论文部分内容阅读
摘要：人力资源管理信息化并非简单的信息技术的应用，也非简单的工作方式和工作资源的改进，而是代表着一种管理理念的革新。本文探讨了高校人力资源管理的信息化建设，发现高校必须要以实际发展需要为出发点，不断加强专业信息人才的培养，推进人力资源管理机制和管理理念的革新，同时规范人力资源管理信息化建设体系，提升人力资源管理信息化建设价值，从而使之成为高校顺利发展的保证。
关键词：高校；人力资源管理；信息化建设
高校人力资源开发与管理的信息化建设是一个循序渐进、分步实施的系统工程。同时，高效应注意到信息化不仅仅是一个单纯的技术问题，更是一个管理问题。高校的人力资源管理信息化建设是一项艰巨而且长远的系统工程，需要高校的系统技术人员和全体教职工的大力支持与配合，才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合。
一、高校人力资源管理信息化建设的必要性及意义
（一）必要性
信息技术的发展，引发了高校人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，高校的人力资源管理信息化建设已势在必行。互联网技术应用到高校人力资源管理中，可以使系统内的教职员工和领导前所未有地相互连接到一起，就能打破时空的限制解决好人力资源管理的一系列问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源管理的柔性。
（二）意义
高校人力资源信息系统在高校人事管理工作中，发挥着重要的作用，它不仅是人力资源信息化建设最为关键和有效的IT工具，而且也是建设校园数字化最为重要的组成部分之一。高校需要认真和正确认识其中的意义和价值，主动积极地将人力资源管理系统进行建设，提高团队协作精神，加强数据维护，努力为人力资源管理系统工作的规范性和高效性提供充实的保障。
二、高校人力资源管理信息化的现状和问题
（一）高层领导的意识缺位
有领导的参与和重视才能推动高校人力资源管理信息化的发展，使学校领导意识到人力资源管理信息化的重要性至关重要。很多学校领导对人力资源信息化内容的认识尚停留在行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为建立一个薪酬系统，从而不去对管理模式进行相关配套改革。
（二）人力资源信息化建设基础薄弱，难以辅助决策
高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件的考核体系经常随着管理模式的改变而发生变化，项目功能模块及其基础数据却难以进行更改，因此人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。
（三）人力资源部门内部的阻力
第一，当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理。第二，采用人力资源管理信息化以后，所有的信息都会暴露在高校领导层和相关部门的人员面前，信息透明度的提高也会带来很多需要面对的问题，从而不愿推动单位人力资源管理信息化的进程。
三、高校人力资源管理信息系统的构建
（一）高校人力资源管理信息系统的规划
首先，要制定策略。明确高校人力资源管理信息化的策略。其次，要进行合理定位。高校在测评目前信息化水平的基础上，对人力资源管理信息化进行合理定位。再次，要有前瞻性。要充分考虑高校人力资源管理信息化系统应该具备怎样的功能来满足高校今后的发展。最后，要全面考察运行环境，是否具备支撑人力资源管理信息化系统的需要。
（二）人事管理信息系统的基本组成和特点
人事管理信息系统总体设计应与高校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合，才能开发出符合本校特点，体现办学特色的HRM系统。一般来说，人事管理系统应包括工资管理、績效考核、职称评定、人才招聘、培训管理、报表管理、统计分析、政策法规、综合查询和系统维护几大模块。
该系统应具备以下特点：一是，实现信息共享，完成跨库统计和查询；二是，提供与Word二003和Excel2003等表格和文档工具的无缝接连；三是，高度模块化，具有良好的可扩充性；四是，采用C/S和B/S的混合结构。
（三）人事系统应具备的基本功能
一是，职工信息维护：调入、调出、其它原因职工减少以及职工信息变动；二是，信息查询统计：个人信息查询，在职人员统计查询，非在职人员统计查询，在职数据维护，在统计查询中通过按钮功能，可以设置查询条件，进行各类人员各种资料的统计、打印；三是，统计分析：完成各种统计报表的处理；四是，系统初始化：定义学校信息，输入职工数据；五是，系统管理：定义系统用户、系统数据维护。
四、推进高校人力资源管理信息化建设对策
（一）高校领导和决策层应高度重视与支持
人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。高校领导只有认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性与必要性，深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，结合本校的实际加以支持和运用，才能充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。
（二）规范的基础管理
高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。规范的基础管理是高校人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如教职员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是学校的基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。
（三）明确高校目标和任务，合理建设信息化系统
人力资源管理信息化系统应从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。
参考文献：
[1]杨洁.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发，2015.
