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[摘要] 政府人力资源开发在传统上一直都是从微观层面进行研究的,即仅仅将政府公务员作为研究对象。但是,随着社会的发展,政府也需要对政府人力资源开发进行宏观视角的把握,将辖区政府范围内的人才引进与管理等也作为政府人力资源开发的重要内容,以保证整个地区的经济社会的快速发展。对政府人力资源开发的重新定义有利于公共精神的传播,可以产生巨大的作用和影响。
[关键词] 宏观;政府;人力资源;开发
[中图分类]G459 [文献标识码]A [文章编号]1674-604X(2009)04-0033-05
从当前行政管理学界普遍认可的定义来说,政府人力资源开发是政府运用科学的开发战略,建立一整套开发机制,对政府公务员进行系统地培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关过程的系列管理活动。为使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的调适,充分发挥人的主观能动性,使人事相宜,以实现政府目标;虽然从微观层面上来说,这样的定义考虑到了大多数人力资源开发的影响因素,如果措施妥当,理应得到相应的良好效果;然而,就目前来说,政府在人力资源开发过程中却存在着一些严重的问题,究其原因,可以说是因为政府公务员成为政府人力资源开发的主要对象,却忽视了对社会人力资源的整体掌控。因此政府需要利用宏观的战略眼光重新审视政府人力资源开发的本质含义。
1.政府人力资源开发的现状分析
1.1 政府人力资源开发的问题与现状
人力资源是一种特殊的资本性资源,对它的开发和充分有效地利用,是增加社会财富的真正源泉,也是社会良性运行的重要组成部分。近几年,我国在人力资源的开发过程中取得了很大的成效,为政府的人才引进与培养作出了应有的贡献。但是在人力资源丰富的同时,也要清醒地认识到我国还不是一个人力资源强国。政府部门也存在着很多亟须解决的问题,这是影响政府人力资源开发快速推进的关键所在。
1.1.1 人力资源开发的任务繁重艰巨
2004年我国人口已经达到13亿人,人口数量多但是质量偏低,受过高等教育的人口比例依然比较小;劳动力文化结构重心低,中高层次人才短缺,从业人员中以初中及以下文化程度为主,高层次人才不足;公众科学素养水平明显低于发达国家。目前人力资源这种现状难以适应我国经济快速发展的要求。因此我国人力资源开发的任务极其繁重和艰巨。
1.1.2 政府人力资源开发理念滞后,缺乏宏观战略眼光
目前,政府在人力资源开发问题上,仍停留在传统的人事管理水平上,缺乏人力资源开发理念,以业绩为取向的人才价值观,以人力资本为核心的人才开发观,以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来。同时,政府人力资源开发仅仅注重公务员的培训与开发,却忽视了潜在的区域内人力资源开发。
1.1.3 政府人力资源开发的投资力度不够
所有资本中最有价值的是人本身的投资。而我国对人力资源开发重要性的认识还相当肤浅,只重人力资源的拥有而不重开发,对人力资源的投资常常被忽视,并误认为只有物质投资才是经济发展的最重要因素,从而导致人才闲置、浪费现象严重,严重影响了这些人口的就业和创造能力,造成了很多不良后果。
1.1.4 政府部门人力资源开发体系尚未建成
按照市场规律对公共部门人力资源进行全面开发的体系尚未建立起来。开发模式陈旧,评价手段传统单一,人才缺乏竞争意识,很多先进的人力资源管理手段和方式都没有得到广泛的推广和应用。
1.1.5 人力资源开发的水平不高、手段单一
我国目前的人力资源开发还是在低层次低水平上进行,开发的效率不高。随着知识更新速度的加快,知识老化的速度也大大加快。我国目前的开发内容明显滞后,跟不上时代发展的要求。同时,开发的手段也很单一。人力资源开发的手段有很多种,如教育、职业培训、流动、合理配置和使用人员等。但是我国目前的开发手段主要注重教育,其次是职业培训,其他手段考虑得比较少,影响了人力资源开发和利用的效果。
