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摘要：中国的经济随着21世纪的到来得到了进一步的发展，而中国通过正式确定加入世界贸易组织更加为中国企业创造了更为广阔的市场空间使其经济增长更为迅速。但是结合世界各国的经济现状，我们要明白，伴随国际经济一体化相的是对政府、对企业、甚至是对个人的更为严峻的挑战，同时面临着更加激烈的市场竞争。人力资源目前是企业发展中最关键的要素，它是现代企业的不可或缺的战略性资源，而在人力资源中最重要的内容则为激励。因为激励机制是否可以运用的好，在一定程度上是可以决定一个企业的兴衰的。因此怎样将激励机制运用好目前是各个企业面临的一个十分重要的问题。本篇文章首先结合我国不同时期的实际情况对激励机制进行了研究，确定不管是在什么时期，激励机制都具有它的重要性，接着分别对激励、激励机制所包含的内容、国内外对激励机制的研究现状和分析说明激励机制目前所存在的问题，然后我们利用了马斯洛的需求层次理论将所提出的问题与对人的需求进行了相应分析，最后根据现状提出了一些改进措施。
关键词：人力資源管理;人力资源;激励机制;激励
一、人力资源管理里的激励机制所包含的内容
激励机制是指在人力资源管理活动中以人们的心里变化为基础，通过激发人们的动机来启动人们的内在动力，使得每个人、每个单位，迅速并且有效地去追寻一个固定的目标而建成的一系列人力资源管理方式。如果将激励机制利用得当，就可以凝聚职工、团结职工，那么企业组织才能得到好的生存和进一步发展。
“激励”的具体意义是先激发出动机，然后鼓励行为，最后形成动力。一般情况下行为学家认为，只要是人类就都具有一定程度的动机性，换句话说，无目标而导向的这种人类行为是不合理也不存在的。一个完整的激励过程，本质上就是人的需求愿望得到满足的过程，激励过程的开始是以需求愿望没有得到满足为开端的，结束是以得到需求、愿望实现而告终止的。
二、人力资源管理中的激励机制在国内外研究的现状
现如今在国际上，人力资源已经成为企业甚至国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更加具有非常重要的作用和价值。但是，从整体角度上讲，长期以来中国的绝大多数企业并没有形成一种能够有效利用并且合理开发人力资源的机制。
中国现代企业员工的工作效果与工作能力得到了重视，但是它真正的体现却是现实的行为准则，有工作能力和工作效果的员工不断的被受到重视、嘉奖与晋升。企业中对员工工作的评价因为受该准则的制约，从而形成了另外一种激励机制，激励有效果和有能力的行为。一部分企业经营者片面的认为只有发到位了奖金，才可以将员工的积极性调动起来。
三、人力资源管理中的激励机制目前存在的问题
（一）缺乏有效的个体激励机制
个体努力的程度受到两方面因素的影响，即内部因素和外部因素。内部因素主要是指个人对于生存与发展的需要;外部因素主要是指企业文化的影响。
很多企业普遍有两点问题：第一点，过度的依赖组织中的程序与管理制度来约束员工完成任务是大部分企业使用的手段，企业甚至因此而将员工的公休假权利剥夺并且不计加班报酬，同时延长员工的劳动时间，导致员工的积极性不高，内动力不足;第二点，企业在运用激励手段上，一般采用的方式只有给员工加薪，企业认为，不必考虑员工在精神等其它高层次的需求，只要提高了员工的薪酬，就可以将员工的潜能最大限度的发挥。
（二）过度的依赖传统式的管理，而缺乏学的人才引进机制
企业招聘人才的方式在过去几年以选拔、任用为主，差不多都是由企业所有者进行决定的。在企业发展的初期，大多数企业中有40%左右的人员是由业主的朋友或家属担任中、高层管理人员。伴随着企业的不断的发展，人才不断增加的需求和家族式单一的供给之间的矛盾会伴随着过分的依赖传统式的人力资源管理模式而引发，从而造成人力资源的内耗和浪费。
（三）绩效考核机制不足与快速的反馈渠道
绩效考核是确保工资收入发挥其具体作用的关键环节，这是最科学的用来评价员工个体的劳动成果，同时激发员工个体工作效力的必要条件。
在绩效考核的众多原则中，有一条反馈性的原则：考核主管应当在考核结果出来后对每一个进行考核的对象实施反馈面谈，这不单单是要指出每一个考核对象的优点与不足，更加重要的是要把指定的改进计划以书面的形式进行具体的落实，确保不会再发生不良绩效的事件。然而现实中，一些企业中的主管人员不但没有良好的沟通技巧，而且不能持之以恒的进行计划任务，使得不仅考核后的反馈质量很难保证，而且这个反馈工作不能长久的进行下去。
