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摘 要：随着我国经济的日益增长，我国的海外市场也在不断拓展。企业在国外发展难免要遇到阻碍，比如在企业人力资源管理方面，其实存在诸多问题，进而影响到企业工作方案的实施。文章将围绕我在非洲刚果（布）布拉柴维尔斜拉桥项目的工作经验，针对项目施工过程中人力资源管理的问题，展开分析探讨，并针对人力资源管理提出相应的整改措施。
关键词： 海外市场 人力管理风险 整改措施
一、关于布拉柴维尔斜拉桥施工单位人力资源现状
我公司所在布拉柴维尔斜拉桥施工单位的工程部门的人员构成情况如下，在路桥施工单位的工作人员总数约510人，其中华人占大多数约180人，布拉柴维尔本地人员约330人。而且这些员工的受教育背景普遍是初中的阶层，路桥工程施工的相关工作，仅仅少数人具备资格。本企业的发展规格逐渐扩大，工程部门的本地人员队伍也逐渐壮大。
路桥工程部门核心人员大部分都是华人员工，主要是根据工程部门施工以及企业运转的需求，专门招收进来的。华人员工的优势是比较明显的，首先是他们可以利用多种语言和部门上级或者下级，流畅的沟通协商，从而加强了中国工作人员和外籍员工的合作关系。但是他们不足之处也很多，比如可能不熟悉工程施工操作，而且要求领取优厚的奖金。另一类型的员工则截然不同，他们是十分通晓工程项目的开展和操作实施的本地布拉柴维尔人，例如像企业的大型设备的安装，以及操作使用，都是十分的熟络，可是这本地的人员不会中文和英文，只会法语或者非洲本地的语言，沟通能力比较差，所以他们的薪水普遍较低。
二、探讨施工单位工作人员的心理境况和解决预案
上述两种类型的工作人员，由于不同的文化背景，对待工作的心理和态度都是迥然不同的，最好是用两种政策管理这两种类型的人员。首先是我国的华人工作人员，到目前为止，对于他们的招收制度和考察标准设定已经非常完善，为了为了斜拉桥项目工程部的内部交流，以及和布拉柴维尔当地部门合作工作洽谈的便利，他们承担的是公司的翻译工作，工作性质是管理人员。当然，像工程运转的工作，单位施工进程数据信息的收录记载，安全检查等，也是他们要负责的。本职工作之外，他们还拥有推荐潜力型工作人员的特权，供施工单位加以培养重用。在布拉柴维尔有着丰富路桥工作经验的人员极其稀有，这样的局面导致华人在企业里有较强的优势，而且他们有很强的自我意识，薪资在市场中的波动也造成他们在企业中的人员数量波动起伏较大，对企业的收益也会有一定的影响。据调查目前企业的薪水和工作确实不能满足他们，但是由于人才市场处于比较饱和的状态，他们也没有再选择就业的机会。当然这只是目前的情况，如果在当地（布拉柴维尔），随着国家日益发展，和外国合作的企业增多，就业机会自然就会增加，我们的企业可能会流失这些优秀的工作人员，从而对企业造成严重人才匮乏和财产损失。解决此类企业问题并不困难，员工除了工作之外，关注更多的是薪水，这也是决定员工去留的关键点。首先根据员工在企业的工作年限和工作业绩，来制定相应增加薪水的标准，以及保险、养老金的福利，通过这一政策挽留优秀的员工。华人员工在外国打拼，他们更渴望的是家人的呵护和关怀，而这也是我們海外企业的一个重要的责任和义务，企业可以制定相应的文明规章制度，给予这些员工家人般的温暖。规章制度不能只是空头文件，还要各部门互相监督，督促实施相应的措施，在企业形成良好的氛围。
三、了解施工单位布拉柴维尔员工的现状以及应对措施
