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摘 要：本研究首先通过整理总结以往研究成果，通过问卷调查的方法对企业员工进行调研，随后进行相关数据分析，了解企业员工的心理契约违背、员工满意度和组织公民行为的现状，以工作满意度为中介变量，探讨心理契约违背和组织公民行为的关系。最后从心理契约的角度出发，挖掘企业心理契约违背对员工的态度和行为产生怎样的影响，从而提出提高员工满意度和组织公民行为的措施。
关键词：心理契约违背；工作满意度；组织公民行为
1、问题提出
随着知识经济的到来，员工已经成为企业发展的第一要素。员工与企业的关系不仅包括法律方面的契约，非法律限制的心理层面的契约也是很重要的，这种心理契约在影响员工的积极性和归属感上起到相当重要的作用。而员工满意度是一种员工满意程度的反映，它是员工对目前工作的一种感受，员工满意度的高低将会直接影响员工的组织公民行为。组织公民行为是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运行，会间接影响到企业的效益。当今社会上，有很多员工与企业之间心理契约违背的案例，这会使员工的工作满意度大打折扣，严重影响到员工的组织公民行为的实施，员工的责任感和积极性降低，工作效率和企业绩效也随之受到影响。
因此，本研究拟采用理论联系实际的方式，理论和实践相结合的方式进行分析，首先通过整理总结以往研究成果，归纳研究现状和不足之处，再通过问卷调查的方法，对企业员工进行调研，随后进行相关数据分析，了解企业员工的心理契约违背、员工满意度和组织公民行为的现状，以工作满意度为中介变量，探讨心理契约违背和组织公民行为的关系。
2、理论综述
2.1心理契约违背
心理契约违背是指员工对组织未履行心理契约中的承诺或责任而产生的主观感知或认知评价，它反映了员工对自己付出与回报的评估。社会交换理论认为，在雇佣关系中，员工有责任对组织忠诚、接受并认同组织，以此来换取组织的回报，如晋升、合理的薪酬、良好的工作环境、公平的对待等。但在这种交换中，如果员工感知到组织没有履行承诺或责任时，或者员工实际得到的待遇小于期望得到的待遇时，心理契约破坏就会产生。随着全球性竞争的加剧和组织所处环境变化的增加，使组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任的可能性在不断增加。
2.2工作满意度
工作满意度可分为内在满意度和外在满意度。内在满意度是指与工作本身有密切关系的内容，如工作负荷量、能力使用、创造性、獨立性、社会服务机会、社会地位、工作多样性等；外在满意度指与工作本身无关的内容，如个人晋升、赏识、薪酬、上司人际关系、上司领导水平、公司政策等。
2.3组织公民行为
1988年Organ正式提出了OCB的概念：组织公民行为是个体自发性的行为，行为不会直接或明确的受到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的发挥。随着研究的深入，Organ重新定义了OCB，指能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用进而有利于提高组织绩效的行为。这个含义被后来众多的研究者所引用和公认，是目前 OCB 概念中应用最为广泛的说法。
2.4心理契约违背与工作满意度的关系
王路指出，心理契约与高的满意度和低水平的离职意向有关，即雇佣双方心理契约越一致，工作满意度越大，离职意向越低。唐泳玲通过对企业员工的实证研究发现，心理契约与工作满意度呈现显著的正相关性；周兴经过研究发现：心理契约的违背会直接导致员工工作满意度的下降。
2.5工作满意度与组织公民行为的关系
陈犧对国内外学者关于员工工作满意度的研究成果进行梳理，提出了工作满意度与组织公民行为可能存在相关，通过样本数据检验验证了工作满意度与组织公民行为显著正相关。吴志明和武欣的实证研究结果却发现知识工作团队组织公民行为和工作满意度正相关，组织公民行为不同维度：协助同事、人际和睦和信息共享等正向影响了成员的工作满意度和团队绩效。学者胡利利、成晶晶和石磊以中国企业员工为样本来源，实证研究发现工工作满意度正向影响组织公民行为，从维度层面的细化研究发现，员工的工作满意度与组织公民行为维度间的影响机制有所区别，需要更进一步研究探讨不同维度的影响差异。
2.6心理契约与组织公民行为的关系
Robinson等研究发现心理契约违背与员工的组织公民行为之间存在负相关关系。Coyle Shapiro在其对公共事业部门员工的研究中发现，当员工感知雇主没能履行心理契约中约定的义务时，员工的组织公民行为会增加。Turnley等的研究发现，心理契约履行的程度对组织公民行为有正向影响。Simon 等研究发现，情感承诺在心理契约违背与自评的组织公民行为之间发挥了中介变量的作用，心理契约的违背严重地伤害了员工的情感承诺，导致员工表现较少的组织公民行为。
