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学校文化的构成要素之间的关系是相互制约、互为依托的。内隐的精神文化是外显的制度文化与行为文化的根源；办学理念是制定管理制度的导向，现实中执行的制度渗透着理念的内核，是理念的“试金石”；制度是制约着行为的标准，是行为的“净化器”。制度所具有的约束力对学校文化建设是重要的支撑与保证，而学校文化也可以通过制度的形式加以表达。学校文化在形成活动中，矛盾冲突及不和谐在所难免，会导致效率下降及破坏目标的实现。地方合并高校文化建设的目的就是要减少矛盾，把内耗降到最低的程度。如果仅有办学理念，没有实在的行为或者没有制度的约束，都不会形成科学健康的学校文化。应遵循循序渐进的规律，在发展中避免急功近利、盲目攀升的不良后果，及时发现和预见问题，做到及时纠正和防范，使问题消除在萌芽状态。
一、科学定位，重在形成特色
大学之间是千差万别的，在办学水平、学科方向、师资状况、历史传统、办学条件等各方面都存在着差异。地方合并高校与国家部属高校拥有的各种资源优势的差距是客观现实。盲目的趋同与攀升是异化的定位，有悖于教育发展规律。定位的科学与否是地方合并高校能否实现持续发展的决定因素。
从理念层面分析，地方合并高校的定位，必须破除向强势高校看齐，照搬照抄其办学模式的思维定式。决策上不以领导者个人意志为主，增强民主性；改变定位的空洞与泛化，增强内容的可操作性，在严密的民主监督之下保证定位落实到实处。从实践层面分析，地方合并高校的定位必须以深度挖掘原来各所学校的历史传统和办学优势为基础，以经济社会人才需求为依据，科学评价自身的办学资源，实事求是地确定学校的办学目标，并结合自身实际确立各个时期的发展规划和奋斗目标，使办学定位与人才培养规格突出，最终形成以特色求生存、求发展的办学理念。
从文化层面分析，办学定位与办学理念的形成过程是一所学校精神文化的构建过程。它必须有全校教职工和学生广泛参与并认同。正如一个政府不能决定一个地域的文化属性一样，没有广大师生的参与，仅凭学校管理者的主观愿望而构建的精神文化，很难充满生机与活力。学校的定位与办学理念只能集中了全体师生员工的集体智慧，得到全体师生员工的认同，才能升华为—种大学精神。并在这种具有自身明显特色的精神感召下，激发师生员工的强烈归属感和荣誉感，成为师生员工共同的价值追求。从这个意义讲，突出特色，科学定位也是一所合并高校持续发展的动力之源。
二、以和谐高效为目标，实施内部机构调整
和谐社会的构建有六个方面的目标要求，即：“民主法治”、“公平正义”、“诚信友爱”、“充满活力”、“安定有序”、“人与自然和谐相处”。对一所高校而言，构建和谐校园的终极目标是营造人心顺畅、团结向上的育人氛围，以便凝心聚力谋发展。对一所合并高校而言，人心能否顺畅，显得尤为重要。如果人心不顺，校园就不可能和谐。干群之间离心离德，同事之间缺乏最基本的诚信，工作互相掣肘，工作效率就无法提高。不可否认，在一所合并组建而成的高校当中，影响和谐校园建设的因素很多，涉及面也很厂，但最容易产生不和谐因素的则是校内机构调整中的干部选拔、人事安排等敏感环节。校内机构调整，这是任何一所合并高校都无法回避的自然选择。关于人事变动如何选拔干部的原则国家已有一整套的运行模式和制度规定，贯彻好相关的选人、用人制度。在操作实践上，还要坚持公平、公正与人文关怀相结合的原则。借以营造风清、气正、人心顺畅的和谐校园氛围。