1. 特殊的人文政策。 我国企业在外国的正常运转，外籍员工有着不可忽略的贡献。他们的工作是最基础的工作，也是最重要的工作。所以为布拉柴维尔工作人员制定人文政策是对他们真正的奖励和关心。首先，当地的经济本就不景气，确实存在很多家庭条件窘迫的本地员工，施工单位应该制定相应的政策，让条件困难的员工申请贫困补助，让他们每个季度都能领到一些相应的补贴，维持正常的家庭生活，他们生活没有了担忧，才会全身心投入到工作当中。其次，在工作上也要制定良好的奖励措施，来嘉奖优秀的本地员工，并对有潜力的员工委以重任，甚至可以出资供他们去其他企业或者国外学习，为企业培训出色的工作人员。还可以设定额外的假期，犒劳在企业有突出业绩的本地员工，利用这些措施能够让本地员工体会到外企对他们的关爱，从而可以让他们更加融入企业生活和文化，和其他华人员工更融洽的相处。在招收这些本地员工的制度上，也要体现出本地的模式和文化，外企不能用自己国家的习惯招人模式来要求本地员工，要让他们从观念上认同并接受海外企业，这样他们才会和其他员工团结一心，全心全意为企业创造价值。此外，还可以举办各种评优评先的活动来丰富大家的业余生活，比如评比本土最佳劳动楷模等等，也可以给本地员工一个模范的榜样。
2.与本地员工的心灵交融。
2.1真诚交流，团结互助：我们是在国外发展的中国企业，外籍员工对企业贡献是不可估量的，他们是企业在海外生存发展下去的重要渠道。企业要加强员工内部的团结合作。企业里华人员工的行为造成的外企形象，时刻影响着国家在海外的声誉以及影响力，所以企业要把员工的行为规范化，时刻谨记维护自己祖国的形象，文明工作，企业还要鼓励大家尊重彼此的生活习惯，以及宗教信仰，不歧视外籍员工，更不能形成高低阶层或者帮派，对于不文明的行为要根据各民族的风俗，制定特别的企业文化和制度，来严厉禁止这些不文明行为的发生，促进各民族员工能够真诚交流，相互理解和关爱，携手共同为企业创造利益。但是企业内部员工的大多文化水平不高，华人很少会说外国语言，而本地员工又不会汉语或者英语，这就造成了内部员工的沟通问题，也不利于企业的发展。为了解决这个问题，企业可以举办文娱活动，安排有较高文化水平的高层管理人员，利用空闲或者休息日，给企业员工进行英语辅导，甚至可以让华人员工和外籍员工互相学习中文、法语或者刚果布拉柴维尔当地语言，大家互帮互助，学习的同时还加深了员工的感情。根据学习情况，选出语言功底比较出色的员工委任较高职位，这样能够协调工作或者员工各方面的问题，其实员工内部能够流畅的沟通交流，也是有利于工作的顺利展开，为企业创收更高的收益，不会再因为语言的不通，降低工作的效率。 2.2 关爱外籍员工，增加外籍员工的幸福感：由于外籍员工的文化程度普遍比较低，他们在外企只能做一些底层的工作，所以外籍员工的薪水比华人员工的薪水低了一些，为了弥补这种外籍员工的差距感，企业一般都是优先准时发放外籍员工的工资，从不以任何理由拖欠他们的薪水，但是仅仅这些是远远不够的，我们为外籍员工每月也设置了物资奖励制度，根据工人每月的业绩以及突出表现，都给予一定的生活用品或者现金嘉奖。海外的企业也要尊重当地的风俗节日，要按照当地的节日来安排假期，并在节假日给员工发放慰问礼品，包括员工结婚、生孩子等喜事，都要批准假期，并送去企业礼品祝贺。企业的领导以及高层管理人员，要多去员工的家里进行慰问关怀，调查外籍员工家里，若是有比较困难的家庭，企业要及时给予援助，每月补助生活用品，至少保证员工的正常生活，毕竟他们都是外企的员工，要给予足够的尊重、理解和关怀，增加外籍员工的生活和工作的幸福感，其实，企业对员工微不足道的关心，也是代表企业对员工工作的认可和嘉奖。另外更加重要的一点，就是员工的身体健康状况，只有员工有一个健康的体魄，才能正常的工作和生活，他们的健康也代表着企业的健康发展，企业才能有一个长远、光辉的未来。企业可以安排内部的员工进行全面的身体检查，防止流行性疾病的发生，若是员工检查出问题，企业要及时安排员工治疗，给予员工应有的关爱。企业的医务室更不能是个摆设，企业医务室要雇请专业的医生，以防在员工在发生意外时，可以及时的救治。企业不只是顾好发展大局，还要注意这些细节问题，只有把员工的生活安顿好，员工才会专心为企业工作，要知道，企业的收益都是员工的创造的。