3、研究假设
基于对以往文献的总结分析，本文提出以下假设：
假设1：心理契约违背对工作满意度产生负向影响。
假设2：工作满意度对组织公民行为产生正向影响。
假设3：心理契约违背对组织公民行为产生负向影响。
假设4：工作满意度是心理契约违背与组织公民行为之间的中介变量。
4、研究方法
4.1研究对象
本次问卷调查对象为某省国有企业和私营企业的500名员工。
4.2研究工具
（1）心理契约破裂。心理契约破裂的测量使用的是 Robinson 等开发的量表，该量表包括 5 个题项，例如：“我的单位一直遵守着招聘时所做的承诺”、“我感到单位已经履行了在雇佣时对我所做出的承诺”、“我没有获得单位承诺给我的任何回报”等。量表采用 5 点计分 （1 =完全不符合，5 =完全符合）。
（2）工作满意度。工作满意度的测量采用1967年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的明尼苏达工作满意度问卷（简称MSQ）的短式量表。短式量表包括20题，分为内在工作满意度与外在工作满意度两个维度。
（3）组织公民行为。组织公民行为的测量采用 Turnley等人所采用的 W illiam s和 Anderson（1991 年）编制的问卷。该问卷分为指向组织的组织公民行为（OCB-O）和指向个人的组织公民行为（OCB-I）两个维度，各维度的 Cronbach’s α 系数分别为 0.83 和 0.88，共12 个项目，如我会遵守组织为维持秩序而制定的非正式规则、我通常会帮助工作负担重的同事等。
4.3研究程序
（1）问卷发放。
（2）问卷收集。
（3）分析数据。用 SPSS 20 .0 统计软件对数据结果进行分析处理。
5、预期结果
假设1、假设2、假设3、假设4全部得到验证。
6、研究局限与展望
现阶段，组织公民行为已成为各行各业企业关注的热点与重点。本研究运用问卷调查的方法针对企业员工的心理契约违背、工作满意度和组织公民行为的影响关系进行了探讨，并且得出了结论。但由于受到时间、精力与经费的承制，研究仍存在一些不足之处，希望能在今后的研究中进一步完善。
①调研对象的局限性。
本研究直接探讨了心理契约违背与工作满意度以及心理契约违背与组织公民行为的关系，但三者之间的关系可能还与工作压力、工作倦怠等诸多因素有关，后续研究中可以增加对这些相关问题的研究，从而能更好的为企业管理实践提供指导和帮助。
关键词：心理契约违背；工作满意度；组织公民行为
1、问题提出
随着知识经济的到来，员工已经成为企业发展的第一要素。员工与企业的关系不仅包括法律方面的契约，非法律限制的心理层面的契约也是很重要的，这种心理契约在影响员工的积极性和归属感上起到相当重要的作用。而员工满意度是一种员工满意程度的反映，它是员工对目前工作的一种感受，员工满意度的高低将会直接影响员工的组织公民行为。组织公民行为是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运行，会间接影响到企业的效益。当今社会上，有很多员工与企业之间心理契约违背的案例，这会使员工的工作满意度大打折扣，严重影响到员工的组织公民行为的实施，员工的责任感和积极性降低，工作效率和企业绩效也随之受到影响。
因此，本研究拟采用理论联系实际的方式，理论和实践相结合的方式进行分析，首先通过整理总结以往研究成果，归纳研究现状和不足之处，再通过问卷调查的方法，对企业员工进行调研，随后进行相关数据分析，了解企业员工的心理契约违背、员工满意度和组织公民行为的现状，以工作满意度为中介变量，探讨心理契约违背和组织公民行为的关系。
2、理论综述
2.1心理契约违背
心理契约违背是指员工对组织未履行心理契约中的承诺或责任而产生的主观感知或认知评价，它反映了员工对自己付出与回报的评估。社会交换理论认为，在雇佣关系中，员工有责任对组织忠诚、接受并认同组织，以此来换取组织的回报，如晋升、合理的薪酬、良好的工作环境、公平的对待等。但在这种交换中，如果员工感知到组织没有履行承诺或责任时，或者员工实际得到的待遇小于期望得到的待遇时，心理契约破坏就会产生。随着全球性竞争的加剧和组织所处环境变化的增加，使组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任的可能性在不断增加。
2.2工作满意度
工作满意度可分为内在满意度和外在满意度。内在满意度是指与工作本身有密切关系的内容，如工作负荷量、能力使用、创造性、獨立性、社会服务机会、社会地位、工作多样性等；外在满意度指与工作本身无关的内容，如个人晋升、赏识、薪酬、上司人际关系、上司领导水平、公司政策等。