（四）企业领导因怀疑下级的能力而不授权
在很多企业中，一些领导不相信下级员工，担心下级不能将工作干好，就不停的对下级的工作进行干预。这导致下级不断地被动化，没有自主权，时间一长，这些不被信任的下级就会逐步形成依赖的心理，因为自主权没有被授予，下级也就不愿意承担相应的责任，从而导致企业的工作效率低下，这种情况对于企业是最大程度的人才浪费。
（五）企业对与人力资本的投入和开发程度不够
一般情况下，一个企业可以通过三种途径获得需要的人才，一、培训，二、留用，三、引进。然而，现如今企业员工的培训状况是很不乐观的，存在这许多问题，例如投入不足、没有先进的培训理念，缺乏专业人才等。在企业中能够进行系统化培训的并不多，同时企业和行业管理人才素质等一些因素的影响力也是相当大的。
四、针对人力资源管理中的激励机制中存在的问题应该采取的措施
（一）激励机制要公平合理以人为本
“公平”，是激励制度最先体现出来的原则，以公平为原则，首先建立一套可以长期有效执行的管理制度，然后将该制度与考核制度有效的相结合，将员工的竞争意识激活，将员工的潜能最大限度的开发出来，最后将公平制度的科学性体现出来。企业这样做不但可以将优秀的人才留在企业，还可以督促员工不间断的学习业务知识，提高对企业的管理的能力，从而可以更好的服务于为企业。 （二）充分授权，权责相符
不干预下级具体的做法并给予下级一定的权利，可以使下级的才能充分发挥出来，下级不会因为狭小的空间而施展不开拳脚。值得注意的是，授权，不仅仅是将权力给予下级，上级可以通过授权对下级进行指导、监督、锻炼的职能这是最重要的。目的在于使下级尽快的成长的同时，上级有一定的精力与时间去打理企业中一些更为重要的事情。
（三）完善绩效考核机制，建立迅速反馈的渠道
绩效考核可以分成两个步骤去进行：第一步，建立日常详细的工作任务，对其做出相應的评价等级，并且建立绩效纪录，以此作为员工在奖惩、晋升等方面的凭据;第二步，是企业应该建立一个特殊贡献的记录。每一个企业在运营过程中，一定会不时的遇到一些特殊的问题，这就需要一些不寻常的相应的方法去解决。这就需要企业为这些可以解决这些特殊问题的员工们建立一个特殊的贡献记录，这个记录不仅仅是对这些员工们的个人能力的认可，也是企业作为奖惩员工，提拔人才的根据，与此同时，也可以建立一套应急信息的备案。
（四）充分完善的考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
将员工工作的积极性激发出来并将此提高，这是激励的目的。影响员工工作的积极性的因素主要有：工作性质、个人发展、报酬福利、领导行为、工作环境、人际关系，并且，在不同的企业中，这些因素所产生的影响的大小的排序也是不同的，企业需要根据不同的特点和形式制定出相应的激励制度，并且在制定过程中，个体差异是一定要考虑到的因素。企业一定要根据企业的特点和每个员工的个体差异来制定激励机制，只有这样才能制定出完善的激励机制，才能将激励的效果发挥到最大。
（五）加强对资源资本的开发与投入
我们可以根据马斯洛的“需求层次理论”了解到，劳动者的去求层次会随着收入水平的提高相应的上升。如今，每个人的个人利益已经基本都等到了相应地满足，每个人更愿意选择一些具有实用性，可以提高自身含金量，一边在将来的人才竞争中具有一定优势的学习培训为相应的和奖励。在此观念上，培训在现代企业中本身是一种可以激励员工积极向上的一项必要的措施。在这同时，企业应该以每次培训的效果为依据对参加培训的人员进行一些或物质、或精神、或晋升方面的激励。企业对员工们最大的激励就是给他们提供一个施展个人才能的环境、发挥个人所长的条件。
“管理”，是一门科学，更是一门艺术，而人力资源管理是一门管理人的艺术，是一种运用最科学的方法，人力资源管理有着灵活的制度，是一种将人的情感和积极性进行调动的艺术，不管什么样的企业，只要想要发展，就都离不开人的积极性和创造力。所以，企业要想不败于竞争中，务必要重视对员工的激励，以实际情况为根本，把多种激励机制综合运用，结合激励的手段和目的，思维模式适度改变，建立起一个真正适应企业特色、适应时代特点、适应员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
[1].孙春雷 ：《领导与激励——人性化管理漫笔》[M].经济管理出版社，1999.