3.企业发展不忘慈善，时时与爱同行。一个真正在外国发展的单位，在创造收益的同时，也要参与其他方面的活动。比如慈善公益活动，这是真正能体现出公司文化精神面貌的关键行为，公司在做慈善公益的同时，也能增加员工的爱心和社会责任感。刚果（布）布拉柴维尔当地的经济状况不是很好，教育资源匮乏，许多小朋友不能去学校读书，造成了当地教育水平低下，公司可以資助建学校，或者是直接资助当地的现有学校，强大学校的师资力量；如果当地出现自然灾害的不幸事件，公司也可以第一时间派员工过去援助，捐赠物资，缓解灾情。其实这些慈善活动不仅可以缓解布拉柴维尔当地的困难状况，还可以提升公司当地的声誉和知名度，增加当地政府、民众，以及公司内部员工，对自己公司的认可，同时让员工为自己的所工作的公司感到自豪。慈善和公益不只是针对外面的民众，公司内部的员工也可以享受企业的福利，众所周知，当地的医疗条件比较差，公司可以为员工办理医疗保险，让员工真正享受到公司给予他们的福利。
对于公司能够融洽、和谐、欣欣向荣地在海外的发展下去，人力资源管理团队是不可或缺的队伍。他们需要让公司融入到当地的经济和市场，让公司的国人员工融入到当地的生活环境，更要让外籍员工融入到海外公司的文化，只有公司内部员工和睦相处、坦诚相待、互帮互助，他们才能够与公司风雨同舟，共进退。团结奋进为公司贡献自己的力量。公司要在不同国籍的员工里创造出真正双方都能够接收并认同的公司文化和精神，这样才能够成就一个健康、积极向上的大集体。公司在国外发展、生存，任重而道远，我们还要继续努力，在迥异的国家文化差异之间打造属于自己公司人力资源力量和精神。
参考文献：
[1] 王华. 谈海外人力资源管理风险防范[J]. 交通企业管理， 2016， 31（1）：74-76.
[2] 陈爽. 中小企业人力资源管理的风险及预防措施探讨[J]. 商品与质量， 2015（9） ：8-9.
[3] 刘嘉嘉， 王翀. 企业人力资源管理中的风险分析与管控探讨[J]. 工程技术：全文版， 2016（8）：00092-00092.
[4] 叶超. 探究国际工程项目人力资源管理风险及控制策略[J]. 人才资源开发， 2015（2）：11-12.
关键词： 海外市场 人力管理风险 整改措施
一、关于布拉柴维尔斜拉桥施工单位人力资源现状
我公司所在布拉柴维尔斜拉桥施工单位的工程部门的人员构成情况如下，在路桥施工单位的工作人员总数约510人，其中华人占大多数约180人，布拉柴维尔本地人员约330人。而且这些员工的受教育背景普遍是初中的阶层，路桥工程施工的相关工作，仅仅少数人具备资格。本企业的发展规格逐渐扩大，工程部门的本地人员队伍也逐渐壮大。
路桥工程部门核心人员大部分都是华人员工，主要是根据工程部门施工以及企业运转的需求，专门招收进来的。华人员工的优势是比较明显的，首先是他们可以利用多种语言和部门上级或者下级，流畅的沟通协商，从而加强了中国工作人员和外籍员工的合作关系。但是他们不足之处也很多，比如可能不熟悉工程施工操作，而且要求领取优厚的奖金。另一类型的员工则截然不同，他们是十分通晓工程项目的开展和操作实施的本地布拉柴维尔人，例如像企业的大型设备的安装，以及操作使用，都是十分的熟络，可是这本地的人员不会中文和英文，只会法语或者非洲本地的语言，沟通能力比较差，所以他们的薪水普遍较低。
二、探讨施工单位工作人员的心理境况和解决预案