1.2 政府人力资源开发问题的症结分析
自从政府人力资源开发引入政府的管理项目以来,政府人力资源开发的管理对象基本都是政府公务员,主要意图则是提高公务员的素质,使公务员具备有效地开展管理、服务经济运行所必备的体力、智力、技能、潜质及正确行为的模式、职业道德、价值体系、积极性、创造性等。在研究内容上,政府人力资源开发一直以来都从公务员流动机制、公务员能力建设及公务员人才引进等几个方面进行重点研究,希望能够在这些方面寻求到人力资源开发工作的有效路径。
政府从公务员出发,又将开发的成果应用到公务员本身,已达到提高政府能力的主要目的。这样看来,政府并没有偏离前进路线,问题的关键在于政府过于强调“政府人力资源开发”的“政府”二字,仅仅把政府理解为一个静态的名词,却忽视了政府是社会前进的掌舵手,是一个随时变动的管理主体。因此,之前关于政府人力资源开发的定义可以说是从狭义抑或是微观层面出发,仅仅将人力资源开发应用于政府的内部,研究对象也只限于政府公务员,这样的政府人力资源开发就不可避免地会出现分析问题孤立,考虑不够周全的恶性问题。那么,政府就需要扩大研究重点,改变人力资源开发理念,将宏观的战略思想引入到政府的人力资源开发过程中。
2.对政府人力资源开发进行宏观研究的必要性分析
社会的进步,政府的决策是关键。微观的政府人力资源开发可以有效地促进政府机关公务员能力的增长,从而提高政府的决策能力。与此同时,政府也应该认识到,公务员的能力开发只是政府人力资源开发的部分项目,政府是肩负着促进社会发展,保证人民幸福的重要部门,必须将社会人才的资源开发也列入政府人力资源开发的进程之中。这不仅仅是应该予以考虑的问题,而是必须加强研究、高度重视的一大课题。
2.1 适应时代发展,是构建社会主义和谐社会的关键
当今时代是一个科学技术日新月异的时代,各国综合国力的竞争突出表现为政府生产力的竞争,而政府的人力资源是促进政府生产力发展的第一要素。目前我国正处于经济体制由计划经济向市场经济过渡的时期,同时面临着入世带来的严峻挑战,因此,积极推动政府人力资源的开发工作势在必行。同时,政府人力资源存在于社会公共领域,代表公共意志,行使公共权力,提供公共服务,管理社会公共事务,保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。所以,重视与加强政府人力资源的开发与管理工作是构建社会主义和谐社会的重要保证。
2.2 有利于公共精神在政府人力资源开发过程中的传播
公共精神是政府人力资源开发的根本价值取向,是在政府人力资源开发过程中,努力塑造公务员以人民的意愿为导向,以公正、公平的原则规范行政行为,并最终体现政府公共性的精神[2]。宏观层面的政府人力资源开发通过积极引进并管理人才,以实现社会发展、人民生活水平提高这一目的,因此政府根据这样的定义进行人力资源开发时就会随时关注人民的意愿,真正有利于公共精神这个根本价值取向在政府人力资源开发过程中的传播。
2.3 是实现科教兴国与创新型国家建设战略的关键
科教兴国与创新型国家建设是我国政府提出的两大战略。在这两大战略的实现中,科技和教育犹如驱动我国迈向战略目标的两个轮子,连接两个轮子的轴就是人才。人力资源的开发是决定这两个轮子速率的枢纽。因此,科教兴国与创新型国家建设战略的确立,为人力资源开发开辟了空前广阔的发展空间。纵观世界经济社会的发展史,英国的工业革命、美国经济的称雄、日本经济战后的崛起,无不是这些国家优先发展科技、重视人力资源开发的结果。在一定意义上讲,谁在人力资源开发方面领先,谁就会在经济发展方面领先。
2.4 有利于化人口压力为人力资源优势
我国是人口大国,却非人力资源强国,因此加强人力资源的开发成为人们关注的一个焦点。政府引入宏观的人力资源开发理念,就会依据理论研究的结果,加大对教育的投入力度,将教育放在优先的地位,培养出各样的人才,并成功建构出市场人才培训体系。因此,我国在宏观理念的指导下,便会逐渐变人口压力为人力资源优势。
2.5 是实现可持续发展战略的关键
