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［摘要］高校想要持续发展不断提高整体实力，就必须做好人力资源管理工作。本文首先分析了高校人力资源管理中的不足和问题，根据这些问题总结出如何加强高校人力资源的管理，以求对高校整体的管理工作有些益处。
［关键词］高校 人力资源 开发与管理
［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）06－0030－01
在经济迅速发展、人才不断涌入的今天，人力资源管理的地位越来越显著。尤其对于高校而言，高校因为肩负着培养人才的重任，所以很多高级知识分子都聚集在高校。整体人员的知识结构和人才的总体数量都比其他行业高很多。所以做好高校的人力资源管理工作迫在眉睫。
一、人力资源在高校存在的意义
当前全球经济的不断发展，竞争的白热化是大家有目共睹的。可是说到底，这种竞争到最后还是人才的竞争。所以对于高校而言，高校整体的教学水平、管理水平都是“人才”决定的。学校想要持续良好地发展，主要依靠于三个方面：1.毕业学生的质量；2.整体的科研水平；3.行政管理能力。可是这三方面都离不开人力资源的作用，没有好的人才，怎么培养好的学生；没有高层次的人员，怎么做出高水平的科研项目；没有素质较好的人才，怎么做好行政工作。归根结底，人力资源对高校的发展有着长远的意义，它直接影响着学校整体的办学水平和实力。
二、高校人力资源管理中的不足
（一）不合理的人力资源配置，不能让人力资源的作用发挥到极致
高校近年来的不断扩招，使得很多专业的学生数量一下子膨胀，导致很多专业教师缺乏。可是有一些专业教师又超标，特别是一些高层次的学科带头人、具有高级职称的人才。这就使得整体的教师队伍结构不是很合理。
（二）高校“重视学历，忽视能力”的现象比比皆是
高学历是高层次人才的象征，为了提高教学质量选用一些高学历人才这没有错，但是对于一些非教学岗位的人，不一定非得将学历限制得那么硬性。可以区别对待，由于“学历要高”这个门槛，使得很多能力很强的人被隔离在外。
（三）对人才没有长远规划
很多学校只是根据学校的现有情况来招聘和管理人才，没有长期的规划。这就使得人才易流动、不稳定。而且对于教师的管理和考核，也都是短期的。因为考核可以衡量教师的综合素质，而短期的考核过分重视科研，又将教学质量量化考核，这种考核完全忽视了综合素质，不利于高校的长期发展。
三、强化高校的人力资源管理
根据现在高校人力资源管理中存在的问题，学校要是想长远发展，就必须有相应的措施。使得人力资源管理的作用发挥到极致，合理配置好人员。
（一）需树立好人力资源管理的理念
理念是行动的基础。有好的人力资源管理理念才能有好的成果。如果理念不清晰，会直接导致人力资源管理的间断。不仅会给学校带来相应的损失，也会对教师本人的职业规划有所影响。所以，良好的人力资源管理对人员的配置还是至关重要的。我们必须清楚地知道，高校需要怎样的人才，高校该如何引进人才以及引进人才之后如何使人才更好地发挥他的作用。我们必须做到选用优秀人才，留住优秀人才，使人才发挥出巨大的作用。
（二）大力加强人力资源管理人才的建设工作
作为人力资源管理者本身，他的素质直接影响着学校人力资源管理工作的水平。甚至可以决定学校的整体办学质量。管理者的素质如果不高，那么就很难选用到好的教师，所以作为高校的人力资源管理工作者，必须具有很高的综合素质。无论是能力、知识水平、道德标准都要有很高的水平。必须有一支很优秀的人力资源管理团队，才能将人力资源管理作用很好地发挥，才能使学校的人力资源管理工作顺利进行，才能有可持续发展性。所以作为人力资源管理者，一定要着眼于大局。努力学习，认真领会国家的有关政策，为学校制定出更为合理的人力资源开发与管理的办法。
（三）大力度引进人才，提高教师队伍的整体水平
高校在做整体战略规划的时候，应该制定一个完整有效的引进人才的方式。对于人才的引进，不应该只注重学历，更应该注重能力及道德标准，不能太盲目。
（四）制定合理的激励和约束制度
想要使人力资源发挥到最好，必须使激励制度与约束制度并行。依据岗位的不同，学科领域的差别，建立一个十分科学合理的绩效体系。绩效考核标准，要充分与岗位、待遇全面接轨。而且在考核的过程中，必须公平化、公开化、公正化。而且必须将激励制度和约束制度这种关系平衡好，找到一个点。通过这个点，可以使教师的积极性发挥好。可以实行“校内津贴”，这是一种激励和约束结合的方式。
（五）建立学习型组织、充分发挥学习型组织的优势
高校建立学习型组织有着得天独厚的优势，因为高校是以教师为主体的人力资源管理模式，他们的职责就是教书育人，所以他们自身都有很强的学习能力。为了加大这种学习型组织的建立，我们应当更加重视教师的各种进修培训。并且将这些学习和培训的内容，变成考核教师的一个部分。这就可以使得人力资源管理更具合理化，更能发挥其真正的作用，成为高校长远战略发展的重要支撑。
【参考文献】
[1]吕玲.高校人力资源管理的几点思考[J].武汉理工大学学报,2005(3).
