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摘 要：绩效考核是现代企业管理人才的重要措施。随着企业的发展和进步，企业越来越重视员工的培养和管理，因此也更加注重加强和完善原定培养，并进行科学的绩效考核，以促进员工的工作积极性，合理评判员工的工作质量。对于一些企业来说，绩效考核制度不够完善、员工的绩效考核意识不强以及企业不注重员工的二次培养等问题都使得企业的员工发展受到一定程度的阻碍，不利于企业的长远发展。因此，就如何加强和完善员工培养和绩效考核进行了介绍。
关键词：员工培养 绩效考核 加强和完善
一、引言
一个企业的发展离不开员工自身的进步，一个发展良好的企业必是各个员工都在不断进步的企业。而在企业中，员工培训和绩效考核对员工的成长和公司的成长都有着十分关键的作用。员工培训能够直接提升员工的理论知识储备水平，绩效考核能够给予员工一个合理的考核方法和考核指标，以突出优质员工，激励其他员工，并通过考核的方式发现有潜力的员工，以便企业培养核心员工。
二、江苏雷威建设工程有限公司员工培养和绩效考核现状
江苏雷威建设工程有限公司当前拥有员工245人，下设8个部门，其中3个为项目部门，4个职能类部门分别为人力资源部、财务部、综合部和工程技术部。为了加强和完善员工培养以及绩效考核，该单位于2002年对单位内部的部门建立了绩效指标管理体系。首先，在构建绩效管理体系之前，明确从经营目标和建立绩效文化两个方面做好前期工作。在建立绩效指标和考核方法时，始终围绕经营目标展开。其次，建立了包括绩效计划及指标体系构建、绩效沟通和辅导。绩效考核和反馈以及绩效考核结果应用四个环节。在建立绩效计划和指标体系构建时，确定企业发展目标，之后对各岗位的职责进行梳理，并结合组织的目标层次确定公司级KPI、部门级KPI和各岗位级KPI的分层关键绩效指标体系，进一步有计划地制定绩效计划。之后，对绩效进行沟通和辅导，及时收集和整理绩效信息。最后，对绩效进行考核和反馈，该单位运用的考核方法有KPI考核法、目標管理法、关键事件法以及行为锚定评价法。考核的评估内容主要从目标业绩和员工工作的能力和态度三方面进行。绩效的反馈工作则主要有绩效考核结果的通报、制定改进措施、绩效考核情况沟通和员工申诉几个阶段。绩效考核结果应用阶段，就是讲绩效考核结果作为员工职位调整、薪酬分配和学习培训的参考依据，如根据绩效考核结果确定员工的绩效奖金，再根据校核结果确定企业重点培养的核心员工，或者将绩效考核结果作为确定员工晋升、调岗或者淘汰的依据之一。
从该单位的员工培养和绩效考核方法来看，绩效管理体系总是在不断总结经验之后持续进行改进的。基于此，我们可以得到一些可供借鉴的经验：（1）绩效考核要保证绩效管理体系的流程性和系统性；（2）必须重视持续性地绩效沟通；（3）在构建绩效指标体系时，必须将“以人为本”融入其中，要重视员工的自主性和独立性。下面具体论述如何加强和完善员工培养和绩效考核。
三、加强和完善员工培养和绩效考核的建议
1.明确绩效计划。绩效计划不够具体和详细，或者计划的制定过程缺少员工的参与，都会导致绩效不够明确，且与员工的实际情况存在偏差。因此，必须明确绩效计划，不要过分强调组织自身的绩效目标，而要将这些整体的目标细分到各个岗位各个员工上，真正做到将战略目标不断细化和层层分解。而且过于笼统的绩效目标也会给予员工一种交给别人就可以的侥幸心理。最后，还要制定科学的绩效指标，考虑到员工的特征性。从具体分析来看，绩效指标不能注重绩效考核结果指标而忽视行为指标，而应将两者综合起来。行为指标一般包括员工的工作态度、团队协作能力以及专业素养和职业的发展潜能等多方面。行为指标的设定能够有效地约束员工的工作行为，进一步在企业中形成重视员工职业发展的企业文化。在设计绩效指标时，也应将绩效指标有层次和框架地进行划分，具体表现在公司层面、部门层面和岗位层面三个层面的绩效指标。
