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摘要：医药零售企业主要经营模式是连锁经营，基层员工主要指门店药品销售人员，销售人员绩效是医药零售企业整体业绩的保证，如何建立一套可以激发门店员工工作积极性的激励机制是医药零售企业人力资源管理的关键。基于双因素理论通过访谈法分析医药零售企业基层员工的保健因素和激励因素，针对性提出优化医药零售企业基层员工激励机制的具体措施，以期对医药零售企业发展有一定借鉴意义。
关键词：医药零售企业；门店员工；保健因素；激励因素
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.044
0引言
医药零售企业的发展与人们的健康密切相关，由于药品的特殊性，顾客对医药零售企业专业化服务水平要求更高。因此，在当下药品零售市场激烈竞争的环境下，如何吸引和留住专业化的门店药品销售员工是医药零售企业人力资源管理的重点。据相关数据显示，2016年整个医药行业离职率高达20%，而其中医药零售企业门店基层员工的离职率更高。针对于目前医药零售企业基层员工离职率高的问题，企业必须要建立一套能够留住员工并调动其积极性的激励机制。本文基于双因素激励理论对医药零售企业基层员工激励机制存在问题进行分析，并针对性提出优化对策，以期对医药零售企业发展有一定理论参考价值。
1双因素理论综述
如何调动员工积极性为企业创造最大价值一直来都是企业管理者关注的焦点问题，国内外管理学家心理学家对这一问题也有深入研究。具有代表性成果之一双因素激励理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格1959年提出的，该理论发现了影响人们行为的因素主要有两类：一类是保健因素，该因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，若企业在保健因素方面处理不好，将直接引起员工的强烈不满，处理好了可以预防和消除员工的不满，但这类因素不能直接起到激励作用，而这类因素主要包括公司的薪酬、工作环境等；另一类是激励因素，该因素指那些与人们的满意情绪有关的因素，若企业在激励因素方面处理好了，将能激发员工的进取心，促使员工做出最好的表现，但若处理不好，也不会导致员工不满，但很难激发员工的积极性和创造性。激励因素主要包括员工成就感、个人成长空间等。双因素理论给管理者启示是企业管理者要有以人为本的经营理念，注重了解员工不同需求，明确哪些因素会引起员工不满，哪些因素能够激励员工，确保员工享受到足够的保健因素，消除员工的不满，更重要的是尽可能提供使其满意的激励因素，调动员工工作的主动性和积极性。目前，对于医药零售企业而言，要想留住门店核心员工，就必须了解哪些因素可以消除员工的不满，哪些因素可以激励员工的积极性，因此，基于双因素理论提出医药零售企业激励机制优化的策略，对医药零售企业人力资源管理又重要作用。
2基于双因素理论医药零售企业基层员工激励机制存在的问题
基于双因素理论来优化医药零售企业基层员工的激励机制，首先要了解医药零售企业目前激励机制在保健因素和激励因素两方面存在的问题，笔者采用访谈方法，访谈对象主要是医药零售企业人力资源部负责和门店销售人员，通过对当地多家医药零售企业门店进行走访，发现以下一些问题。
2.1保健因素方面
2.1.1薪酬体系不合理