公平是人类社会发展的核心价值目标。是衡量现实实践活动的最低准则。在地方合并高校中，在许多教职工心目中最大的公平问题就是合并带来的不公平。特别是在干部选拔和人事安排方面，要采取有效措施最大限度地消除因有失公平而产生的消极因素。比如因原来各校特有的人脉关系而造成的用人上的“盲区”、“盲点”。如何优化选人、用人渠道，真正体现“任人唯贤”原则等等。防止厂大干部、教师心中产生“愤愤不平”的情绪。
变革的公平原则首先在变革过程中必须重视广大教职员工的知情权和参与权，必须着眼于多数人的利益。仅注重少数人的变革，不可能是公平的变革。排斥了大众参与的变革，只能人为地割裂行政干部与普通群众的联系，放大原本存在于基层的各种矛盾。同时关注学校内部各种利益关系的协调和平衡，具有调和各种矛盾、增强全体教职员工向心力的意义。反之则会导致学校各种秩序的混乱。公平的表现形式首先制定岗位调配的规则和标准。以学校的整体布局和健康发展为基点、以个体的工作业绩和人际关系为参照点进行理性的权力分配和理性的责任分担。不让任何成员产生被“边缘化”的感觉。
公正就是在一定社会范围内通过对社会角色的公平合理分配使每一个成员得其所应得。在社会生活中，公正一般包括两方面的含义：一是指按同一原则或标准对待处于相同情况的人与事，亦即通常所说的“一视同仁”，包含平等的意义；二是指所得的与所付出的相称或相适应，如贡献与报酬、功过与奖惩之间，即是“得所当得”。高校内部变革是属于自上而下的变革，变革的主动权在实施者手中。是否公正取决于实施中变革的运行规则。在学校变革中，公正是对学校内所有成员而言的，问题起源于在成员中进行的资源、权力、机会的分配。具体体现是个体角色及其权利和义务的变化。
人文关怀，从管理学角度看。它是人性化柔性管理的具体体现。学校本身是一个组织、一个实体的机构，具有生活和工作双重属性。学校管理者需要树立起对生活关照、感情关照的意识。尤其在知识分子云集之处的高校，不仅是成员实现自身理想和价值的工作场所，还应是由相互关爱和交流情感组成的生活场域。实施惩罚是组织生存发展必不可少的手段但决不是追求的目的；情感关爱不是纵容更不是让步。在高校变革中实施人文关怀是以人之个体权利为本和追求和谐发展的必要原则。人文关怀可以消解学校变革对成员的部分心理冲击，尤其对被惩者、失落者、弱势群体的关爱。这也是构建和谐校园的必然要求。
三、优化师资力量、加强学科专业的融合
学科专业是各级各类高等学校教学、科研、产业等工作的基础和载体，高校的改革和建设，应以学科建设为核心。地方合并高校通过对学科的整合，合理布局、统一规划，对于促进学科水平的提高和实质性的融合具有重要的意义。教师是办学的主体，地方合并高校在师资队伍建设，尤其是高层次人才队伍建设方面，必须树立“人才资源为第一资源”的观念，把“人才强校”作为学校发展的首要战略，采取超常规的举措，开创人才队伍建设的新局面。在实践操作上，有针对性地引进和培养优秀人才，快速提升教师队伍的素质与水平；建立“人才库”制度，形成健全合理的竞争机制与激励机制，为优秀人才的健康成长创造良好的外部环境，提供制度上的保障。建立一个科学、规范、可操作、行之有效的质量保障体系，形成统一的管理系统。同时加大对教学、科研的奖励力 度，强化以教学、科研为重的导向，以严格的约束措施确保教师重视教学工作，实行教学质量否决制，在教学质量、工作量和教学事故上实行“一票否决制”。
四、以化解消极因素为目标，对“非正式组织”实施分类管理和文化管理
