论文部分内容阅读
【文章摘要】
作为现在化企业能够生存发展的战略性资源，从根本上讲就是企业对人力资源的掌控，也是一个制约企业发展的核心因素之一，而企业内部的员工培训与淘汰机制的建立和完善则是人力资源管理的重要内容之一。如何建立与完善一个符合企业自身的以绩效考核为基础的淘汰机制，使人力资源的培训功能得到最大程度的发挥是现代企业特别是高速公路管理企业面临的一个严峻课题。
【关键词】
人力资源管理；员工培训机制；绩效考核机制；淘汰机制
随着我国不断加大社会基础设施的建设，相应的高速公路通车里程碑也在不断的刷新，如何针对企业自身的特点建立合理的员工培训与淘汰机制，是对高速公路管理企业在当前新形势下的一种探索、也是符合企业自身发展的一种必然条件。可以说在某种程度上员工培训与淘汰机制运作的好坏、人力资源管理机制健全程度的高低，也是决定高速公路管理企业兴衰的重要因素之一。由此可见，高速公路管理企业的人力资源管理部门如何运作企业内部员工培训与淘汰机制，就显得尤其重要；笔者认为，可以按照以下几个原则进行管理：
1 完善人力资源部门的职能
可以根据企业内如自身的运作条件，制定整个企业的人力资源规划，在企业内部与外部劳动力市场调研的基础上、通过人力资源部门制定的评估标准，评估企业内部的人力资源需求，契合实际的实行企业人员的雇用和抉择，从而保证企业对有用人才需求。建立企业的考核体系，通过学习企业战略规划方案，实行企业内部各部门和人员的日常考核，以公正、合理、客观的评价企业各部门和人员的工作绩效。人力管理部门合理制定公司培训的基本事项与政策，组织员工实行专业培训和技术技能培训，以绩效考核为评估基础，对企业员工实施竞争淘汰机制，实现企业对用工人员的合理雇佣，从而实现企业人力资源的有用增值。
2 完善以绩效考核为基础的淘汰机制
任何一个企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合企业成长和发展需要的员工释放于企业之外，同时将外部市场的压力传递到企业管理层，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。人力资源部门可以严格按照职位说明的要求，间接由上司为每个职位编制考核量表，可以通过企业制定的战略规划书，执行间接上司考核机制；高速公路管理企业与其他行业相比，对员工的绩效要求比较迟钝，但要求更加严格，因此必需逐渐对绩效评价的分级实行强制分配比例的实施，为企业内部员工按照绩效评价进行评审、和淘汰企业内部不合格员工提供制度的保证；人力资源部门建立规范与制度化的考核反应制度，以便利于考核的公正，并为绩效改革、员工自我管理、培训和生计管理提供良好的保障依据；人力资源部门可以适当简化相应的计划考核程序，免得考核烦琐影响效率和员工心境，从而达到通过完善绩效考核的标准化，为企业对员工进行淘汰机制的运作打下良好的基础。同时在进行绩效考核的时候也应当考虑到不要把绩效考核管理赋予太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确；也不要因为绩效考核忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。
3 完善企业内各部门的培训机制
如果一个企业现有工作人员的常识结构和能力还不能适应企业长远的经营战略的要求，因此有必要制定企业内部全员进行培训规划，能够让企业员工自觉地认识到高速公路管理企业的美好发展与前景，进行进而通过企业这个平台，规划好员工自己在企业中所向往的未来职业目标，从而使员工的目标始终与企业的发展目标保持一致。在明确了企业的核心战略发展之后，人力资源部门应该协助各个部门，根据目前各个部门自身能力的不足，有针对性的提升相应的能力，并具体落实到相应的部门与岗位上。对不同部门的能力建设目标进行规划，对各岗位的能力构成进行明确，以此来建立企业的能力规划体系。并且企业可以通过“因材施教”这个宗旨，将绩效考核反应在各个培训部门，从而达到合理有效的竞争机制，促进企业内部员工对工作态度的积极性，继而提升企业自身的竞争力，达到企业长期的生存与发展。