薪酬是员工付出的回报，包括了基本工资、社会保险、福利等，是员工的生活保障，企业薪酬体系设计不合理很容易引起员工不满情绪。医药零售企业薪酬体系不合理体现在以下几个方面。首先在薪酬结构方面，销售人员薪酬结构主要以基本工资+提成模式，基本工资比较低，在当地调查中发现门店销售人员基本工资一般500元左右，按当下的消费水平很难满足员工基本生活；提成部分与员工销售业绩密切相关，但由于药品自身特殊性，销售量受到众多因素影响，并不是员工努力就一定能够提高销量，从而导致医药零售企业门店销售人员整体薪酬水平对外缺乏竞争力。其次薪酬缺乏安全保障，社会保险作为员工的安全保障，一般情况企业都要给员工买五险一金，加强员工的安全感，但在调查中发现一些医药零售企业为压缩成本，迟迟不为员工购买社会保险，某医药零售企业还将购买社会保险与员工业绩连在一起，如果员工达不到公司规定的销售目标，就不为员工购买社会保险，这样导致企业未能满足员工的安全需求，大多员工报有临时干干的心态，有好的机会就会选择跳槽。
2.1.2企业管理监督方式不规范
目前我国医药零售行业格局以区域连锁为主，行业面临多、小、散、乱等问题，一些医药零售企业为了迅速扩大规模，在不停增加门店数量同时却忽略了门店管理。首先门店员工绩效考核制度不完善，大多门店员工的考核主要是店长给予评价，指标以定性为主，缺乏客观性引起员工不满；二是职责分工不明确，一些医药零售企业缺乏规范化管理，对门店监督不到位，导致门店日常管理比较松散，员工职责分工不清，经常会出现某些员工挪用资金、吃回扣现象，引起员工的强烈不满。
2.1.3工作环境枯燥
工作环境不仅指办公场所、办公条件等硬件环境，还包括了人际关系、工作氛围等软环境。药店就是医药零售企业员工的主要工作场所，空间狭小，上班时间又比较长，沒有娱乐休息的地方；而员工每天工作内容就是站着为顾客介绍产品、扫描收钱，员工会感到工作枯燥乏味；同时大多医药门店管理主要依赖店长，店长只考虑整体门店业绩，忽略员工管理公平性，导致员工之间为争业绩出现不和现象，团队缺乏凝聚力。
2.2激励因素
2.2.1工作得不到认可
工作中得到认可以激发员工进取心，促使员工做出最好的表现，激发员工在工作中的积极性和创新性。医药零售企业作为服务业，门店员工要服务于不同的顾客，由于不同顾客有不同需求，常常面临和顾客的争执和投诉，工作得不到顾客的认可；同时由于公司制度不够规范，业绩突出、表现优秀的员工常常不能及时得到领导表扬，打击了员工的积极性。在访谈过程中，一个员工是这样的陈述：我们努力提高业绩，但得不到店长的表扬，而店长每天就是说“要想办法提高业绩，否则就要扣工资”这样严重打击员工士气，导致员工抱怨声到处都是。
关键词：医药零售企业；门店员工；保健因素；激励因素
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.15.044
0引言
医药零售企业的发展与人们的健康密切相关，由于药品的特殊性，顾客对医药零售企业专业化服务水平要求更高。因此，在当下药品零售市场激烈竞争的环境下，如何吸引和留住专业化的门店药品销售员工是医药零售企业人力资源管理的重点。据相关数据显示，2016年整个医药行业离职率高达20%，而其中医药零售企业门店基层员工的离职率更高。针对于目前医药零售企业基层员工离职率高的问题，企业必须要建立一套能够留住员工并调动其积极性的激励机制。本文基于双因素激励理论对医药零售企业基层员工激励机制存在问题进行分析，并针对性提出优化对策，以期对医药零售企业发展有一定理论参考价值。
1双因素理论综述
如何调动员工积极性为企业创造最大价值一直来都是企业管理者关注的焦点问题，国内外管理学家心理学家对这一问题也有深入研究。具有代表性成果之一双因素激励理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格1959年提出的，该理论发现了影响人们行为的因素主要有两类：一类是保健因素，该因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，若企业在保健因素方面处理不好，将直接引起员工的强烈不满，处理好了可以预防和消除员工的不满，但这类因素不能直接起到激励作用，而这类因素主要包括公司的薪酬、工作环境等；另一类是激励因素，该因素指那些与人们的满意情绪有关的因素，若企业在激励因素方面处理好了，将能激发员工的进取心，促使员工做出最好的表现，但若处理不好，也不会导致员工不满，但很难激发员工的积极性和创造性。