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摘 要：2006年起我国国有企业进行绩效薪酬激励体系改革，至今已取得一些成效，但是也仍然存在一些问题。本文对国有企业绩效薪酬激励体系改革的意义进行论述，分析了当前国有企业绩效激励体系所存在的问题，并提出了一些改进和完善的措施。
关键词：国有企业 绩效薪酬 激励体系 改革 完善措施
绩效薪酬激励体系是企业通过制定一定的标准和指标来评估员工的工作行为和取得的成绩，并将评估结果与薪酬关联起来，从而使薪酬激励的效果得到加强，企业的人力资源管理效率得以提高的一套体系、机制。它与企业员工的关系最为直接、密切，是企业管理的重要组成部分。
一、国有企业绩效薪酬激励体系改革的意义
1.有利于国有企业吸引人才、提升竞争力。在我国经济体制改革的过程中，国有企业的改革一直是其中重要的一项，同时也是比较棘手的一项。经过不断的努力，当前国有企业改革在自负盈亏、产权明确等现代企业制度的建设上取得了一些成绩，但是市场经济的深层推进，使国有企业的竞争压力不断增大，不仅是在抢占市场的竞争上，还包括对人才的竞争。因此，进行国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善，是时代发展对国有企业改革提出的新要求，也是对国有企业改革的进一步深化。在知识经济时代，人才作为企业的第一生产力，对企业的发展具有重要的意义。绩效薪酬激励体系是企业人力资源管理的重要工作，同时也是企业之间进行人才竞争的重要手段。合理、完善的绩效薪酬激励体系可以充分调动员工的积极性，为企业的发展吸引并留住人才，从而使企业的竞争力得到提升，实现长效发展。
2.促进社会公平，有利于维护社会和谐、稳定。维护社会公平、正义是促进和谐社会构建的核心内容，而社会公平正义的维护在于利益的合理、公平分配。在市场经济环境下，薪酬是个人的利益和价值的体现，合理的薪酬对和谐社会的构建具有重要意义。国有企业作为社会发展中最重要的经济组织形式，在社会主义和谐社会的构建中的责任重大。因此，国有企业在进行改革的过程中，必须高度重视绩效薪酬激励体系的改革和完善，处理好企业与员工之间的利益分配关系，使绩效薪酬的激励功能得到真正的发挥，从而更好调动员工积极性，激发他们的潜能，使企业和员工可以互惠互利，实现劳动关系的和谐发展，最终维护和促进社会的和谐、稳定发展。
二、当前国有企业绩效薪酬激励体系存在的问题
1.薪酬分配与市场脱节。当前很多国有企业在薪酬分配上与市场脱节，使得员工的工资收入与自身的劳动价值不匹配。一方面，企业在充分市场化的情况下，会依据劳动力市场的供需情况调节企业的薪酬分配结构，因此，其薪酬是在供需平衡点周围动态变化的。但是就我国国有企业目前的情况来看，薪酬分配大多没有按照这个市场规律来确定，而更多的是按企业自身的节奏来调整。另一方面，国有企业都使用相同的薪资结构标准，分为岗位工资、技能工资和绩效工资三项。地域和行业的差别会使国有企业的发展呈现不同的状况，当前的国有企业不能因地制宜的对其薪酬结构做出相应的调整，使得其薪酬与当地市场经济发展存在很大差距，无法起到激励的作用。
2.绩效薪酬激励体系存在不规范。当前绩效薪酬激励体系已经在大部分的国有企业建立起来，员工的薪酬也与企业的绩效相联系，但是很多国有企业的绩效薪酬激励体系在考核制度上仍存在着不合理和不规范的现象。很多国有企业处于维持团结、稳定的局面或者是缺少对市场薪酬水平的调研等原因，在具体的绩效考核中还是采取平均主义的原则，使得绩效考核的制度不能与员工的真实工作情况相符，一些企业的绩效工资以轮流坐庄或者平分的方式发放，致使国有企业绩效薪酬激励的相关制度不能规范执行，无法对员工起到激励的作用。
