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摘 要：近些年来，社会逐步地迈进知识经济时代，企业的发展开始面临更多竞争和内部问题。人力资源管理作为一个企业发展的重要环节，能够在不同程度上帮助企业参与市场竞争，企业人力资源管理部门的绩效考核机制显得尤为重要。文章从这个主题出发，对现阶段企业人力资源管理部门绩效评价体系中存在的问题进行了简单的分析，之后以交通运输部门为研究对象，探索构建更为合理的交通运输部门人力资源绩效评价体系。
关键词：人力资源管理部门 绩效评价 交通运输 绩效考评
一、企业人力资源管理中存在的问题
文章对于现阶段企业人力资源管理中存在的问题主要是以我国的中小型企业为主要对象进行分析：
1.系统理念的缺失。系统理念的缺失对于现阶段企业人力资源管理来说主要表现在两个方面，分别是重视不足、管理过于随意。这种问题的出现严重的影响了企业的发展。很多企业首先在理念上就出现了错误的方向，认为人力资源管理无非就是关于企业员工出勤率、工资发放标准以及奖励制度这些方面的管理，而对于员工的绩效考核却没有过多的投入了解，甚至有的企业都没有这方面的内容。一些企业为了节省管理的成本，降低对员工培训以及绩效考核评价的资金投入，所以绩效考核的职能和作用自然得不到发挥。企业关于人才的选拔、培训、激励和升职等方面没有系统性的绩效机制，导致企业人才的流失，很大程度上阻碍了企业的发展。
2.人力资源管理部门形同虚设。随着市场竞争的日益激烈和社会经济的发展，企业开始逐步地认识到人力资源管理的重要性，都争相的开始在企业内部设置人力资源管理部门。实际上，现在很多企业的人力资源管理部门都是之前的“人事部”，从前后的职能上来看，只是换了个名字，尽管很多企业有了人力资源管理部门，但是却没有真正的执行应该有的职能，仍然还是从事管理企业员工的档案、工资方法等工作，这种转变毫无意义，使得人力资源管理部形同虚设。
3.激励制度过于死板。国内中小型企业目前人力资源管理方面的激励制度无非是薪酬激励和奖金激励。这种奖励制度仅仅只能调动一小部分员工的积极性，实际效果非常差，并且尽管是这样简单的奖励制度，企业都缺乏执行的力度。例如不同级别的员工工资奖励没有任何区别，没有进行奖励差异化对待，所以员工的付出和所得严重失衡，员工的付出得不到很好的奖励回报。再者说，在人才的引进和晉升问题上处理过于死板，不公平处理的现象时有发生，新老员工区别对待，不拿工作能力和功绩谈回报，却拿资历谈回报。这种激励制度不但造成优秀人才的流失，而且不利于企业的发展。
4.绩效评估和激励制度的缺失。对于企业员工来说，他们所能够接受的绩效考核机制首先要保证客观性，客观完善的人才评价标准才能够让员工信服，但是大多数的中小型企业并没有真正的将绩效评价和员工奖励联系在一起，没有科学严密的绩效考评机制，对于人才的评价以及晋升完全是领导层独断专行，过于专治。综上所述，现阶段企业人力资源管理部门的绩效评价由于缺乏系统的理念支持，激励制度过于死板，缺乏灵活性，在加上人力资源管理部门没有起到应该有的作用，导致绩效评估和激励制度的缺失。基于以上分析，如何规避短板，合理构建绩效评价体系显得尤为重要。文章下面以交通运输部门为例，对人力资源管理部门绩效评价体系进行可行性建构。
二、人力资源管理部门绩效评价体系
交通运输部门人力资源管理绩效评价需要根据自身主要工作特性，选择适合自己的评价体系，需要考虑多重因素，从不同角度出发进行体系构建：
1.基于多重角色的绩效评价。多重角色的绩效评价就是针对不同的角色提出不同的人力资源管理绩效评价，主要从四个方面进行分析，分别是战略伙伴、变更推动者、行政管理专家、员工代表。从不同的角色角度出发，对影响绩效评价的因素进行分析整理，“战略伙伴”主要负责整体框架的规划和调整；变革推动者主要从事人力资源组织发展和内部咨询工作；行政管理专家负责绩效考核制度的具体实践；员工代表主要针对员工的激励、交流、服务（同时包括申诉），维护员工的正当利益。通过对员工以及各个部门进行问卷调研等方式，来获得绩效评价的相关指标，问卷调研等方式主要的目的就是了解员工关心的问题，通过对这些问题的整理分析来制定绩效评价体系。