可持续发展的核心是生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一,取决于社会活动的主体——人,即人类对可持续发展的认识态度。我国人均资源短缺,资源紧张状况势必长期存在,因此资源开发利用应采用节约型模式。一方面提高资源利用率,节省资源;另一方面资源利用模式应该由粗放型变为集约型,提高资源的使用效益。我国现实生活中资源破坏和浪费现象相当普遍和严重,重要的原因之一,就是劳动力素质与自然资源开发利用不相适应。大力加强人力资源的开发,提高劳动者素质,对自然资源开发利用具有重要意义。
3. 从宏观层面重新定义政府人力资源开发
3.1 政府人力资源开发的宏观定义
用哲学的观点理解,从宏观角度对政府人力资源开发进行重新定义具有系统性、动态性和社会性的特点。因此在考虑宏观政府人力资源开发的概念时,更需要全面对主体、客体、开发目的、手段、性质等概念因素一一进行分解研究。
3.1.1 开发主体
政府是全社会的管理者,是法律法规的执行者,它产生和存在的目的就是保证社会的稳定和经济的快速发展。因此,在政府人力资源开发中,政府占据着不可动摇的主体地位。但是与微观对主体的定义不同的是,宏观的主体概念将非政府组织或者非营利组织也添加到主体的行列中。因为在现代社会中,政府逐渐将自己的权力下放到企业、非政府组织或者下一级政府中,非政府组织也具有一部分的政府权力,也会影响到很大一部分公民的就业或者发展选择,因此,非政府组织也是政府人力资源开发主体中不可或缺的一部分。
3.1.2 研究对象
研究对象的差异性是宏观定义与传统定义中的最大不同。在传统定义中,研究对象只有政府的公务员。在对政府人力资源开发的最终目的审视之后,研究发现政府人力资源开发的客体不仅包括政府公务员,还应该包括任何政府辖区范围内的社会人力资源,即在政府辖区范围内,无论是否在政府工作,一切有利于地区发展和政府潜在目标的人力资源也应该成为政府人力资源的研究范围。
3.1.3 开发目的
在宏观层面定义的政府人力资源开发里面就包含了两个目的。第一个就是像传统的定义一样,通过对公务员的管理、培训与考核等等,提高公务员队伍的个人与整体能力,从而提高整个政府部门的执政水平和工作效率。还有一个目的就是通过政府对人才的引进和人才优惠措施等政策的制定,推动整个地区全面、快速地发展,同时挖掘潜在的公务员人才。
3.1.4 手段与途径
政府人力资源开发基本上是通过一系列政策与活动完成的。面对21世纪激励的人才竞争,政府必须寻求更多的竞争砝码,通过一系列优惠措施或者人才向往的政策的出台,赢得人力资源的青睐。另外,政府还需要教育、培训等开发性活动提高地区和政府内部的人才的能力,通过衡量学习后新知识的获得程度和优胜劣汰,使得政府人力资源始终保持最强势的发展劲头。
3.1.5 特性
政府人力资源开发由于考虑到整个政府辖区人力资源的发展,所以,它具有一些其他资源开发不具有的特性。一是战略性,这是由政府人力资源的特殊地位所决定的,在各种人力资源中,政府人力资源是高层次的人力资源,政府人力资源开发的好坏,在很大程度上决定着国家前途和命运。二是系统性,从系统论的观点来看,现代国家管理是一个大系统,而政府人力资源管理是其中的一个分系统,这个分系统又是由各种政府部门人力资源开发活动组成的有机统一体。三是社会性,政府人力资源开发的目的之一就是通过教育培训等手段,提高政府人力资源的整体素质,进而更有效地发挥他们在政府管理活动中的积极作用,提高行政效率和管理水平,而这又是经济发展和社会进步的重要标志。四是预见和动态性,政府人力资源开发是一种动态的主动性活动,他能够根据经济发展目标和社会变化的程度与节奏来不断调整开发的目标、内容等,并通过预测与规划等活动,对未来政府人力资源的供求总量、结构层次及素质要求等提出建设性意见,并力求通过预见性、先导性的政策和措施保证政府人力资源开发的顺利进行。
根据以上对政府人力资源开发概念的影响因素的分析,现在可以对宏观层面的政府人力资源开发下一个全新的定义:政府及其非政府组织为了充分、合理和有效地发挥政府人力资源在政府和社会公共事务的重要作用,制定一系列的政策措施并进行教育培训等学习型活动,以便能够引进人才,管好人才并提高社会人才及政府公务员的能力。