非正式组织是针对正式组织，指组织中未经正式计划并任命、出自其内部人员自发需要所组成的群体，还可称之为非正式群体。在消极方面，一些人员结合一起，形成消极型或破坏型非正式群体，在人事安排、资金调拨、权力分配等诸多方面对学校管理产生一定影响，给国家资源造成不同程度的损失。非正式群体的消极影响越大，教师的积极性越得不到充分发挥。学校内部各种离散现象就会频繁出现，导致员工“离心”，难以形成奋发向上的“团队精神”，使资源内耗增加。非正式群体的存在是难以避免、不可否认的事实。只有认清发展规律，尽量化消极因素为积极因素，才能促进组织良性发展，更好地实现组织管理。对待高校中的非正式群体，可采取分类管理和文化管理两种方法。
分类管理首先找出非正式群体，根据其性质和作用分类。因为具有一定隐蔽性，找的过程是模糊且不明晰的操作过程。理清各类型的核心人物，找出在学校各项活动中表现突出，言行经常代表某方利益的中层干部或工作人员；注意基层组织中与上述两类人员关系密切的教师或其它工作人员。其次采取分类对待、引导改造的方法，避免不必要的冲突出现。在对待非正式群体问题上，无论放任自流还是严厉处罚，都会不利于整个局面的管理。消极型与破坏型非正式群体如果不能接受帮助加以转化、控制。必须进行有效处理，通过人为地设置某种环境加以改造，在工作安排和空间布置方面加以实施。
文化管理是管理者从管理的角度对原来各学校文化的精髓之处进行整合，积极健康的学校文化，对于遏制非正式群体的消极功能有重要作用。非正式群体的成员首先是正式组织的成员，健康的学校文化对其行为和态度有着约束、激励、促进的作用，即约束与组织目标相悖的内隐心理活动和外显行为表现；激励成员向组织目标靠拢达成一致：促进全体成员和谐相处，为组织的发展贡献力量。文化管理需要时间和毅力的考验，但也是最为有效的。
实施文化管理的一个重要路径是开展丰富多彩的校园文化活动，促进新的学校人际关系的形成。高校合并意味着新的交往环境的形成，多组织开展有利于各个校区之间师生沟通交流的文体活动和互访、参观、联谊活动，促进彼此消除陌生感和隔膜感。增加相互之间的了解。建立友谊，增强对新学校的归属感和责任感。
基金项目名称：地方合并高校学校文化问题研究。项目来源：吉林省教育厅。项目编号：吉教科文合字[2006]第自40号。
(作者单位：北华大学)
一、科学定位，重在形成特色
大学之间是千差万别的，在办学水平、学科方向、师资状况、历史传统、办学条件等各方面都存在着差异。地方合并高校与国家部属高校拥有的各种资源优势的差距是客观现实。盲目的趋同与攀升是异化的定位，有悖于教育发展规律。定位的科学与否是地方合并高校能否实现持续发展的决定因素。
从理念层面分析，地方合并高校的定位，必须破除向强势高校看齐，照搬照抄其办学模式的思维定式。决策上不以领导者个人意志为主，增强民主性；改变定位的空洞与泛化，增强内容的可操作性，在严密的民主监督之下保证定位落实到实处。从实践层面分析，地方合并高校的定位必须以深度挖掘原来各所学校的历史传统和办学优势为基础，以经济社会人才需求为依据，科学评价自身的办学资源，实事求是地确定学校的办学目标，并结合自身实际确立各个时期的发展规划和奋斗目标，使办学定位与人才培养规格突出，最终形成以特色求生存、求发展的办学理念。
从文化层面分析，办学定位与办学理念的形成过程是一所学校精神文化的构建过程。它必须有全校教职工和学生广泛参与并认同。正如一个政府不能决定一个地域的文化属性一样，没有广大师生的参与，仅凭学校管理者的主观愿望而构建的精神文化，很难充满生机与活力。学校的定位与办学理念只能集中了全体师生员工的集体智慧，得到全体师生员工的认同，才能升华为—种大学精神。并在这种具有自身明显特色的精神感召下，激发师生员工的强烈归属感和荣誉感，成为师生员工共同的价值追求。从这个意义讲，突出特色，科学定位也是一所合并高校持续发展的动力之源。