[2].徐佩华：《.激励方式及其运用》[J].集团经济研究，2005（7）.
[3].赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》[M].上海教育出版社，2003.
[4].胡君辰，郑超濂：《人力资源开发与管理》[M].复旦大学出版社，2005.
关键词：人力資源管理;人力资源;激励机制;激励
一、人力资源管理里的激励机制所包含的内容
激励机制是指在人力资源管理活动中以人们的心里变化为基础，通过激发人们的动机来启动人们的内在动力，使得每个人、每个单位，迅速并且有效地去追寻一个固定的目标而建成的一系列人力资源管理方式。如果将激励机制利用得当，就可以凝聚职工、团结职工，那么企业组织才能得到好的生存和进一步发展。
“激励”的具体意义是先激发出动机，然后鼓励行为，最后形成动力。一般情况下行为学家认为，只要是人类就都具有一定程度的动机性，换句话说，无目标而导向的这种人类行为是不合理也不存在的。一个完整的激励过程，本质上就是人的需求愿望得到满足的过程，激励过程的开始是以需求愿望没有得到满足为开端的，结束是以得到需求、愿望实现而告终止的。
二、人力资源管理中的激励机制在国内外研究的现状
现如今在国际上，人力资源已经成为企业甚至国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更加具有非常重要的作用和价值。但是，从整体角度上讲，长期以来中国的绝大多数企业并没有形成一种能够有效利用并且合理开发人力资源的机制。
中国现代企业员工的工作效果与工作能力得到了重视，但是它真正的体现却是现实的行为准则，有工作能力和工作效果的员工不断的被受到重视、嘉奖与晋升。企业中对员工工作的评价因为受该准则的制约，从而形成了另外一种激励机制，激励有效果和有能力的行为。一部分企业经营者片面的认为只有发到位了奖金，才可以将员工的积极性调动起来。
三、人力资源管理中的激励机制目前存在的问题
（一）缺乏有效的个体激励机制
个体努力的程度受到两方面因素的影响，即内部因素和外部因素。内部因素主要是指个人对于生存与发展的需要;外部因素主要是指企业文化的影响。
很多企业普遍有两点问题：第一点，过度的依赖组织中的程序与管理制度来约束员工完成任务是大部分企业使用的手段，企业甚至因此而将员工的公休假权利剥夺并且不计加班报酬，同时延长员工的劳动时间，导致员工的积极性不高，内动力不足;第二点，企业在运用激励手段上，一般采用的方式只有给员工加薪，企业认为，不必考虑员工在精神等其它高层次的需求，只要提高了员工的薪酬，就可以将员工的潜能最大限度的发挥。
（二）过度的依赖传统式的管理，而缺乏学的人才引进机制
企业招聘人才的方式在过去几年以选拔、任用为主，差不多都是由企业所有者进行决定的。在企业发展的初期，大多数企业中有40%左右的人员是由业主的朋友或家属担任中、高层管理人员。伴随着企业的不断的发展，人才不断增加的需求和家族式单一的供给之间的矛盾会伴随着过分的依赖传统式的人力资源管理模式而引发，从而造成人力资源的内耗和浪费。
（三）绩效考核机制不足与快速的反馈渠道
绩效考核是确保工资收入发挥其具体作用的关键环节，这是最科学的用来评价员工个体的劳动成果，同时激发员工个体工作效力的必要条件。
在绩效考核的众多原则中，有一条反馈性的原则：考核主管应当在考核结果出来后对每一个进行考核的对象实施反馈面谈，这不单单是要指出每一个考核对象的优点与不足，更加重要的是要把指定的改进计划以书面的形式进行具体的落实，确保不会再发生不良绩效的事件。然而现实中，一些企业中的主管人员不但没有良好的沟通技巧，而且不能持之以恒的进行计划任务，使得不仅考核后的反馈质量很难保证，而且这个反馈工作不能长久的进行下去。
（四）企业领导因怀疑下级的能力而不授权
在很多企业中，一些领导不相信下级员工，担心下级不能将工作干好，就不停的对下级的工作进行干预。这导致下级不断地被动化，没有自主权，时间一长，这些不被信任的下级就会逐步形成依赖的心理，因为自主权没有被授予，下级也就不愿意承担相应的责任，从而导致企业的工作效率低下，这种情况对于企业是最大程度的人才浪费。
（五）企业对与人力资本的投入和开发程度不够
