性、经济条件、价值观念、心理状况等来采取最有利的激励措施。放之四海而皆准的管理方法和激励模式是不存在的，这是学校管理过程中制订相应的激励方式应当注意的问题。在激励理论中，比较有名的是美国心理学家弗鲁姆的期望理论公式M=V×E（即激励水平=效价×期望值）。该理论认为个体的积极性要被真正调动起来，则必须是个体将要采取的预定行动能达到个体所预定的期望目标，这似乎给我们运用激励方式找到了一个重要的数理参照模式，然而，现实当中的人是复杂的社会人，每个个体的主观愿望、目标都不尽相同，因此，运用激励理论，除了需要注意教师的期望值以及教师为实现目标所要采取的行为方式的效价与学校采取的激励方式、水平是否存在正相关外，还需要全盘考虑教师个体的实际情况，具体问题具体分析，做好事前预案，避免无效激励方式的出现。
总之，学校管理的核心就是要充分调动教师的积极性，民办学校也不例外。但是民办学校有着自身的特殊性，它的激励需要考虑到民办学校自身的各种因素的影响，激励理论虽然丰富，但毕竟没有万能的激励模式，需要综合民办学校特有的教师心理因素、教师价值倾向、教师工作环境、学校知名度、品牌力、相关规章制度等因素来考虑。总之，民办学校教师管理的激励方式，需要通过不断地实践探索和总结优秀经验来逐步完善。
参考文献：
[1]于瑮，宋凤宁，宋书文.教育组织行为学[M].北京师范大学出版社，2009.
[2]陈孝杉.教育管理学[M].北京师范大学出版社，1999.
[3]刘奕杉.激励理论在教师管理中的应用[J].课程教育研究，2012（22）.