二、以和谐高效为目标，实施内部机构调整
和谐社会的构建有六个方面的目标要求，即：“民主法治”、“公平正义”、“诚信友爱”、“充满活力”、“安定有序”、“人与自然和谐相处”。对一所高校而言，构建和谐校园的终极目标是营造人心顺畅、团结向上的育人氛围，以便凝心聚力谋发展。对一所合并高校而言，人心能否顺畅，显得尤为重要。如果人心不顺，校园就不可能和谐。干群之间离心离德，同事之间缺乏最基本的诚信，工作互相掣肘，工作效率就无法提高。不可否认，在一所合并组建而成的高校当中，影响和谐校园建设的因素很多，涉及面也很厂，但最容易产生不和谐因素的则是校内机构调整中的干部选拔、人事安排等敏感环节。校内机构调整，这是任何一所合并高校都无法回避的自然选择。关于人事变动如何选拔干部的原则国家已有一整套的运行模式和制度规定，贯彻好相关的选人、用人制度。在操作实践上，还要坚持公平、公正与人文关怀相结合的原则。借以营造风清、气正、人心顺畅的和谐校园氛围。
公平是人类社会发展的核心价值目标。是衡量现实实践活动的最低准则。在地方合并高校中，在许多教职工心目中最大的公平问题就是合并带来的不公平。特别是在干部选拔和人事安排方面，要采取有效措施最大限度地消除因有失公平而产生的消极因素。比如因原来各校特有的人脉关系而造成的用人上的“盲区”、“盲点”。如何优化选人、用人渠道，真正体现“任人唯贤”原则等等。防止厂大干部、教师心中产生“愤愤不平”的情绪。
变革的公平原则首先在变革过程中必须重视广大教职员工的知情权和参与权，必须着眼于多数人的利益。仅注重少数人的变革，不可能是公平的变革。排斥了大众参与的变革，只能人为地割裂行政干部与普通群众的联系，放大原本存在于基层的各种矛盾。同时关注学校内部各种利益关系的协调和平衡，具有调和各种矛盾、增强全体教职员工向心力的意义。反之则会导致学校各种秩序的混乱。公平的表现形式首先制定岗位调配的规则和标准。以学校的整体布局和健康发展为基点、以个体的工作业绩和人际关系为参照点进行理性的权力分配和理性的责任分担。不让任何成员产生被“边缘化”的感觉。
公正就是在一定社会范围内通过对社会角色的公平合理分配使每一个成员得其所应得。在社会生活中，公正一般包括两方面的含义：一是指按同一原则或标准对待处于相同情况的人与事，亦即通常所说的“一视同仁”，包含平等的意义；二是指所得的与所付出的相称或相适应，如贡献与报酬、功过与奖惩之间，即是“得所当得”。高校内部变革是属于自上而下的变革，变革的主动权在实施者手中。是否公正取决于实施中变革的运行规则。在学校变革中，公正是对学校内所有成员而言的，问题起源于在成员中进行的资源、权力、机会的分配。具体体现是个体角色及其权利和义务的变化。
人文关怀，从管理学角度看。它是人性化柔性管理的具体体现。学校本身是一个组织、一个实体的机构，具有生活和工作双重属性。学校管理者需要树立起对生活关照、感情关照的意识。尤其在知识分子云集之处的高校，不仅是成员实现自身理想和价值的工作场所，还应是由相互关爱和交流情感组成的生活场域。实施惩罚是组织生存发展必不可少的手段但决不是追求的目的；情感关爱不是纵容更不是让步。在高校变革中实施人文关怀是以人之个体权利为本和追求和谐发展的必要原则。人文关怀可以消解学校变革对成员的部分心理冲击，尤其对被惩者、失落者、弱势群体的关爱。这也是构建和谐校园的必然要求。
