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摘要：随着中国加入WTO，在经济全球化日趋深化的今天，人力资源成为了企业竞争之间的焦点问题。有效的人才制度可以吸引优秀人才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。为了更好的使员工安心工作，提供一个合理的薪酬体系使必不可少的。
关键词：薪酬创新薪酬体系
一、对货币性薪酬设计的创新
以传统薪酬模式为基础，根据员工层次进行创新。概括地讲，薪酬有五种基本的实际模式:基于市场的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式以及基于资历的薪酬模式。
在实践中，很少有企业完全采用上述五种薪酬模式的一种。但是，企业为员工付酬主要考虑的因素是比较明显的，要么是岗位，要么是技能，要么是绩效、市场或资历。
（一）基于市场的薪酬模式设计—市场工资
市场工资是根据劳动力市场上的供求状况，企业和员工双方在平等协商的基础上约定劳动合同期限内工资标准。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是企业人力资源部门的根本目标。因此，对于关键岗位，为了确保能够吸引到人才，企业就要保持薪酬在市场上的竞争力，抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计，而改变为基于市场的薪酬模式。市场工资可以使企业在人才市场上的人才竟争中处于有利地位，一般适用于行业竞争激烈、人才流动频繁，以及企业所急需的高级技术或管理岗位。
（二）基于技能的薪酬设计模式—技能工资
随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。在这种情形下，以技能为主设计的薪酬模式就成了现实的需要。
（三）基于岗位的薪酬模式设计—岗位工资
这种薪酬模式，主要依据岗位在企业中的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高。在这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，获得晋升机会是岗位工资的行为导向。
（四）基于绩效的薪酬模式设计—绩效工资
这种工资模式随着绩效水平上下波动，它把一个组织的固定劳动成本的一部分转变成为可变成本，在企业效益下降的情况下可以减少费用。
（五）基于资历的薪酬模式设计—资历工资
这种工资的假定是:服务年限长导致工作经验多，业绩就高。老员工对企业有贡献，应予以补偿。员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。资历工资鼓励员工忠诚于企业，强化员工对企业的归属感。
借鉴于经济发达国家优秀的管理设计计划，可以对优秀人才实行终身雇佣制度。一方面打破资历因素对于工资和晋升机会的制约, 一方面给予员工一种稳定的工作环境和心理环境, 这就是年功绩效奖励。员工在公司工作时间越久, 公司给予的奖励也就越多。用年限作为一条获取奖励的纬线, 年限越久纬度越高, 获取公司的奖励就越多。同时, 每一个层次的人员所获得的年功奖励由于绩效的不同又有所差别。这样既能提高了员工对于公司的归属感和认同感, 将自己融合为企业大家庭中的一员, 有一种为自己工作的亲密感和舒适度,又保证了公司高素质人才队伍的稳定。
二、對间接薪酬—福利创新
从理论上说，福利既可以帮助企业获得更多的竞争优势，有可以帮助企业实现目标，并能有效的实现企业和员工之间的沟通，培养优秀的员工，实现企业和员工的双赢目的。
完整的福利体系对吸引和保留员工是非常重要的，它是公司人力资源系统是否健全的重要标志。福利设计得好，不仅能够给员工带来方便，为员工解决后顾之忧，增加员工得忠诚度，另外还可以给企业提高自己的声望，吸引和保留更多的人才。
员工个人的福利项目按照政府的规定可以分为两类。一是法定福利，它是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策。企业必须按照政府的有关规定来执行，例如社会保险和各类假期制度。它是企业无法根据自己的现金流动和管理能力所改变的。另外一类是企业福利，即非法定福利。它是指企业自主建立的，为满足员工生活和工作的需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。常见的有家庭财产保险，旅游，服装，免费的工作餐等。
对于企业来说，福利是一笔庞大的开支，有的时候员工会把福利折算成收入，用来比较企业是否具有一定的吸引力。但是对于员工来说，它的激励性并不是很大。所以企业对于福利的创新因该基于非固定福利的创新，最好的方法是采用弹性福利，它是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。事实上，实施弹性福利的企业，并不会让员工好无限制的自己挑选福利措施，通常公司会根据员工的薪水，家庭状况决定他所用于的福利限额。员工只能在自己的福利限额之内选择他自己所喜欢的。