3.2 政府人力资源开发的主要内容
本文主要是从微观和宏观两个层面上对政府人力资源开发的定义进行了区分,因为概念的差异,政府人力资源开发的内容也有所不同,尤其是政府对社会人才的人力资源开发将成为研究的重点。
3.2.1 对政府公务员的人力资源开发
在我国公务员制度的机制中,能力开发机制、人才激励机制、新陈代谢机制和勤政廉政保障机制是其主要的内容,其中,能力开发机制又是政府对公务员人力资源开发的关键机制与内容。政府对公务员的人力资源开发机制坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,按照廉洁、勤政、务实、高效的要求,重点加强公务员队伍的作风建设和能力建设。公务员中的领导干部必须把忠实实践“三个代表”的要求作为首要条件,注重工作实绩和群众公认,构建以科学决策能力、驾驭全局能力,开拓创新能力作为核心的能力框架。不同层次的公务员也应有不同标准的能力框架,以提高公务员为公众服务和依法行政的能力。对于政府公务员开发的手段和形式来说也是多种多样的。构筑终身教育体系,提倡终身学习;开发利用信息网络技术,优化学习提高手段;弘扬创新精神,培育青年人才;树立全球观点,加强国际交流等都将成为公务员开发过程中的主要任务。
3.2.2 对其他社会人力资源的开发
为了推动政府辖区范围内的社会全方位发展,政府还需要重点关注社会人力资源的引进与管辖,以达到宏观定义的最终目的。
(1)制定适当的人力资源政策,引进优秀人才,抑制人才外流。人才引进与外流的问题的存在主要是我国政府人力资源在人力资源开发、激励、培训等机制方面的欠缺。政府必须建立适当的人力资源政策,健全人才机制,从政府机关与辖区社会的定位入手,加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析,加强对辖区社会的产业结构分析和就业结构分析,以确定切合实际的人才引进政策,实现人才引进的效益化和人才外流的最小化。
(2)加大教育投入,强化培训力度,提高人力资本含量。人力资源开发,教育需先行。对政府辖区范围的人力资源加大教育上的投入,打好整体性的知识基础,并通过不断的强化教育,培养出高水平的复合型人才及专业人才。同时,对政府人力资源的教育与培训要有重点,有的放矢,要突出博而专的知识结构与综合应用能力,吸收与借鉴、消化与转化能力,科学预测能力等能力的培训。要超前进行教育与培训,决不可“临渴掘井”,只有具有超前意识与战略眼光,才不致误事。
(3)配置、管理人力资源,优化人力资源结构。政府人力资源的合理配置,有利于产业结构的升级和优化,促进地区之间经济的协调发展。随着我国全面加入WTO,我国政府人力资源开发要在组织机构上大胆改革,提高人力资源管理部门的地位和作用。要充分发挥人力资源管理部门在制定地方经济发展战略时的积极作用,加强对人力资源的战略规划。整合各方面力量,形成人力资源开发的有效协调机制,使人力资源开发与人才资源开发协调发展。使我国政府人力资源中存在的专业结构、能级结构、产业和地区分布不合理等问题有效地解决。
(4)完善制度设计,强化人力资源开发的激励与约束机制。现有人力资源的开发仍然是政府人力资源开发的关键所在,这是一项长期的战略任务,必须用严密规范有效的制度来保证。要通过具体的制度设计和程序安排,使人力资源开发成为提高公务员队伍整体素质和行政工作效率的关键。首先,要完善所有就业人员的绩效考核制度,通过年度考核,分析工作人员履职要求与素质能力之间的差距。在全面阐述被考核人员在本年度的工作表现、发展潜力、需努力方向基础上,评估其需要加强哪方面的培训和学习。其次,要在客观考核的基础上完善人才的任用制度。再次,要建立以需求为导向的人才开发机制,不断探索新的适合我国国情和时代发展需要的政府人力资源开发模式,不断推进政府人力资源开发的深入开展,努力建设一支优素质、多技能、高效率的人才队伍。
[参考文献]
[1]何杰.政府人力资源开发的核心问题研究[D].西南交通大学,2006.