激励因素主要包括员工成就感、个人成长空间等。双因素理论给管理者启示是企业管理者要有以人为本的经营理念，注重了解员工不同需求，明确哪些因素会引起员工不满，哪些因素能够激励员工，确保员工享受到足够的保健因素，消除员工的不满，更重要的是尽可能提供使其满意的激励因素，调动员工工作的主动性和积极性。目前，对于医药零售企业而言，要想留住门店核心员工，就必须了解哪些因素可以消除员工的不满，哪些因素可以激励员工的积极性，因此，基于双因素理论提出医药零售企业激励机制优化的策略，对医药零售企业人力资源管理又重要作用。
2基于双因素理论医药零售企业基层员工激励机制存在的问题
基于双因素理论来优化医药零售企业基层员工的激励机制，首先要了解医药零售企业目前激励机制在保健因素和激励因素两方面存在的问题，笔者采用访谈方法，访谈对象主要是医药零售企业人力资源部负责和门店销售人员，通过对当地多家医药零售企业门店进行走访，发现以下一些问题。
2.1保健因素方面
2.1.1薪酬体系不合理
薪酬是员工付出的回报，包括了基本工资、社会保险、福利等，是员工的生活保障，企业薪酬体系设计不合理很容易引起员工不满情绪。医药零售企业薪酬体系不合理体现在以下几个方面。首先在薪酬结构方面，销售人员薪酬结构主要以基本工资+提成模式，基本工资比较低，在当地调查中发现门店销售人员基本工资一般500元左右，按当下的消费水平很难满足员工基本生活；提成部分与员工销售业绩密切相关，但由于药品自身特殊性，销售量受到众多因素影响，并不是员工努力就一定能够提高销量，从而导致医药零售企业门店销售人员整体薪酬水平对外缺乏竞争力。其次薪酬缺乏安全保障，社会保险作为员工的安全保障，一般情况企业都要给员工买五险一金，加强员工的安全感，但在调查中发现一些医药零售企业为压缩成本，迟迟不为员工购买社会保险，某医药零售企业还将购买社会保险与员工业绩连在一起，如果员工达不到公司规定的销售目标，就不为员工购买社会保险，这样导致企业未能满足员工的安全需求，大多员工报有临时干干的心态，有好的机会就会选择跳槽。
2.1.2企业管理监督方式不规范
目前我国医药零售行业格局以区域连锁为主，行业面临多、小、散、乱等问题，一些医药零售企业为了迅速扩大规模，在不停增加门店数量同时却忽略了门店管理。首先门店员工绩效考核制度不完善，大多门店员工的考核主要是店长给予评价，指标以定性为主，缺乏客观性引起员工不满；二是职责分工不明确，一些医药零售企业缺乏规范化管理，对门店监督不到位，导致门店日常管理比较松散，员工职责分工不清，经常会出现某些员工挪用资金、吃回扣现象，引起员工的强烈不满。
2.1.3工作环境枯燥
工作环境不仅指办公场所、办公条件等硬件环境，还包括了人际关系、工作氛围等软环境。药店就是医药零售企业员工的主要工作场所，空间狭小，上班时间又比较长，沒有娱乐休息的地方；而员工每天工作内容就是站着为顾客介绍产品、扫描收钱，员工会感到工作枯燥乏味；同时大多医药门店管理主要依赖店长，店长只考虑整体门店业绩，忽略员工管理公平性，导致员工之间为争业绩出现不和现象，团队缺乏凝聚力。
2.2激励因素
2.2.1工作得不到认可
工作中得到认可以激发员工进取心，促使员工做出最好的表现，激发员工在工作中的积极性和创新性。医药零售企业作为服务业，门店员工要服务于不同的顾客，由于不同顾客有不同需求，常常面临和顾客的争执和投诉，工作得不到顾客的认可；同时由于公司制度不够规范，业绩突出、表现优秀的员工常常不能及时得到领导表扬，打击了员工的积极性。在访谈过程中，一个员工是这样的陈述：我们努力提高业绩，但得不到店长的表扬，而店长每天就是说“要想办法提高业绩，否则就要扣工资”这样严重打击员工士气，导致员工抱怨声到处都是。