三、优化师资力量、加强学科专业的融合
学科专业是各级各类高等学校教学、科研、产业等工作的基础和载体，高校的改革和建设，应以学科建设为核心。地方合并高校通过对学科的整合，合理布局、统一规划，对于促进学科水平的提高和实质性的融合具有重要的意义。教师是办学的主体，地方合并高校在师资队伍建设，尤其是高层次人才队伍建设方面，必须树立“人才资源为第一资源”的观念，把“人才强校”作为学校发展的首要战略，采取超常规的举措，开创人才队伍建设的新局面。在实践操作上，有针对性地引进和培养优秀人才，快速提升教师队伍的素质与水平；建立“人才库”制度，形成健全合理的竞争机制与激励机制，为优秀人才的健康成长创造良好的外部环境，提供制度上的保障。建立一个科学、规范、可操作、行之有效的质量保障体系，形成统一的管理系统。同时加大对教学、科研的奖励力 度，强化以教学、科研为重的导向，以严格的约束措施确保教师重视教学工作，实行教学质量否决制，在教学质量、工作量和教学事故上实行“一票否决制”。
四、以化解消极因素为目标，对“非正式组织”实施分类管理和文化管理
非正式组织是针对正式组织，指组织中未经正式计划并任命、出自其内部人员自发需要所组成的群体，还可称之为非正式群体。在消极方面，一些人员结合一起，形成消极型或破坏型非正式群体，在人事安排、资金调拨、权力分配等诸多方面对学校管理产生一定影响，给国家资源造成不同程度的损失。非正式群体的消极影响越大，教师的积极性越得不到充分发挥。学校内部各种离散现象就会频繁出现，导致员工“离心”，难以形成奋发向上的“团队精神”，使资源内耗增加。非正式群体的存在是难以避免、不可否认的事实。只有认清发展规律，尽量化消极因素为积极因素，才能促进组织良性发展，更好地实现组织管理。对待高校中的非正式群体，可采取分类管理和文化管理两种方法。
分类管理首先找出非正式群体，根据其性质和作用分类。因为具有一定隐蔽性，找的过程是模糊且不明晰的操作过程。理清各类型的核心人物，找出在学校各项活动中表现突出，言行经常代表某方利益的中层干部或工作人员；注意基层组织中与上述两类人员关系密切的教师或其它工作人员。其次采取分类对待、引导改造的方法，避免不必要的冲突出现。在对待非正式群体问题上，无论放任自流还是严厉处罚，都会不利于整个局面的管理。消极型与破坏型非正式群体如果不能接受帮助加以转化、控制。必须进行有效处理，通过人为地设置某种环境加以改造，在工作安排和空间布置方面加以实施。
文化管理是管理者从管理的角度对原来各学校文化的精髓之处进行整合，积极健康的学校文化，对于遏制非正式群体的消极功能有重要作用。非正式群体的成员首先是正式组织的成员，健康的学校文化对其行为和态度有着约束、激励、促进的作用，即约束与组织目标相悖的内隐心理活动和外显行为表现；激励成员向组织目标靠拢达成一致：促进全体成员和谐相处，为组织的发展贡献力量。文化管理需要时间和毅力的考验，但也是最为有效的。
实施文化管理的一个重要路径是开展丰富多彩的校园文化活动，促进新的学校人际关系的形成。高校合并意味着新的交往环境的形成，多组织开展有利于各个校区之间师生沟通交流的文体活动和互访、参观、联谊活动，促进彼此消除陌生感和隔膜感。增加相互之间的了解。建立友谊，增强对新学校的归属感和责任感。
基金项目名称：地方合并高校学校文化问题研究。项目来源：吉林省教育厅。项目编号：吉教科文合字[2006]第自40号。
(作者单位：北华大学)