上述两种类型的工作人员，由于不同的文化背景，对待工作的心理和态度都是迥然不同的，最好是用两种政策管理这两种类型的人员。首先是我国的华人工作人员，到目前为止，对于他们的招收制度和考察标准设定已经非常完善，为了为了斜拉桥项目工程部的内部交流，以及和布拉柴维尔当地部门合作工作洽谈的便利，他们承担的是公司的翻译工作，工作性质是管理人员。当然，像工程运转的工作，单位施工进程数据信息的收录记载，安全检查等，也是他们要负责的。本职工作之外，他们还拥有推荐潜力型工作人员的特权，供施工单位加以培养重用。在布拉柴维尔有着丰富路桥工作经验的人员极其稀有，这样的局面导致华人在企业里有较强的优势，而且他们有很强的自我意识，薪资在市场中的波动也造成他们在企业中的人员数量波动起伏较大，对企业的收益也会有一定的影响。据调查目前企业的薪水和工作确实不能满足他们，但是由于人才市场处于比较饱和的状态，他们也没有再选择就业的机会。当然这只是目前的情况，如果在当地（布拉柴维尔），随着国家日益发展，和外国合作的企业增多，就业机会自然就会增加，我们的企业可能会流失这些优秀的工作人员，从而对企业造成严重人才匮乏和财产损失。解决此类企业问题并不困难，员工除了工作之外，关注更多的是薪水，这也是决定员工去留的关键点。首先根据员工在企业的工作年限和工作业绩，来制定相应增加薪水的标准，以及保险、养老金的福利，通过这一政策挽留优秀的员工。华人员工在外国打拼，他们更渴望的是家人的呵护和关怀，而这也是我們海外企业的一个重要的责任和义务，企业可以制定相应的文明规章制度，给予这些员工家人般的温暖。规章制度不能只是空头文件，还要各部门互相监督，督促实施相应的措施，在企业形成良好的氛围。
三、了解施工单位布拉柴维尔员工的现状以及应对措施
1. 特殊的人文政策。 我国企业在外国的正常运转，外籍员工有着不可忽略的贡献。他们的工作是最基础的工作，也是最重要的工作。所以为布拉柴维尔工作人员制定人文政策是对他们真正的奖励和关心。首先，当地的经济本就不景气，确实存在很多家庭条件窘迫的本地员工，施工单位应该制定相应的政策，让条件困难的员工申请贫困补助，让他们每个季度都能领到一些相应的补贴，维持正常的家庭生活，他们生活没有了担忧，才会全身心投入到工作当中。其次，在工作上也要制定良好的奖励措施，来嘉奖优秀的本地员工，并对有潜力的员工委以重任，甚至可以出资供他们去其他企业或者国外学习，为企业培训出色的工作人员。还可以设定额外的假期，犒劳在企业有突出业绩的本地员工，利用这些措施能够让本地员工体会到外企对他们的关爱，从而可以让他们更加融入企业生活和文化，和其他华人员工更融洽的相处。在招收这些本地员工的制度上，也要体现出本地的模式和文化，外企不能用自己国家的习惯招人模式来要求本地员工，要让他们从观念上认同并接受海外企业，这样他们才会和其他员工团结一心，全心全意为企业创造价值。此外，还可以举办各种评优评先的活动来丰富大家的业余生活，比如评比本土最佳劳动楷模等等，也可以给本地员工一个模范的榜样。
2.与本地员工的心灵交融。
2.1真诚交流，团结互助：我们是在国外发展的中国企业，外籍员工对企业贡献是不可估量的，他们是企业在海外生存发展下去的重要渠道。企业要加强员工内部的团结合作。企业里华人员工的行为造成的外企形象，时刻影响着国家在海外的声誉以及影响力，所以企业要把员工的行为规范化，时刻谨记维护自己祖国的形象，文明工作，企业还要鼓励大家尊重彼此的生活习惯，以及宗教信仰，不歧视外籍员工，更不能形成高低阶层或者帮派，对于不文明的行为要根据各民族的风俗，制定特别的企业文化和制度，来严厉禁止这些不文明行为的发生，促进各民族员工能够真诚交流，相互理解和关爱，携手共同为企业创造利益。但是企业内部员工的大多文化水平不高，华人很少会说外国语言，而本地员工又不会汉语或者英语，这就造成了内部员工的沟通问题，也不利于企业的发展。为了解决这个问题，企业可以举办文娱活动，安排有较高文化水平的高层管理人员，利用空闲或者休息日，给企业员工进行英语辅导，甚至可以让华人员工和外籍员工互相学习中文、法语或者刚果布拉柴维尔当地语言，大家互帮互助，学习的同时还加深了员工的感情。