[2]杜兴艳.公共精神:我国政府人力资源开发的根本价值取向[J].行政论坛,2005(6).
[3]姜晓宏.徐淑.对我国政府人力资源开发的思考[J].大众科学(科学研究与实践),2007(23).
[4]戚曼曼,楚喜逢,侯秀芳.新公共管理视野下我国政府人力资源开发的路径选择[J].沈阳大学学报,2007(6).
[5]萧鸣政.中国政府人力资源开发及其战略[J].上海行政学院学报,2007(3).
[责编 黎海英]
[关键词] 宏观;政府;人力资源;开发
[中图分类]G459 [文献标识码]A [文章编号]1674-604X(2009)04-0033-05
从当前行政管理学界普遍认可的定义来说,政府人力资源开发是政府运用科学的开发战略,建立一整套开发机制,对政府公务员进行系统地培养和评价、选拔和使用、配置和保障等相关过程的系列管理活动。为使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的调适,充分发挥人的主观能动性,使人事相宜,以实现政府目标;虽然从微观层面上来说,这样的定义考虑到了大多数人力资源开发的影响因素,如果措施妥当,理应得到相应的良好效果;然而,就目前来说,政府在人力资源开发过程中却存在着一些严重的问题,究其原因,可以说是因为政府公务员成为政府人力资源开发的主要对象,却忽视了对社会人力资源的整体掌控。因此政府需要利用宏观的战略眼光重新审视政府人力资源开发的本质含义。
1.政府人力资源开发的现状分析
1.1 政府人力资源开发的问题与现状
人力资源是一种特殊的资本性资源,对它的开发和充分有效地利用,是增加社会财富的真正源泉,也是社会良性运行的重要组成部分。近几年,我国在人力资源的开发过程中取得了很大的成效,为政府的人才引进与培养作出了应有的贡献。但是在人力资源丰富的同时,也要清醒地认识到我国还不是一个人力资源强国。政府部门也存在着很多亟须解决的问题,这是影响政府人力资源开发快速推进的关键所在。
1.1.1 人力资源开发的任务繁重艰巨
2004年我国人口已经达到13亿人,人口数量多但是质量偏低,受过高等教育的人口比例依然比较小;劳动力文化结构重心低,中高层次人才短缺,从业人员中以初中及以下文化程度为主,高层次人才不足;公众科学素养水平明显低于发达国家。目前人力资源这种现状难以适应我国经济快速发展的要求。因此我国人力资源开发的任务极其繁重和艰巨。
1.1.2 政府人力资源开发理念滞后,缺乏宏观战略眼光
目前,政府在人力资源开发问题上,仍停留在传统的人事管理水平上,缺乏人力资源开发理念,以业绩为取向的人才价值观,以人力资本为核心的人才开发观,以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来。同时,政府人力资源开发仅仅注重公务员的培训与开发,却忽视了潜在的区域内人力资源开发。
1.1.3 政府人力资源开发的投资力度不够
所有资本中最有价值的是人本身的投资。而我国对人力资源开发重要性的认识还相当肤浅,只重人力资源的拥有而不重开发,对人力资源的投资常常被忽视,并误认为只有物质投资才是经济发展的最重要因素,从而导致人才闲置、浪费现象严重,严重影响了这些人口的就业和创造能力,造成了很多不良后果。
1.1.4 政府部门人力资源开发体系尚未建成
按照市场规律对公共部门人力资源进行全面开发的体系尚未建立起来。开发模式陈旧,评价手段传统单一,人才缺乏竞争意识,很多先进的人力资源管理手段和方式都没有得到广泛的推广和应用。
1.1.5 人力资源开发的水平不高、手段单一
我国目前的人力资源开发还是在低层次低水平上进行,开发的效率不高。随着知识更新速度的加快,知识老化的速度也大大加快。我国目前的开发内容明显滞后,跟不上时代发展的要求。同时,开发的手段也很单一。人力资源开发的手段有很多种,如教育、职业培训、流动、合理配置和使用人员等。但是我国目前的开发手段主要注重教育,其次是职业培训,其他手段考虑得比较少,影响了人力资源开发和利用的效果。