2.强化绩效考核的过程控制。绩效考核的过程控制是绩效管理过程中的重要部分。此部分需要管理层与员工维持不断的绩效沟通状态，及时发现和解决员工工作中存在的问题，并随时收集和分析绩效信息，对绩效考核结果进行有效的实时监控。管理者需要明确一点，过程控制是绩效管理的关键环节，而且绩效管理中的每个环节都是环环相扣、上下紧密衔接、缺一不可的，某个环节的薄弱都会导致绩效管理体系的整体运营效率。因此，管理者要做到各个环节的有效衔接和一环不落，一把抓好绩效考核的全过程，才能进一步提升绩效考核的质量和效果。
3.强化绩效考核的系统性。要想强化绩效考核的系统性，首先必须明确考核的主体，包括绩效考核的主体及其职责。其次，绩效的覆盖面必须全面周到，确保员工申诉渠道的正常运作。最后，绩效考核应当考虑到公司的业务特点，特别对一些项目制的业务工作来说，最好丰富考核的形式，避免考核形式过于单一而难以调动员工的工作积极性。
4.将绩效反馈机制落到实处。大部分HR可能会认为，绩效考核工作完成了就是完成了绩效管理的核心工作，其实不然，这样的想法会导致绩效反馈环节形同虚设。在绩效考核工作完成之后，员工一般都要等待考核结果出来，并签字确认。在此时，绩效管理就要发挥其反馈作用，与员工就其工作业绩、行为表现和优势与不足等方面展开沟通和讨论。上级必须重视绩效反馈的作用，这是对员工的一个评价及员工的自我反思过程，让员工在绩效反馈的交流中成长。
5.丰富绩效考核结果的用途，强化员工的培训竞争机制。薪酬机制难以实现预期的激励效果，因此必须通过绩效考核方法来实现。通过绩效考核的等级进行年终奖金的分配，区分团队中付出较多和付出较少的员工，以付出较多的员工获得更多薪酬奖励的方式实现对其他员工的激励作用。另外，可将员工培训也纳入绩效考核结果的用途，为绩效考核结果靠前的员工提供优异和培训和进修机会，以便进一步培养企业的核心员工、加快员工职业发展的同时，激励其他员工的斗志。很多员工在实际生活中可能由于资金、时间等问题阻碍了自我充电的积极性，通过有竞争的培训方式，可以让员工放心的参与培训。除此之外，将绩效结果合理地应用于绩效计划的改进之中，即发挥绩效结果对绩效计划的指引作用。
6.丰富员工的自我提高资源。在企业内部可以增设图书馆或者图书角，为员工定期更新工作相关书籍，为员工补充充电的资源。此外，也可以定期为员工安排常规培训，并通过考试的方式检验培训的成果，以促进员工的积极性。或者将培训的结果与员工的绩效相挂钩，以此来激励员工的学习积极性。
四、结语
绩效考核是绩效管理体系的关键环节，不仅是考核和评价，还涉及到考核目标的确定、绩效指标体系的构建以及考核主题的责任、考核结果的反馈等内容，简言之，绩效管理体系的每一个环节都在为绩效考核的实行提供具体的支撑和保障。企业在进行绩效考核的过程中，必须明确员工的特征性，如独立性、自主性、团队型和学习动机、就业动机等，并将这些因素都融入绩效考核体系中，从方方面面促进员工的工作热情和工作积极性。
参考文献：
[1]沈之夏.绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为影响的实证研究[D].湖南大学，2016-04-01.
[2]宫秀良.航天人员绩效考核问题与对策研究[D].内蒙古师范大学，2014-12-18.