一般情况下，一个企业可以通过三种途径获得需要的人才，一、培训，二、留用，三、引进。然而，现如今企业员工的培训状况是很不乐观的，存在这许多问题，例如投入不足、没有先进的培训理念，缺乏专业人才等。在企业中能够进行系统化培训的并不多，同时企业和行业管理人才素质等一些因素的影响力也是相当大的。
四、针对人力资源管理中的激励机制中存在的问题应该采取的措施
（一）激励机制要公平合理以人为本
“公平”，是激励制度最先体现出来的原则，以公平为原则，首先建立一套可以长期有效执行的管理制度，然后将该制度与考核制度有效的相结合，将员工的竞争意识激活，将员工的潜能最大限度的开发出来，最后将公平制度的科学性体现出来。企业这样做不但可以将优秀的人才留在企业，还可以督促员工不间断的学习业务知识，提高对企业的管理的能力，从而可以更好的服务于为企业。 （二）充分授权，权责相符
不干预下级具体的做法并给予下级一定的权利，可以使下级的才能充分发挥出来，下级不会因为狭小的空间而施展不开拳脚。值得注意的是，授权，不仅仅是将权力给予下级，上级可以通过授权对下级进行指导、监督、锻炼的职能这是最重要的。目的在于使下级尽快的成长的同时，上级有一定的精力与时间去打理企业中一些更为重要的事情。
（三）完善绩效考核机制，建立迅速反馈的渠道
绩效考核可以分成两个步骤去进行：第一步，建立日常详细的工作任务，对其做出相應的评价等级，并且建立绩效纪录，以此作为员工在奖惩、晋升等方面的凭据;第二步，是企业应该建立一个特殊贡献的记录。每一个企业在运营过程中，一定会不时的遇到一些特殊的问题，这就需要一些不寻常的相应的方法去解决。这就需要企业为这些可以解决这些特殊问题的员工们建立一个特殊的贡献记录，这个记录不仅仅是对这些员工们的个人能力的认可，也是企业作为奖惩员工，提拔人才的根据，与此同时，也可以建立一套应急信息的备案。
（四）充分完善的考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
将员工工作的积极性激发出来并将此提高，这是激励的目的。影响员工工作的积极性的因素主要有：工作性质、个人发展、报酬福利、领导行为、工作环境、人际关系，并且，在不同的企业中，这些因素所产生的影响的大小的排序也是不同的，企业需要根据不同的特点和形式制定出相应的激励制度，并且在制定过程中，个体差异是一定要考虑到的因素。企业一定要根据企业的特点和每个员工的个体差异来制定激励机制，只有这样才能制定出完善的激励机制，才能将激励的效果发挥到最大。
（五）加强对资源资本的开发与投入
我们可以根据马斯洛的“需求层次理论”了解到，劳动者的去求层次会随着收入水平的提高相应的上升。如今，每个人的个人利益已经基本都等到了相应地满足，每个人更愿意选择一些具有实用性，可以提高自身含金量，一边在将来的人才竞争中具有一定优势的学习培训为相应的和奖励。在此观念上，培训在现代企业中本身是一种可以激励员工积极向上的一项必要的措施。在这同时，企业应该以每次培训的效果为依据对参加培训的人员进行一些或物质、或精神、或晋升方面的激励。企业对员工们最大的激励就是给他们提供一个施展个人才能的环境、发挥个人所长的条件。
“管理”，是一门科学，更是一门艺术，而人力资源管理是一门管理人的艺术，是一种运用最科学的方法，人力资源管理有着灵活的制度，是一种将人的情感和积极性进行调动的艺术，不管什么样的企业，只要想要发展，就都离不开人的积极性和创造力。所以，企业要想不败于竞争中，务必要重视对员工的激励，以实际情况为根本，把多种激励机制综合运用，结合激励的手段和目的，思维模式适度改变，建立起一个真正适应企业特色、适应时代特点、适应员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献
[1].孙春雷 ：《领导与激励——人性化管理漫笔》[M].经济管理出版社，1999.
[2].徐佩华：《.激励方式及其运用》[J].集团经济研究，2005（7）.
[3].赵曙明：《中国企业集团人力资源管理战略研究》[M].上海教育出版社，2003.
[4].胡君辰，郑超濂：《人力资源开发与管理》[M].复旦大学出版社，2005.