1.2 政府人力资源开发问题的症结分析
自从政府人力资源开发引入政府的管理项目以来,政府人力资源开发的管理对象基本都是政府公务员,主要意图则是提高公务员的素质,使公务员具备有效地开展管理、服务经济运行所必备的体力、智力、技能、潜质及正确行为的模式、职业道德、价值体系、积极性、创造性等。在研究内容上,政府人力资源开发一直以来都从公务员流动机制、公务员能力建设及公务员人才引进等几个方面进行重点研究,希望能够在这些方面寻求到人力资源开发工作的有效路径。
政府从公务员出发,又将开发的成果应用到公务员本身,已达到提高政府能力的主要目的。这样看来,政府并没有偏离前进路线,问题的关键在于政府过于强调“政府人力资源开发”的“政府”二字,仅仅把政府理解为一个静态的名词,却忽视了政府是社会前进的掌舵手,是一个随时变动的管理主体。因此,之前关于政府人力资源开发的定义可以说是从狭义抑或是微观层面出发,仅仅将人力资源开发应用于政府的内部,研究对象也只限于政府公务员,这样的政府人力资源开发就不可避免地会出现分析问题孤立,考虑不够周全的恶性问题。那么,政府就需要扩大研究重点,改变人力资源开发理念,将宏观的战略思想引入到政府的人力资源开发过程中。
2.对政府人力资源开发进行宏观研究的必要性分析
社会的进步,政府的决策是关键。微观的政府人力资源开发可以有效地促进政府机关公务员能力的增长,从而提高政府的决策能力。与此同时,政府也应该认识到,公务员的能力开发只是政府人力资源开发的部分项目,政府是肩负着促进社会发展,保证人民幸福的重要部门,必须将社会人才的资源开发也列入政府人力资源开发的进程之中。这不仅仅是应该予以考虑的问题,而是必须加强研究、高度重视的一大课题。
2.1 适应时代发展,是构建社会主义和谐社会的关键
当今时代是一个科学技术日新月异的时代,各国综合国力的竞争突出表现为政府生产力的竞争,而政府的人力资源是促进政府生产力发展的第一要素。目前我国正处于经济体制由计划经济向市场经济过渡的时期,同时面临着入世带来的严峻挑战,因此,积极推动政府人力资源的开发工作势在必行。同时,政府人力资源存在于社会公共领域,代表公共意志,行使公共权力,提供公共服务,管理社会公共事务,保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。所以,重视与加强政府人力资源的开发与管理工作是构建社会主义和谐社会的重要保证。
2.2 有利于公共精神在政府人力资源开发过程中的传播
公共精神是政府人力资源开发的根本价值取向,是在政府人力资源开发过程中,努力塑造公务员以人民的意愿为导向,以公正、公平的原则规范行政行为,并最终体现政府公共性的精神[2]。宏观层面的政府人力资源开发通过积极引进并管理人才,以实现社会发展、人民生活水平提高这一目的,因此政府根据这样的定义进行人力资源开发时就会随时关注人民的意愿,真正有利于公共精神这个根本价值取向在政府人力资源开发过程中的传播。
2.3 是实现科教兴国与创新型国家建设战略的关键
科教兴国与创新型国家建设是我国政府提出的两大战略。在这两大战略的实现中,科技和教育犹如驱动我国迈向战略目标的两个轮子,连接两个轮子的轴就是人才。人力资源的开发是决定这两个轮子速率的枢纽。因此,科教兴国与创新型国家建设战略的确立,为人力资源开发开辟了空前广阔的发展空间。纵观世界经济社会的发展史,英国的工业革命、美国经济的称雄、日本经济战后的崛起,无不是这些国家优先发展科技、重视人力资源开发的结果。在一定意义上讲,谁在人力资源开发方面领先,谁就会在经济发展方面领先。
2.4 有利于化人口压力为人力资源优势