3.薪酬等级设计不合理。在市场经济的推动下，国有企业开始采用聘用制、劳动派遣等灵活的人才录用方式，这对吸引人才起到了很到的作用。但是在很多国有企业制度中，员工的薪酬存在“双轨制”，即原本的终身制员工与新引进的聘任制员工的薪资标准不同，原本的终身制员工的薪酬仍与其级别和资历相关，而新引进的聘任制员工的薪酬与市场相关。虽然新引进的员工的薪酬与市场水平基本持平，但是与原本员工的薪酬水平相比，相差很大，这很容易引起企业内部矛盾。
三、国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善的措施
1.提升管理理念，树立科学绩效薪酬激励管理的意识。要使绩效薪酬激励体系的改革能够顺利推行，首先要提高国有企业管理者的管理理念，通过让他们学习现代绩效薪酬管理相关知识，使他们可以更清楚的认识到绩效薪酬激励体系的建设对企业发展的重要意义，从而积极、主动地推进国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善。任何事物都是不断的发展变化的，不能一成不变、墨守成规，因此，还应该提升企业管理者发展的管理理念，让他们建立与时俱进的发展观念，用发展的眼光去看待企业的发展，不断的完善企业的各项制度，使其顺应时代发展的潮流。
2.与市场相联系，科学、合理的分配薪酬。在市场经济环境下，薪酬的透明度增大，员工可以很容易了解到市场上的薪酬水平。因此，国有企业更应该与市场相联系，根据市场标准来建立绩效薪酬激励体系，设计出符合市场水平和规律的薪酬制度。科学合理的绩效薪酬制度应该建立在对市场的分析研究上，测评考核的标准要合理，尽可能量化各个要素，确定好实际效益与薪酬总量的比例，还要充分考虑到长期收益与短期效益的关系、个人需求与国有企业收益的关系等。只有通过充分研究市场，科学合理制定绩效薪酬激励相关制度，才能真正发挥其功效，促进国有企业的长效发展。
3.完善考核制度，提高其规范性和约束力。绩效薪酬激励体系的有序运转，需要相关的考核制度作保障，使其具有规范性，形成约束力。考核制定建立在公平、公正、公开、客观等原则的基础上，考核的标准要合理并具有可操作性，考核的形式和方法要结合企业的实际情况，形成制度化和常态化，可以结合定期与不定期考核、员工横向与企业纵向考核、定量与定性考核等方法，还应该对绩效的反馈环节加以重视，完善反馈机制，通过反馈使考核的准确性得到保证，更好的改革和完善企业的绩效薪酬激励体系。
4.推行多样化的员工福利模式，提高员工的积极性。员工福利是企业给员工提供的隐性津贴和收入，是企业吸引和留住人才的重要手段，可以很大程度上提高员工的积极性。例如，可以设计合理的工资奖金制度，根据不同的岗位设置不同的奖金标准，比如季度奖、年度奖、集体奖、个人奖等，奖励的指标、条件、细则等要明确、规范，保证公平；可以通过休假来增加员工福利，如带薪休假、探亲假、年假等；在社会保险基础上增加补充保险的计划也是一种福利的项目，如增加商业保险、意外伤害险等；现在还有很多企业会给员工提供自助性福利项目，设计多个福利选项，让员工自行挑选。国有企业在设计员工福利模式时可以根据企业的具体情况进行创新，使其更适合本企业的员工需求。
四、结语
当今社会，人才对于一个企业的成长和发展来说，有着至关重要的意义。绩效薪酬激励体系是企业人力资源管理的重要组成部分，国有企业在改革的过程中，应该推进其绩效薪酬激励体系的改革，不断完善相关制度，提高其规范性和有效性，从而使其能更好的提高员工的积极性，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]麻利敏，毛彦，卢荣宁. 国有企业绩效管理系统的现状及对策研究[J]. 现代经济信息. 2011（18）.
[2]熊志军. 国企薪酬制度改革的难点与解决思路[J]. 中国党政干部论坛. 2012（05）.
[3]王芳，罗学东. 国有企业薪酬激励机制探析[J]. 中國商贸. 2014（08）.