根据学习情况，选出语言功底比较出色的员工委任较高职位，这样能够协调工作或者员工各方面的问题，其实员工内部能够流畅的沟通交流，也是有利于工作的顺利展开，为企业创收更高的收益，不会再因为语言的不通，降低工作的效率。 2.2 关爱外籍员工，增加外籍员工的幸福感：由于外籍员工的文化程度普遍比较低，他们在外企只能做一些底层的工作，所以外籍员工的薪水比华人员工的薪水低了一些，为了弥补这种外籍员工的差距感，企业一般都是优先准时发放外籍员工的工资，从不以任何理由拖欠他们的薪水，但是仅仅这些是远远不够的，我们为外籍员工每月也设置了物资奖励制度，根据工人每月的业绩以及突出表现，都给予一定的生活用品或者现金嘉奖。海外的企业也要尊重当地的风俗节日，要按照当地的节日来安排假期，并在节假日给员工发放慰问礼品，包括员工结婚、生孩子等喜事，都要批准假期，并送去企业礼品祝贺。企业的领导以及高层管理人员，要多去员工的家里进行慰问关怀，调查外籍员工家里，若是有比较困难的家庭，企业要及时给予援助，每月补助生活用品，至少保证员工的正常生活，毕竟他们都是外企的员工，要给予足够的尊重、理解和关怀，增加外籍员工的生活和工作的幸福感，其实，企业对员工微不足道的关心，也是代表企业对员工工作的认可和嘉奖。另外更加重要的一点，就是员工的身体健康状况，只有员工有一个健康的体魄，才能正常的工作和生活，他们的健康也代表着企业的健康发展，企业才能有一个长远、光辉的未来。企业可以安排内部的员工进行全面的身体检查，防止流行性疾病的发生，若是员工检查出问题，企业要及时安排员工治疗，给予员工应有的关爱。企业的医务室更不能是个摆设，企业医务室要雇请专业的医生，以防在员工在发生意外时，可以及时的救治。企业不只是顾好发展大局，还要注意这些细节问题，只有把员工的生活安顿好，员工才会专心为企业工作，要知道，企业的收益都是员工的创造的。
3.企业发展不忘慈善，时时与爱同行。一个真正在外国发展的单位，在创造收益的同时，也要参与其他方面的活动。比如慈善公益活动，这是真正能体现出公司文化精神面貌的关键行为，公司在做慈善公益的同时，也能增加员工的爱心和社会责任感。刚果（布）布拉柴维尔当地的经济状况不是很好，教育资源匮乏，许多小朋友不能去学校读书，造成了当地教育水平低下，公司可以資助建学校，或者是直接资助当地的现有学校，强大学校的师资力量；如果当地出现自然灾害的不幸事件，公司也可以第一时间派员工过去援助，捐赠物资，缓解灾情。其实这些慈善活动不仅可以缓解布拉柴维尔当地的困难状况，还可以提升公司当地的声誉和知名度，增加当地政府、民众，以及公司内部员工，对自己公司的认可，同时让员工为自己的所工作的公司感到自豪。慈善和公益不只是针对外面的民众，公司内部的员工也可以享受企业的福利，众所周知，当地的医疗条件比较差，公司可以为员工办理医疗保险，让员工真正享受到公司给予他们的福利。
对于公司能够融洽、和谐、欣欣向荣地在海外的发展下去，人力资源管理团队是不可或缺的队伍。他们需要让公司融入到当地的经济和市场，让公司的国人员工融入到当地的生活环境，更要让外籍员工融入到海外公司的文化，只有公司内部员工和睦相处、坦诚相待、互帮互助，他们才能够与公司风雨同舟，共进退。团结奋进为公司贡献自己的力量。公司要在不同国籍的员工里创造出真正双方都能够接收并认同的公司文化和精神，这样才能够成就一个健康、积极向上的大集体。公司在国外发展、生存，任重而道远，我们还要继续努力，在迥异的国家文化差异之间打造属于自己公司人力资源力量和精神。
参考文献：
[1] 王华. 谈海外人力资源管理风险防范[J]. 交通企业管理， 2016， 31（1）：74-76.
[2] 陈爽. 中小企业人力资源管理的风险及预防措施探讨[J]. 商品与质量， 2015（9） ：8-9.
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