2.交通运输平衡计分卡评价绩效考核体系。实际上，平衡计分卡这个模型最初出现的时候主要用于企业组织机构的设计以及价值创造方面的，随着社会经济的发展，公共部门人力资源管理出现的诸多问题，使得人们开始尝试不同的组织机构模式，平衡计分卡模型才开始逐渐地出现在众多领域中。交通运输部门和一般意义上的企业存在很多的不同，所以绩效考核评价不能完全照搬照抄传统结构的平衡计分卡模型，需要认真地考虑交通运输部门的主要特征进行变更。现阶段，交通运输部门的发展模式已经开始朝着社会综合服务发展的方向改变，存在的意义已经不单单是满足市民出行，同时还应该考虑区域经济的可持续发展。考虑到这些因素，平衡计分卡模型应该考虑交通运输部门的主要特点对四个维度进行重新设计，变化后的四个维度分别是：相关利益方、交通运输业发展、业务流程、学习成长，表3.1就是文章从平衡计分卡模型分析的角度出发，结合交通运输部门的主要特征和现阶段的主要发展方向做出综合绩效评价指标体系：
这个绩效考核体系在具体的操作当中可以适当地进行调整，但是考虑到平衡计分卡模型整体，所以四个维度的大方向已经确定，不能够变更，通过体系的构建，力求平衡每一个环节的满意度。
三、结语
任何企业的发展都离不开人力资源管理绩效考核，优质高效的人力资源管理绩效考核机制将会帮助企业更好地适应市场竞争，有利于企业的发展，对于交通运输管理部门来说，现阶段要根据自身特点，从不同的角色角度出发，针对不同角色制定有层次的绩效评价体系，合理的利用平衡计分卡模式，构建交通运输部门特有的绩效评价体系，更好地履行自身职能，更好地服务于社会。
参考文献：
[1]陈钟.我国综合运输一体化发展研究[D]北京交通大学；2011.
[2]方振邦.构建基于平衡计分卡的政府绩效管理体系[J]理论学刊；2012.
[3]唐云.关于对绩效考评中几个问题的探讨[J]云南冶金；2011.
[4]郭丽卿.企业激励机制的创新研究[J]中国行政管理；2011.
[5]陈胜东.中小企业绩效考评调查分析——以江西省中小企业为例[J]老区建设；2011.
关键词：人力资源管理部门 绩效评价 交通运输 绩效考评
一、企业人力资源管理中存在的问题
文章对于现阶段企业人力资源管理中存在的问题主要是以我国的中小型企业为主要对象进行分析：
1.系统理念的缺失。系统理念的缺失对于现阶段企业人力资源管理来说主要表现在两个方面，分别是重视不足、管理过于随意。这种问题的出现严重的影响了企业的发展。很多企业首先在理念上就出现了错误的方向，认为人力资源管理无非就是关于企业员工出勤率、工资发放标准以及奖励制度这些方面的管理，而对于员工的绩效考核却没有过多的投入了解，甚至有的企业都没有这方面的内容。一些企业为了节省管理的成本，降低对员工培训以及绩效考核评价的资金投入，所以绩效考核的职能和作用自然得不到发挥。企业关于人才的选拔、培训、激励和升职等方面没有系统性的绩效机制，导致企业人才的流失，很大程度上阻碍了企业的发展。
2.人力资源管理部门形同虚设。随着市场竞争的日益激烈和社会经济的发展，企业开始逐步地认识到人力资源管理的重要性，都争相的开始在企业内部设置人力资源管理部门。实际上，现在很多企业的人力资源管理部门都是之前的“人事部”，从前后的职能上来看，只是换了个名字，尽管很多企业有了人力资源管理部门，但是却没有真正的执行应该有的职能，仍然还是从事管理企业员工的档案、工资方法等工作，这种转变毫无意义，使得人力资源管理部形同虚设。
3.激励制度过于死板。国内中小型企业目前人力资源管理方面的激励制度无非是薪酬激励和奖金激励。这种奖励制度仅仅只能调动一小部分员工的积极性，实际效果非常差，并且尽管是这样简单的奖励制度，企业都缺乏执行的力度。例如不同级别的员工工资奖励没有任何区别，没有进行奖励差异化对待，所以员工的付出和所得严重失衡，员工的付出得不到很好的奖励回报。再者说，在人才的引进和晉升问题上处理过于死板，不公平处理的现象时有发生，新老员工区别对待，不拿工作能力和功绩谈回报，却拿资历谈回报。这种激励制度不但造成优秀人才的流失，而且不利于企业的发展。