作者简介：蒲杨（1980—），女，籍贯：四川射洪，工作单位：四川省长江造林局，职称：经济师，学位：本科，研究方向：企业管理。
关键词：国有企业 绩效薪酬 激励体系 改革 完善措施
绩效薪酬激励体系是企业通过制定一定的标准和指标来评估员工的工作行为和取得的成绩，并将评估结果与薪酬关联起来，从而使薪酬激励的效果得到加强，企业的人力资源管理效率得以提高的一套体系、机制。它与企业员工的关系最为直接、密切，是企业管理的重要组成部分。
一、国有企业绩效薪酬激励体系改革的意义
1.有利于国有企业吸引人才、提升竞争力。在我国经济体制改革的过程中，国有企业的改革一直是其中重要的一项，同时也是比较棘手的一项。经过不断的努力，当前国有企业改革在自负盈亏、产权明确等现代企业制度的建设上取得了一些成绩，但是市场经济的深层推进，使国有企业的竞争压力不断增大，不仅是在抢占市场的竞争上，还包括对人才的竞争。因此，进行国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善，是时代发展对国有企业改革提出的新要求，也是对国有企业改革的进一步深化。在知识经济时代，人才作为企业的第一生产力，对企业的发展具有重要的意义。绩效薪酬激励体系是企业人力资源管理的重要工作，同时也是企业之间进行人才竞争的重要手段。合理、完善的绩效薪酬激励体系可以充分调动员工的积极性，为企业的发展吸引并留住人才，从而使企业的竞争力得到提升，实现长效发展。
2.促进社会公平，有利于维护社会和谐、稳定。维护社会公平、正义是促进和谐社会构建的核心内容，而社会公平正义的维护在于利益的合理、公平分配。在市场经济环境下，薪酬是个人的利益和价值的体现，合理的薪酬对和谐社会的构建具有重要意义。国有企业作为社会发展中最重要的经济组织形式，在社会主义和谐社会的构建中的责任重大。因此，国有企业在进行改革的过程中，必须高度重视绩效薪酬激励体系的改革和完善，处理好企业与员工之间的利益分配关系，使绩效薪酬的激励功能得到真正的发挥，从而更好调动员工积极性，激发他们的潜能，使企业和员工可以互惠互利，实现劳动关系的和谐发展，最终维护和促进社会的和谐、稳定发展。
二、当前国有企业绩效薪酬激励体系存在的问题
1.薪酬分配与市场脱节。当前很多国有企业在薪酬分配上与市场脱节，使得员工的工资收入与自身的劳动价值不匹配。一方面，企业在充分市场化的情况下，会依据劳动力市场的供需情况调节企业的薪酬分配结构，因此，其薪酬是在供需平衡点周围动态变化的。但是就我国国有企业目前的情况来看，薪酬分配大多没有按照这个市场规律来确定，而更多的是按企业自身的节奏来调整。另一方面，国有企业都使用相同的薪资结构标准，分为岗位工资、技能工资和绩效工资三项。地域和行业的差别会使国有企业的发展呈现不同的状况，当前的国有企业不能因地制宜的对其薪酬结构做出相应的调整，使得其薪酬与当地市场经济发展存在很大差距，无法起到激励的作用。
2.绩效薪酬激励体系存在不规范。当前绩效薪酬激励体系已经在大部分的国有企业建立起来，员工的薪酬也与企业的绩效相联系，但是很多国有企业的绩效薪酬激励体系在考核制度上仍存在着不合理和不规范的现象。很多国有企业处于维持团结、稳定的局面或者是缺少对市场薪酬水平的调研等原因，在具体的绩效考核中还是采取平均主义的原则，使得绩效考核的制度不能与员工的真实工作情况相符，一些企业的绩效工资以轮流坐庄或者平分的方式发放，致使国有企业绩效薪酬激励的相关制度不能规范执行，无法对员工起到激励的作用。
3.薪酬等级设计不合理。在市场经济的推动下，国有企业开始采用聘用制、劳动派遣等灵活的人才录用方式，这对吸引人才起到了很到的作用。但是在很多国有企业制度中，员工的薪酬存在“双轨制”，即原本的终身制员工与新引进的聘任制员工的薪资标准不同，原本的终身制员工的薪酬仍与其级别和资历相关，而新引进的聘任制员工的薪酬与市场相关。虽然新引进的员工的薪酬与市场水平基本持平，但是与原本员工的薪酬水平相比，相差很大，这很容易引起企业内部矛盾。