4 建立以企业文化为核心的人力资源管理机制
任何一个企业最终想要的结果就是这个企业是否可以盈利，但企业通过何种方法可以凝聚员工把对企业的发展目标当成自己的发展目标呢，这就是高速管理企业不可缺少的企业文化，由此可见，企业的文化对企业员工的熏陶是企业成长的重要组成部分，由于企业文化的形态是无形的，但对企业的生存与发展所起到的作用却是不可估量的，人力资源部门可以通过员工培训与淘汰的管理机制，以绩效考核作为纽带，建立起合理有效的竞争机制，把企业自身的文化精神融入到员工的心中，还可以开展“微笑你我他，满意在高速”等多种多样的文明服务竞赛，进而打造企业文化氛围，突出企业的价值观，从而激发员工积极向上的服务精神。通常说管理是门科学，也是一门艺术，如何将企业文化为核心的人力资源管理机制融入到企业文化当中去，更是管理人的艺术，是管理人运用最科学的手段、灵活的制度调动员工对企业的情感和对工作积极性的艺术，也是企业发展的根本所在。
5 结束语
高速公路的企业管理者及人力部门一定要重视对员工的培训与激励，将“能者上，平者让，庸者下”作为用人的基本原则。在企业实行竞争上岗，每个岗位都对内公开，只要能力强就可上岗，设置岗位目标，进行目标激励，从而增强员工钻研业务知识、提高自身素质的紧迫感，淘汰有多种含义，如降职、轮岗、培训等，实在不适合岗位的才真正予以淘汰。“淘汰机制”可以唤起人们的危机意识。对被淘汰者来说，眼前是有点失意，但长远来看，能使他们不断挑战自己的潜能，以便更好地适应市场的生存法则。对高速公路管理企业来说，可以促进高速公路管理企业向着更快、更好的方向发展。
【参考文献】
[1]李晓玥.现代企业员工培训机制研究[D].首都经济贸易大学，2009.
[2]田忠涛.高速公路企业社会责任评价指标体系研究[D].山东大学，2012.
[3]罗胜坚.高速公路企业员工教育模式探析[J].上海企业，2007，06：55-57.
[4]江东.浅析高速公路企业文化中的员工心理契约管理[A].中国公路学会高速公路运营管理分会，2011：4.
作为现在化企业能够生存发展的战略性资源，从根本上讲就是企业对人力资源的掌控，也是一个制约企业发展的核心因素之一，而企业内部的员工培训与淘汰机制的建立和完善则是人力资源管理的重要内容之一。如何建立与完善一个符合企业自身的以绩效考核为基础的淘汰机制，使人力资源的培训功能得到最大程度的发挥是现代企业特别是高速公路管理企业面临的一个严峻课题。
【关键词】
人力资源管理；员工培训机制；绩效考核机制；淘汰机制
随着我国不断加大社会基础设施的建设，相应的高速公路通车里程碑也在不断的刷新，如何针对企业自身的特点建立合理的员工培训与淘汰机制，是对高速公路管理企业在当前新形势下的一种探索、也是符合企业自身发展的一种必然条件。可以说在某种程度上员工培训与淘汰机制运作的好坏、人力资源管理机制健全程度的高低，也是决定高速公路管理企业兴衰的重要因素之一。由此可见，高速公路管理企业的人力资源管理部门如何运作企业内部员工培训与淘汰机制，就显得尤其重要；笔者认为，可以按照以下几个原则进行管理：
1 完善人力资源部门的职能
可以根据企业内如自身的运作条件，制定整个企业的人力资源规划，在企业内部与外部劳动力市场调研的基础上、通过人力资源部门制定的评估标准，评估企业内部的人力资源需求，契合实际的实行企业人员的雇用和抉择，从而保证企业对有用人才需求。建立企业的考核体系，通过学习企业战略规划方案，实行企业内部各部门和人员的日常考核，以公正、合理、客观的评价企业各部门和人员的工作绩效。人力管理部门合理制定公司培训的基本事项与政策，组织员工实行专业培训和技术技能培训，以绩效考核为评估基础，对企业员工实施竞争淘汰机制，实现企业对用工人员的合理雇佣，从而实现企业人力资源的有用增值。
2 完善以绩效考核为基础的淘汰机制