弹性福利主要有四种表现形式：自助式福利，标准组件式福利，核心外加式福利，和弹性支用账户。
（一）自助式福利
指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利菜单中完全自由的选择所需要的福利。这种福利的供给方式需要企业提供多样化的福利产品，最根本的是对于员工展开福利的调查收集他们对于福利的需求信息。调查可以采用问卷调查的方式，然后将信息进行归类，从而确定员工对福利需求的种类层次。
（二）标准组件式福利
这种类型是由企业同时推出多种固定的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都是不一样的，员工只能作出一种组合的选择。
（三）核心外加式福利
这种福利是由一个“核心福利”和“弹性选择福利”所组成的。核心福利是员工可以享有的基本福利，不能够自由的选择。可以随便选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分的福利都附有价格，可以让员工选购
（四）弹性支出账户
这是一种比较特殊的弹性福利制度。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户’并以此帐户去选择购买企业提供的各种福利措施。由于拨入账户的金额是不必交所得税的，因此对员工有很大的吸引力。
总之，推行弹性福利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好的控制福利成本。弹性福利给予员工更大的权力来控制自己的福利选择，这种做法本身就是组织信任员工的信号，有助于增强员工对组织的忠诚度。
员工参与薪酬体系的设计的方法是多种多样的。例如，企业可以建立薪酬制订团队, 对于成员的选择要注意不同部门, 不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的方式让员工提出各种意见, 然后将员工意见进行分析，找出那些影响员工工作效率的因素。如果是刚性障碍就调整工资结构, 如果是柔性障碍(人为因素的考评不公正等) 就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。最大限度地满足员工的心理需求和预期。■
参考文献
[1]吴德庆，马月才.管理经济学[M]北京：中国人民大学出版社，1996.
[2]邓宝银.中国经济概论[M]. 北京：中国人民大学出版社，1999.
[3]张泽荣.20世纪的经济学发现[M].北京：经济科学出版社，1999
关键词：薪酬创新薪酬体系
一、对货币性薪酬设计的创新
以传统薪酬模式为基础，根据员工层次进行创新。概括地讲，薪酬有五种基本的实际模式:基于市场的薪酬模式、基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式以及基于资历的薪酬模式。
在实践中，很少有企业完全采用上述五种薪酬模式的一种。但是，企业为员工付酬主要考虑的因素是比较明显的，要么是岗位，要么是技能，要么是绩效、市场或资历。
（一）基于市场的薪酬模式设计—市场工资
市场工资是根据劳动力市场上的供求状况，企业和员工双方在平等协商的基础上约定劳动合同期限内工资标准。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是企业人力资源部门的根本目标。因此，对于关键岗位，为了确保能够吸引到人才，企业就要保持薪酬在市场上的竞争力，抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计，而改变为基于市场的薪酬模式。市场工资可以使企业在人才市场上的人才竟争中处于有利地位，一般适用于行业竞争激烈、人才流动频繁，以及企业所急需的高级技术或管理岗位。
（二）基于技能的薪酬设计模式—技能工资
随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。在这种情形下，以技能为主设计的薪酬模式就成了现实的需要。
（三）基于岗位的薪酬模式设计—岗位工资
这种薪酬模式，主要依据岗位在企业中的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高。在这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，获得晋升机会是岗位工资的行为导向。
（四）基于绩效的薪酬模式设计—绩效工资
这种工资模式随着绩效水平上下波动，它把一个组织的固定劳动成本的一部分转变成为可变成本，在企业效益下降的情况下可以减少费用。
（五）基于资历的薪酬模式设计—资历工资