三、国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善的措施
1.提升管理理念，树立科学绩效薪酬激励管理的意识。要使绩效薪酬激励体系的改革能够顺利推行，首先要提高国有企业管理者的管理理念，通过让他们学习现代绩效薪酬管理相关知识，使他们可以更清楚的认识到绩效薪酬激励体系的建设对企业发展的重要意义，从而积极、主动地推进国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善。任何事物都是不断的发展变化的，不能一成不变、墨守成规，因此，还应该提升企业管理者发展的管理理念，让他们建立与时俱进的发展观念，用发展的眼光去看待企业的发展，不断的完善企业的各项制度，使其顺应时代发展的潮流。
2.与市场相联系，科学、合理的分配薪酬。在市场经济环境下，薪酬的透明度增大，员工可以很容易了解到市场上的薪酬水平。因此，国有企业更应该与市场相联系，根据市场标准来建立绩效薪酬激励体系，设计出符合市场水平和规律的薪酬制度。科学合理的绩效薪酬制度应该建立在对市场的分析研究上，测评考核的标准要合理，尽可能量化各个要素，确定好实际效益与薪酬总量的比例，还要充分考虑到长期收益与短期效益的关系、个人需求与国有企业收益的关系等。只有通过充分研究市场，科学合理制定绩效薪酬激励相关制度，才能真正发挥其功效，促进国有企业的长效发展。
3.完善考核制度，提高其规范性和约束力。绩效薪酬激励体系的有序运转，需要相关的考核制度作保障，使其具有规范性，形成约束力。考核制定建立在公平、公正、公开、客观等原则的基础上，考核的标准要合理并具有可操作性，考核的形式和方法要结合企业的实际情况，形成制度化和常态化，可以结合定期与不定期考核、员工横向与企业纵向考核、定量与定性考核等方法，还应该对绩效的反馈环节加以重视，完善反馈机制，通过反馈使考核的准确性得到保证，更好的改革和完善企业的绩效薪酬激励体系。
4.推行多样化的员工福利模式，提高员工的积极性。员工福利是企业给员工提供的隐性津贴和收入，是企业吸引和留住人才的重要手段，可以很大程度上提高员工的积极性。例如，可以设计合理的工资奖金制度，根据不同的岗位设置不同的奖金标准，比如季度奖、年度奖、集体奖、个人奖等，奖励的指标、条件、细则等要明确、规范，保证公平；可以通过休假来增加员工福利，如带薪休假、探亲假、年假等；在社会保险基础上增加补充保险的计划也是一种福利的项目，如增加商业保险、意外伤害险等；现在还有很多企业会给员工提供自助性福利项目，设计多个福利选项，让员工自行挑选。国有企业在设计员工福利模式时可以根据企业的具体情况进行创新，使其更适合本企业的员工需求。
四、结语
当今社会，人才对于一个企业的成长和发展来说，有着至关重要的意义。绩效薪酬激励体系是企业人力资源管理的重要组成部分，国有企业在改革的过程中，应该推进其绩效薪酬激励体系的改革，不断完善相关制度，提高其规范性和有效性，从而使其能更好的提高员工的积极性，促进企业的可持续发展。
参考文献：
[1]麻利敏，毛彦，卢荣宁. 国有企业绩效管理系统的现状及对策研究[J]. 现代经济信息. 2011（18）.
[2]熊志军. 国企薪酬制度改革的难点与解决思路[J]. 中国党政干部论坛. 2012（05）.
[3]王芳，罗学东. 国有企业薪酬激励机制探析[J]. 中國商贸. 2014（08）.
作者简介：蒲杨（1980—），女，籍贯：四川射洪，工作单位：四川省长江造林局，职称：经济师，学位：本科，研究方向：企业管理。