[2]高建祥.高校人力资源管理与开发[J].高等教育研究,2002(3).
［关键词］高校 人力资源 开发与管理
［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）06－0030－01
在经济迅速发展、人才不断涌入的今天，人力资源管理的地位越来越显著。尤其对于高校而言，高校因为肩负着培养人才的重任，所以很多高级知识分子都聚集在高校。整体人员的知识结构和人才的总体数量都比其他行业高很多。所以做好高校的人力资源管理工作迫在眉睫。
一、人力资源在高校存在的意义
当前全球经济的不断发展，竞争的白热化是大家有目共睹的。可是说到底，这种竞争到最后还是人才的竞争。所以对于高校而言，高校整体的教学水平、管理水平都是“人才”决定的。学校想要持续良好地发展，主要依靠于三个方面：1.毕业学生的质量；2.整体的科研水平；3.行政管理能力。可是这三方面都离不开人力资源的作用，没有好的人才，怎么培养好的学生；没有高层次的人员，怎么做出高水平的科研项目；没有素质较好的人才，怎么做好行政工作。归根结底，人力资源对高校的发展有着长远的意义，它直接影响着学校整体的办学水平和实力。
二、高校人力资源管理中的不足
（一）不合理的人力资源配置，不能让人力资源的作用发挥到极致
高校近年来的不断扩招，使得很多专业的学生数量一下子膨胀，导致很多专业教师缺乏。可是有一些专业教师又超标，特别是一些高层次的学科带头人、具有高级职称的人才。这就使得整体的教师队伍结构不是很合理。
（二）高校“重视学历，忽视能力”的现象比比皆是
高学历是高层次人才的象征，为了提高教学质量选用一些高学历人才这没有错，但是对于一些非教学岗位的人，不一定非得将学历限制得那么硬性。可以区别对待，由于“学历要高”这个门槛，使得很多能力很强的人被隔离在外。
（三）对人才没有长远规划
很多学校只是根据学校的现有情况来招聘和管理人才，没有长期的规划。这就使得人才易流动、不稳定。而且对于教师的管理和考核，也都是短期的。因为考核可以衡量教师的综合素质，而短期的考核过分重视科研，又将教学质量量化考核，这种考核完全忽视了综合素质，不利于高校的长期发展。
三、强化高校的人力资源管理
根据现在高校人力资源管理中存在的问题，学校要是想长远发展，就必须有相应的措施。使得人力资源管理的作用发挥到极致，合理配置好人员。
（一）需树立好人力资源管理的理念
理念是行动的基础。有好的人力资源管理理念才能有好的成果。如果理念不清晰，会直接导致人力资源管理的间断。不仅会给学校带来相应的损失，也会对教师本人的职业规划有所影响。所以，良好的人力资源管理对人员的配置还是至关重要的。我们必须清楚地知道，高校需要怎样的人才，高校该如何引进人才以及引进人才之后如何使人才更好地发挥他的作用。我们必须做到选用优秀人才，留住优秀人才，使人才发挥出巨大的作用。
（二）大力加强人力资源管理人才的建设工作
作为人力资源管理者本身，他的素质直接影响着学校人力资源管理工作的水平。甚至可以决定学校的整体办学质量。管理者的素质如果不高，那么就很难选用到好的教师，所以作为高校的人力资源管理工作者，必须具有很高的综合素质。无论是能力、知识水平、道德标准都要有很高的水平。必须有一支很优秀的人力资源管理团队，才能将人力资源管理作用很好地发挥，才能使学校的人力资源管理工作顺利进行，才能有可持续发展性。所以作为人力资源管理者，一定要着眼于大局。努力学习，认真领会国家的有关政策，为学校制定出更为合理的人力资源开发与管理的办法。
（三）大力度引进人才，提高教师队伍的整体水平
高校在做整体战略规划的时候，应该制定一个完整有效的引进人才的方式。对于人才的引进，不应该只注重学历，更应该注重能力及道德标准，不能太盲目。
（四）制定合理的激励和约束制度
想要使人力资源发挥到最好，必须使激励制度与约束制度并行。依据岗位的不同，学科领域的差别，建立一个十分科学合理的绩效体系。绩效考核标准，要充分与岗位、待遇全面接轨。而且在考核的过程中，必须公平化、公开化、公正化。而且必须将激励制度和约束制度这种关系平衡好，找到一个点。通过这个点，可以使教师的积极性发挥好。可以实行“校内津贴”，这是一种激励和约束结合的方式。
（五）建立学习型组织、充分发挥学习型组织的优势
高校建立学习型组织有着得天独厚的优势，因为高校是以教师为主体的人力资源管理模式，他们的职责就是教书育人，所以他们自身都有很强的学习能力。为了加大这种学习型组织的建立，我们应当更加重视教师的各种进修培训。并且将这些学习和培训的内容，变成考核教师的一个部分。这就可以使得人力资源管理更具合理化，更能发挥其真正的作用，成为高校长远战略发展的重要支撑。
【参考文献】
[1]吕玲.高校人力资源管理的几点思考[J].武汉理工大学学报,2005(3).
[2]高建祥.高校人力资源管理与开发[J].高等教育研究,2002(3).