这种工资的假定是:服务年限长导致工作经验多，业绩就高。老员工对企业有贡献，应予以补偿。员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。资历工资鼓励员工忠诚于企业，强化员工对企业的归属感。
借鉴于经济发达国家优秀的管理设计计划，可以对优秀人才实行终身雇佣制度。一方面打破资历因素对于工资和晋升机会的制约, 一方面给予员工一种稳定的工作环境和心理环境, 这就是年功绩效奖励。员工在公司工作时间越久, 公司给予的奖励也就越多。用年限作为一条获取奖励的纬线, 年限越久纬度越高, 获取公司的奖励就越多。同时, 每一个层次的人员所获得的年功奖励由于绩效的不同又有所差别。这样既能提高了员工对于公司的归属感和认同感, 将自己融合为企业大家庭中的一员, 有一种为自己工作的亲密感和舒适度,又保证了公司高素质人才队伍的稳定。
二、對间接薪酬—福利创新
从理论上说，福利既可以帮助企业获得更多的竞争优势，有可以帮助企业实现目标，并能有效的实现企业和员工之间的沟通，培养优秀的员工，实现企业和员工的双赢目的。
完整的福利体系对吸引和保留员工是非常重要的，它是公司人力资源系统是否健全的重要标志。福利设计得好，不仅能够给员工带来方便，为员工解决后顾之忧，增加员工得忠诚度，另外还可以给企业提高自己的声望，吸引和保留更多的人才。
员工个人的福利项目按照政府的规定可以分为两类。一是法定福利，它是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策。企业必须按照政府的有关规定来执行，例如社会保险和各类假期制度。它是企业无法根据自己的现金流动和管理能力所改变的。另外一类是企业福利，即非法定福利。它是指企业自主建立的，为满足员工生活和工作的需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。常见的有家庭财产保险，旅游，服装，免费的工作餐等。
对于企业来说，福利是一笔庞大的开支，有的时候员工会把福利折算成收入，用来比较企业是否具有一定的吸引力。但是对于员工来说，它的激励性并不是很大。所以企业对于福利的创新因该基于非固定福利的创新，最好的方法是采用弹性福利，它是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。事实上，实施弹性福利的企业，并不会让员工好无限制的自己挑选福利措施，通常公司会根据员工的薪水，家庭状况决定他所用于的福利限额。员工只能在自己的福利限额之内选择他自己所喜欢的。
弹性福利主要有四种表现形式：自助式福利，标准组件式福利，核心外加式福利，和弹性支用账户。
（一）自助式福利
指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利菜单中完全自由的选择所需要的福利。这种福利的供给方式需要企业提供多样化的福利产品，最根本的是对于员工展开福利的调查收集他们对于福利的需求信息。调查可以采用问卷调查的方式，然后将信息进行归类，从而确定员工对福利需求的种类层次。
（二）标准组件式福利
这种类型是由企业同时推出多种固定的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水平都是不一样的，员工只能作出一种组合的选择。
（三）核心外加式福利
这种福利是由一个“核心福利”和“弹性选择福利”所组成的。核心福利是员工可以享有的基本福利，不能够自由的选择。可以随便选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分的福利都附有价格，可以让员工选购
（四）弹性支出账户
这是一种比较特殊的弹性福利制度。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户’并以此帐户去选择购买企业提供的各种福利措施。由于拨入账户的金额是不必交所得税的，因此对员工有很大的吸引力。
总之，推行弹性福利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好的控制福利成本。弹性福利给予员工更大的权力来控制自己的福利选择，这种做法本身就是组织信任员工的信号，有助于增强员工对组织的忠诚度。
员工参与薪酬体系的设计的方法是多种多样的。例如，企业可以建立薪酬制订团队, 对于成员的选择要注意不同部门, 不同的背景和身份、不同学历、不同年龄、不同性别和不同层级人员的比例。用保密的方式让员工提出各种意见, 然后将员工意见进行分析，找出那些影响员工工作效率的因素。如果是刚性障碍就调整工资结构, 如果是柔性障碍(人为因素的考评不公正等) 就完善其他的配套制度。并通过沟通和调查确定员工能够认同的合理工资的内容构成。最大限度地满足员工的心理需求和预期。■
参考文献
[1]吴德庆，马月才.管理经济学[M]北京：中国人民大学出版社，1996.
[2]邓宝银.中国经济概论[M]. 北京：中国人民大学出版社，1999.
[3]张泽荣.20世纪的经济学发现[M].北京：经济科学出版社，1999