2.3组织公民行为
1988年Organ正式提出了OCB的概念：组织公民行为是个体自发性的行为，行为不会直接或明确的受到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的发挥。随着研究的深入，Organ重新定义了OCB，指能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用进而有利于提高组织绩效的行为。这个含义被后来众多的研究者所引用和公认，是目前 OCB 概念中应用最为广泛的说法。
2.4心理契约违背与工作满意度的关系
王路指出，心理契约与高的满意度和低水平的离职意向有关，即雇佣双方心理契约越一致，工作满意度越大，离职意向越低。唐泳玲通过对企业员工的实证研究发现，心理契约与工作满意度呈现显著的正相关性；周兴经过研究发现：心理契约的违背会直接导致员工工作满意度的下降。
2.5工作满意度与组织公民行为的关系
陈犧对国内外学者关于员工工作满意度的研究成果进行梳理，提出了工作满意度与组织公民行为可能存在相关，通过样本数据检验验证了工作满意度与组织公民行为显著正相关。吴志明和武欣的实证研究结果却发现知识工作团队组织公民行为和工作满意度正相关，组织公民行为不同维度：协助同事、人际和睦和信息共享等正向影响了成员的工作满意度和团队绩效。学者胡利利、成晶晶和石磊以中国企业员工为样本来源，实证研究发现工工作满意度正向影响组织公民行为，从维度层面的细化研究发现，员工的工作满意度与组织公民行为维度间的影响机制有所区别，需要更进一步研究探讨不同维度的影响差异。
2.6心理契约与组织公民行为的关系
Robinson等研究发现心理契约违背与员工的组织公民行为之间存在负相关关系。Coyle Shapiro在其对公共事业部门员工的研究中发现，当员工感知雇主没能履行心理契约中约定的义务时，员工的组织公民行为会增加。Turnley等的研究发现，心理契约履行的程度对组织公民行为有正向影响。Simon 等研究发现，情感承诺在心理契约违背与自评的组织公民行为之间发挥了中介变量的作用，心理契约的违背严重地伤害了员工的情感承诺，导致员工表现较少的组织公民行为。
3、研究假设
基于对以往文献的总结分析，本文提出以下假设：
假设1：心理契约违背对工作满意度产生负向影响。
假设2：工作满意度对组织公民行为产生正向影响。
假设3：心理契约违背对组织公民行为产生负向影响。
假设4：工作满意度是心理契约违背与组织公民行为之间的中介变量。
4、研究方法
4.1研究对象
本次问卷调查对象为某省国有企业和私营企业的500名员工。
4.2研究工具
（1）心理契约破裂。心理契约破裂的测量使用的是 Robinson 等开发的量表，该量表包括 5 个题项，例如：“我的单位一直遵守着招聘时所做的承诺”、“我感到单位已经履行了在雇佣时对我所做出的承诺”、“我没有获得单位承诺给我的任何回报”等。量表采用 5 点计分 （1 =完全不符合，5 =完全符合）。
（2）工作满意度。工作满意度的测量采用1967年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的明尼苏达工作满意度问卷（简称MSQ）的短式量表。短式量表包括20题，分为内在工作满意度与外在工作满意度两个维度。
（3）组织公民行为。组织公民行为的测量采用 Turnley等人所采用的 W illiam s和 Anderson（1991 年）编制的问卷。该问卷分为指向组织的组织公民行为（OCB-O）和指向个人的组织公民行为（OCB-I）两个维度，各维度的 Cronbach’s α 系数分别为 0.83 和 0.88，共12 个项目，如我会遵守组织为维持秩序而制定的非正式规则、我通常会帮助工作负担重的同事等。
4.3研究程序
（1）问卷发放。
（2）问卷收集。
（3）分析数据。用 SPSS 20 .0 统计软件对数据结果进行分析处理。
5、预期结果
假设1、假设2、假设3、假设4全部得到验证。
6、研究局限与展望
现阶段，组织公民行为已成为各行各业企业关注的热点与重点。本研究运用问卷调查的方法针对企业员工的心理契约违背、工作满意度和组织公民行为的影响关系进行了探讨，并且得出了结论。但由于受到时间、精力与经费的承制，研究仍存在一些不足之处，希望能在今后的研究中进一步完善。
①调研对象的局限性。
本研究直接探讨了心理契约违背与工作满意度以及心理契约违背与组织公民行为的关系，但三者之间的关系可能还与工作压力、工作倦怠等诸多因素有关，后续研究中可以增加对这些相关问题的研究，从而能更好的为企业管理实践提供指导和帮助。