[3]杜卓远.诺基亚公司一线销售员工绩效考核体系完善对策研究[D].天津大学，2014-05-01.
[4]安春雨.浦发银行M分行基于平衡计分卡的绩效考核体系研究[D].西北大学，2009-06-30.
关键词：员工培养 绩效考核 加强和完善
一、引言
一个企业的发展离不开员工自身的进步，一个发展良好的企业必是各个员工都在不断进步的企业。而在企业中，员工培训和绩效考核对员工的成长和公司的成长都有着十分关键的作用。员工培训能够直接提升员工的理论知识储备水平，绩效考核能够给予员工一个合理的考核方法和考核指标，以突出优质员工，激励其他员工，并通过考核的方式发现有潜力的员工，以便企业培养核心员工。
二、江苏雷威建设工程有限公司员工培养和绩效考核现状
江苏雷威建设工程有限公司当前拥有员工245人，下设8个部门，其中3个为项目部门，4个职能类部门分别为人力资源部、财务部、综合部和工程技术部。为了加强和完善员工培养以及绩效考核，该单位于2002年对单位内部的部门建立了绩效指标管理体系。首先，在构建绩效管理体系之前，明确从经营目标和建立绩效文化两个方面做好前期工作。在建立绩效指标和考核方法时，始终围绕经营目标展开。其次，建立了包括绩效计划及指标体系构建、绩效沟通和辅导。绩效考核和反馈以及绩效考核结果应用四个环节。在建立绩效计划和指标体系构建时，确定企业发展目标，之后对各岗位的职责进行梳理，并结合组织的目标层次确定公司级KPI、部门级KPI和各岗位级KPI的分层关键绩效指标体系，进一步有计划地制定绩效计划。之后，对绩效进行沟通和辅导，及时收集和整理绩效信息。最后，对绩效进行考核和反馈，该单位运用的考核方法有KPI考核法、目標管理法、关键事件法以及行为锚定评价法。考核的评估内容主要从目标业绩和员工工作的能力和态度三方面进行。绩效的反馈工作则主要有绩效考核结果的通报、制定改进措施、绩效考核情况沟通和员工申诉几个阶段。绩效考核结果应用阶段，就是讲绩效考核结果作为员工职位调整、薪酬分配和学习培训的参考依据，如根据绩效考核结果确定员工的绩效奖金，再根据校核结果确定企业重点培养的核心员工，或者将绩效考核结果作为确定员工晋升、调岗或者淘汰的依据之一。
从该单位的员工培养和绩效考核方法来看，绩效管理体系总是在不断总结经验之后持续进行改进的。基于此，我们可以得到一些可供借鉴的经验：（1）绩效考核要保证绩效管理体系的流程性和系统性；（2）必须重视持续性地绩效沟通；（3）在构建绩效指标体系时，必须将“以人为本”融入其中，要重视员工的自主性和独立性。下面具体论述如何加强和完善员工培养和绩效考核。
三、加强和完善员工培养和绩效考核的建议
1.明确绩效计划。绩效计划不够具体和详细，或者计划的制定过程缺少员工的参与，都会导致绩效不够明确，且与员工的实际情况存在偏差。因此，必须明确绩效计划，不要过分强调组织自身的绩效目标，而要将这些整体的目标细分到各个岗位各个员工上，真正做到将战略目标不断细化和层层分解。而且过于笼统的绩效目标也会给予员工一种交给别人就可以的侥幸心理。最后，还要制定科学的绩效指标，考虑到员工的特征性。从具体分析来看，绩效指标不能注重绩效考核结果指标而忽视行为指标，而应将两者综合起来。行为指标一般包括员工的工作态度、团队协作能力以及专业素养和职业的发展潜能等多方面。行为指标的设定能够有效地约束员工的工作行为，进一步在企业中形成重视员工职业发展的企业文化。在设计绩效指标时，也应将绩效指标有层次和框架地进行划分，具体表现在公司层面、部门层面和岗位层面三个层面的绩效指标。