任何一个企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合企业成长和发展需要的员工释放于企业之外，同时将外部市场的压力传递到企业管理层，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。人力资源部门可以严格按照职位说明的要求，间接由上司为每个职位编制考核量表，可以通过企业制定的战略规划书，执行间接上司考核机制；高速公路管理企业与其他行业相比，对员工的绩效要求比较迟钝，但要求更加严格，因此必需逐渐对绩效评价的分级实行强制分配比例的实施，为企业内部员工按照绩效评价进行评审、和淘汰企业内部不合格员工提供制度的保证；人力资源部门建立规范与制度化的考核反应制度，以便利于考核的公正，并为绩效改革、员工自我管理、培训和生计管理提供良好的保障依据；人力资源部门可以适当简化相应的计划考核程序，免得考核烦琐影响效率和员工心境，从而达到通过完善绩效考核的标准化，为企业对员工进行淘汰机制的运作打下良好的基础。同时在进行绩效考核的时候也应当考虑到不要把绩效考核管理赋予太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确；也不要因为绩效考核忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。
3 完善企业内各部门的培训机制
如果一个企业现有工作人员的常识结构和能力还不能适应企业长远的经营战略的要求，因此有必要制定企业内部全员进行培训规划，能够让企业员工自觉地认识到高速公路管理企业的美好发展与前景，进行进而通过企业这个平台，规划好员工自己在企业中所向往的未来职业目标，从而使员工的目标始终与企业的发展目标保持一致。在明确了企业的核心战略发展之后，人力资源部门应该协助各个部门，根据目前各个部门自身能力的不足，有针对性的提升相应的能力，并具体落实到相应的部门与岗位上。对不同部门的能力建设目标进行规划，对各岗位的能力构成进行明确，以此来建立企业的能力规划体系。并且企业可以通过“因材施教”这个宗旨，将绩效考核反应在各个培训部门，从而达到合理有效的竞争机制，促进企业内部员工对工作态度的积极性，继而提升企业自身的竞争力，达到企业长期的生存与发展。
4 建立以企业文化为核心的人力资源管理机制
任何一个企业最终想要的结果就是这个企业是否可以盈利，但企业通过何种方法可以凝聚员工把对企业的发展目标当成自己的发展目标呢，这就是高速管理企业不可缺少的企业文化，由此可见，企业的文化对企业员工的熏陶是企业成长的重要组成部分，由于企业文化的形态是无形的，但对企业的生存与发展所起到的作用却是不可估量的，人力资源部门可以通过员工培训与淘汰的管理机制，以绩效考核作为纽带，建立起合理有效的竞争机制，把企业自身的文化精神融入到员工的心中，还可以开展“微笑你我他，满意在高速”等多种多样的文明服务竞赛，进而打造企业文化氛围，突出企业的价值观，从而激发员工积极向上的服务精神。通常说管理是门科学，也是一门艺术，如何将企业文化为核心的人力资源管理机制融入到企业文化当中去，更是管理人的艺术，是管理人运用最科学的手段、灵活的制度调动员工对企业的情感和对工作积极性的艺术，也是企业发展的根本所在。
5 结束语
高速公路的企业管理者及人力部门一定要重视对员工的培训与激励，将“能者上，平者让，庸者下”作为用人的基本原则。在企业实行竞争上岗，每个岗位都对内公开，只要能力强就可上岗，设置岗位目标，进行目标激励，从而增强员工钻研业务知识、提高自身素质的紧迫感，淘汰有多种含义，如降职、轮岗、培训等，实在不适合岗位的才真正予以淘汰。“淘汰机制”可以唤起人们的危机意识。对被淘汰者来说，眼前是有点失意，但长远来看，能使他们不断挑战自己的潜能，以便更好地适应市场的生存法则。对高速公路管理企业来说，可以促进高速公路管理企业向着更快、更好的方向发展。
【参考文献】
[1]李晓玥.现代企业员工培训机制研究[D].首都经济贸易大学，2009.
[2]田忠涛.高速公路企业社会责任评价指标体系研究[D].山东大学，2012.
[3]罗胜坚.高速公路企业员工教育模式探析[J].上海企业，2007，06：55-57.
[4]江东.浅析高速公路企业文化中的员工心理契约管理[A].中国公路学会高速公路运营管理分会，2011：4.