4.绩效评估和激励制度的缺失。对于企业员工来说，他们所能够接受的绩效考核机制首先要保证客观性，客观完善的人才评价标准才能够让员工信服，但是大多数的中小型企业并没有真正的将绩效评价和员工奖励联系在一起，没有科学严密的绩效考评机制，对于人才的评价以及晋升完全是领导层独断专行，过于专治。综上所述，现阶段企业人力资源管理部门的绩效评价由于缺乏系统的理念支持，激励制度过于死板，缺乏灵活性，在加上人力资源管理部门没有起到应该有的作用，导致绩效评估和激励制度的缺失。基于以上分析，如何规避短板，合理构建绩效评价体系显得尤为重要。文章下面以交通运输部门为例，对人力资源管理部门绩效评价体系进行可行性建构。
二、人力资源管理部门绩效评价体系
交通运输部门人力资源管理绩效评价需要根据自身主要工作特性，选择适合自己的评价体系，需要考虑多重因素，从不同角度出发进行体系构建：
1.基于多重角色的绩效评价。多重角色的绩效评价就是针对不同的角色提出不同的人力资源管理绩效评价，主要从四个方面进行分析，分别是战略伙伴、变更推动者、行政管理专家、员工代表。从不同的角色角度出发，对影响绩效评价的因素进行分析整理，“战略伙伴”主要负责整体框架的规划和调整；变革推动者主要从事人力资源组织发展和内部咨询工作；行政管理专家负责绩效考核制度的具体实践；员工代表主要针对员工的激励、交流、服务（同时包括申诉），维护员工的正当利益。通过对员工以及各个部门进行问卷调研等方式，来获得绩效评价的相关指标，问卷调研等方式主要的目的就是了解员工关心的问题，通过对这些问题的整理分析来制定绩效评价体系。
2.交通运输平衡计分卡评价绩效考核体系。实际上，平衡计分卡这个模型最初出现的时候主要用于企业组织机构的设计以及价值创造方面的，随着社会经济的发展，公共部门人力资源管理出现的诸多问题，使得人们开始尝试不同的组织机构模式，平衡计分卡模型才开始逐渐地出现在众多领域中。交通运输部门和一般意义上的企业存在很多的不同，所以绩效考核评价不能完全照搬照抄传统结构的平衡计分卡模型，需要认真地考虑交通运输部门的主要特征进行变更。现阶段，交通运输部门的发展模式已经开始朝着社会综合服务发展的方向改变，存在的意义已经不单单是满足市民出行，同时还应该考虑区域经济的可持续发展。考虑到这些因素，平衡计分卡模型应该考虑交通运输部门的主要特点对四个维度进行重新设计，变化后的四个维度分别是：相关利益方、交通运输业发展、业务流程、学习成长，表3.1就是文章从平衡计分卡模型分析的角度出发，结合交通运输部门的主要特征和现阶段的主要发展方向做出综合绩效评价指标体系：
这个绩效考核体系在具体的操作当中可以适当地进行调整，但是考虑到平衡计分卡模型整体，所以四个维度的大方向已经确定，不能够变更，通过体系的构建，力求平衡每一个环节的满意度。
三、结语
任何企业的发展都离不开人力资源管理绩效考核，优质高效的人力资源管理绩效考核机制将会帮助企业更好地适应市场竞争，有利于企业的发展，对于交通运输管理部门来说，现阶段要根据自身特点，从不同的角色角度出发，针对不同角色制定有层次的绩效评价体系，合理的利用平衡计分卡模式，构建交通运输部门特有的绩效评价体系，更好地履行自身职能，更好地服务于社会。
参考文献：
[1]陈钟.我国综合运输一体化发展研究[D]北京交通大学；2011.
[2]方振邦.构建基于平衡计分卡的政府绩效管理体系[J]理论学刊；2012.
[3]唐云.关于对绩效考评中几个问题的探讨[J]云南冶金；2011.
[4]郭丽卿.企业激励机制的创新研究[J]中国行政管理；2011.
[5]陈胜东.中小企业绩效考评调查分析——以江西省中小企业为例[J]老区建设；2011.