2.强化绩效考核的过程控制。绩效考核的过程控制是绩效管理过程中的重要部分。此部分需要管理层与员工维持不断的绩效沟通状态，及时发现和解决员工工作中存在的问题，并随时收集和分析绩效信息，对绩效考核结果进行有效的实时监控。管理者需要明确一点，过程控制是绩效管理的关键环节，而且绩效管理中的每个环节都是环环相扣、上下紧密衔接、缺一不可的，某个环节的薄弱都会导致绩效管理体系的整体运营效率。因此，管理者要做到各个环节的有效衔接和一环不落，一把抓好绩效考核的全过程，才能进一步提升绩效考核的质量和效果。
3.强化绩效考核的系统性。要想强化绩效考核的系统性，首先必须明确考核的主体，包括绩效考核的主体及其职责。其次，绩效的覆盖面必须全面周到，确保员工申诉渠道的正常运作。最后，绩效考核应当考虑到公司的业务特点，特别对一些项目制的业务工作来说，最好丰富考核的形式，避免考核形式过于单一而难以调动员工的工作积极性。
4.将绩效反馈机制落到实处。大部分HR可能会认为，绩效考核工作完成了就是完成了绩效管理的核心工作，其实不然，这样的想法会导致绩效反馈环节形同虚设。在绩效考核工作完成之后，员工一般都要等待考核结果出来，并签字确认。在此时，绩效管理就要发挥其反馈作用，与员工就其工作业绩、行为表现和优势与不足等方面展开沟通和讨论。上级必须重视绩效反馈的作用，这是对员工的一个评价及员工的自我反思过程，让员工在绩效反馈的交流中成长。
5.丰富绩效考核结果的用途，强化员工的培训竞争机制。薪酬机制难以实现预期的激励效果，因此必须通过绩效考核方法来实现。通过绩效考核的等级进行年终奖金的分配，区分团队中付出较多和付出较少的员工，以付出较多的员工获得更多薪酬奖励的方式实现对其他员工的激励作用。另外，可将员工培训也纳入绩效考核结果的用途，为绩效考核结果靠前的员工提供优异和培训和进修机会，以便进一步培养企业的核心员工、加快员工职业发展的同时，激励其他员工的斗志。很多员工在实际生活中可能由于资金、时间等问题阻碍了自我充电的积极性，通过有竞争的培训方式，可以让员工放心的参与培训。除此之外，将绩效结果合理地应用于绩效计划的改进之中，即发挥绩效结果对绩效计划的指引作用。
6.丰富员工的自我提高资源。在企业内部可以增设图书馆或者图书角，为员工定期更新工作相关书籍，为员工补充充电的资源。此外，也可以定期为员工安排常规培训，并通过考试的方式检验培训的成果，以促进员工的积极性。或者将培训的结果与员工的绩效相挂钩，以此来激励员工的学习积极性。
四、结语
绩效考核是绩效管理体系的关键环节，不仅是考核和评价，还涉及到考核目标的确定、绩效指标体系的构建以及考核主题的责任、考核结果的反馈等内容，简言之，绩效管理体系的每一个环节都在为绩效考核的实行提供具体的支撑和保障。企业在进行绩效考核的过程中，必须明确员工的特征性，如独立性、自主性、团队型和学习动机、就业动机等，并将这些因素都融入绩效考核体系中，从方方面面促进员工的工作热情和工作积极性。
参考文献：
[1]沈之夏.绩效考核目标取向对企业员工非伦理行为影响的实证研究[D].湖南大学，2016-04-01.
[2]宫秀良.航天人员绩效考核问题与对策研究[D].内蒙古师范大学，2014-12-18.
[3]杜卓远.诺基亚公司一线销售员工绩效考核体系完善对策研究[D].天津大学，2014-05-01.
[4]安春雨.浦发银行M分行基于平衡计分卡的绩效考核体系研究[D].西北大学，2009-06-30.