[2]陈荣.浅论高校人力资源管理的信息化[J].学理论，2016.
关键词：高校；人力资源管理；信息化建设
高校人力资源开发与管理的信息化建设是一个循序渐进、分步实施的系统工程。同时，高效应注意到信息化不仅仅是一个单纯的技术问题，更是一个管理问题。高校的人力资源管理信息化建设是一项艰巨而且长远的系统工程，需要高校的系统技术人员和全体教职工的大力支持与配合，才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合。
一、高校人力资源管理信息化建设的必要性及意义
（一）必要性
信息技术的发展，引发了高校人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，高校的人力资源管理信息化建设已势在必行。互联网技术应用到高校人力资源管理中，可以使系统内的教职员工和领导前所未有地相互连接到一起，就能打破时空的限制解决好人力资源管理的一系列问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源管理的柔性。
（二）意义
高校人力资源信息系统在高校人事管理工作中，发挥着重要的作用，它不仅是人力资源信息化建设最为关键和有效的IT工具，而且也是建设校园数字化最为重要的组成部分之一。高校需要认真和正确认识其中的意义和价值，主动积极地将人力资源管理系统进行建设，提高团队协作精神，加强数据维护，努力为人力资源管理系统工作的规范性和高效性提供充实的保障。
二、高校人力资源管理信息化的现状和问题
（一）高层领导的意识缺位
有领导的参与和重视才能推动高校人力资源管理信息化的发展，使学校领导意识到人力资源管理信息化的重要性至关重要。很多学校领导对人力资源信息化内容的认识尚停留在行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为建立一个薪酬系统，从而不去对管理模式进行相关配套改革。
（二）人力资源信息化建设基础薄弱，难以辅助决策
高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件的考核体系经常随着管理模式的改变而发生变化，项目功能模块及其基础数据却难以进行更改，因此人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。
（三）人力资源部门内部的阻力
第一，当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理。第二，采用人力资源管理信息化以后，所有的信息都会暴露在高校领导层和相关部门的人员面前，信息透明度的提高也会带来很多需要面对的问题，从而不愿推动单位人力资源管理信息化的进程。
三、高校人力资源管理信息系统的构建
（一）高校人力资源管理信息系统的规划
首先，要制定策略。明确高校人力资源管理信息化的策略。其次，要进行合理定位。高校在测评目前信息化水平的基础上，对人力资源管理信息化进行合理定位。再次，要有前瞻性。要充分考虑高校人力资源管理信息化系统应该具备怎样的功能来满足高校今后的发展。最后，要全面考察运行环境，是否具备支撑人力资源管理信息化系统的需要。
（二）人事管理信息系统的基本组成和特点
人事管理信息系统总体设计应与高校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合，才能开发出符合本校特点，体现办学特色的HRM系统。一般来说，人事管理系统应包括工资管理、績效考核、职称评定、人才招聘、培训管理、报表管理、统计分析、政策法规、综合查询和系统维护几大模块。
该系统应具备以下特点：一是，实现信息共享，完成跨库统计和查询；二是，提供与Word二003和Excel2003等表格和文档工具的无缝接连；三是，高度模块化，具有良好的可扩充性；四是，采用C/S和B/S的混合结构。
（三）人事系统应具备的基本功能
一是，职工信息维护：调入、调出、其它原因职工减少以及职工信息变动；二是，信息查询统计：个人信息查询，在职人员统计查询，非在职人员统计查询，在职数据维护，在统计查询中通过按钮功能，可以设置查询条件，进行各类人员各种资料的统计、打印；三是，统计分析：完成各种统计报表的处理；四是，系统初始化：定义学校信息，输入职工数据；五是，系统管理：定义系统用户、系统数据维护。
四、推进高校人力资源管理信息化建设对策
（一）高校领导和决策层应高度重视与支持
人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。高校领导只有认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性与必要性，深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，结合本校的实际加以支持和运用，才能充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。
（二）规范的基础管理
高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。规范的基础管理是高校人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如教职员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是学校的基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。
（三）明确高校目标和任务，合理建设信息化系统
人力资源管理信息化系统应从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。
参考文献：
[1]杨洁.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发，2015.
[2]陈荣.浅论高校人力资源管理的信息化[J].学理论，2016.