我国是人口大国,却非人力资源强国,因此加强人力资源的开发成为人们关注的一个焦点。政府引入宏观的人力资源开发理念,就会依据理论研究的结果,加大对教育的投入力度,将教育放在优先的地位,培养出各样的人才,并成功建构出市场人才培训体系。因此,我国在宏观理念的指导下,便会逐渐变人口压力为人力资源优势。
2.5 是实现可持续发展战略的关键
可持续发展的核心是生态持续、经济持续和社会持续三者的统一。三者能否统一,取决于社会活动的主体——人,即人类对可持续发展的认识态度。我国人均资源短缺,资源紧张状况势必长期存在,因此资源开发利用应采用节约型模式。一方面提高资源利用率,节省资源;另一方面资源利用模式应该由粗放型变为集约型,提高资源的使用效益。我国现实生活中资源破坏和浪费现象相当普遍和严重,重要的原因之一,就是劳动力素质与自然资源开发利用不相适应。大力加强人力资源的开发,提高劳动者素质,对自然资源开发利用具有重要意义。
3. 从宏观层面重新定义政府人力资源开发
3.1 政府人力资源开发的宏观定义
用哲学的观点理解,从宏观角度对政府人力资源开发进行重新定义具有系统性、动态性和社会性的特点。因此在考虑宏观政府人力资源开发的概念时,更需要全面对主体、客体、开发目的、手段、性质等概念因素一一进行分解研究。
3.1.1 开发主体
政府是全社会的管理者,是法律法规的执行者,它产生和存在的目的就是保证社会的稳定和经济的快速发展。因此,在政府人力资源开发中,政府占据着不可动摇的主体地位。但是与微观对主体的定义不同的是,宏观的主体概念将非政府组织或者非营利组织也添加到主体的行列中。因为在现代社会中,政府逐渐将自己的权力下放到企业、非政府组织或者下一级政府中,非政府组织也具有一部分的政府权力,也会影响到很大一部分公民的就业或者发展选择,因此,非政府组织也是政府人力资源开发主体中不可或缺的一部分。
3.1.2 研究对象
研究对象的差异性是宏观定义与传统定义中的最大不同。在传统定义中,研究对象只有政府的公务员。在对政府人力资源开发的最终目的审视之后,研究发现政府人力资源开发的客体不仅包括政府公务员,还应该包括任何政府辖区范围内的社会人力资源,即在政府辖区范围内,无论是否在政府工作,一切有利于地区发展和政府潜在目标的人力资源也应该成为政府人力资源的研究范围。
3.1.3 开发目的
在宏观层面定义的政府人力资源开发里面就包含了两个目的。第一个就是像传统的定义一样,通过对公务员的管理、培训与考核等等,提高公务员队伍的个人与整体能力,从而提高整个政府部门的执政水平和工作效率。还有一个目的就是通过政府对人才的引进和人才优惠措施等政策的制定,推动整个地区全面、快速地发展,同时挖掘潜在的公务员人才。
3.1.4 手段与途径
政府人力资源开发基本上是通过一系列政策与活动完成的。面对21世纪激励的人才竞争,政府必须寻求更多的竞争砝码,通过一系列优惠措施或者人才向往的政策的出台,赢得人力资源的青睐。另外,政府还需要教育、培训等开发性活动提高地区和政府内部的人才的能力,通过衡量学习后新知识的获得程度和优胜劣汰,使得政府人力资源始终保持最强势的发展劲头。
3.1.5 特性
政府人力资源开发由于考虑到整个政府辖区人力资源的发展,所以,它具有一些其他资源开发不具有的特性。一是战略性,这是由政府人力资源的特殊地位所决定的,在各种人力资源中,政府人力资源是高层次的人力资源,政府人力资源开发的好坏,在很大程度上决定着国家前途和命运。二是系统性,从系统论的观点来看,现代国家管理是一个大系统,而政府人力资源管理是其中的一个分系统,这个分系统又是由各种政府部门人力资源开发活动组成的有机统一体。三是社会性,政府人力资源开发的目的之一就是通过教育培训等手段,提高政府人力资源的整体素质,进而更有效地发挥他们在政府管理活动中的积极作用,提高行政效率和管理水平,而这又是经济发展和社会进步的重要标志。四是预见和动态性,政府人力资源开发是一种动态的主动性活动,他能够根据经济发展目标和社会变化的程度与节奏来不断调整开发的目标、内容等,并通过预测与规划等活动,对未来政府人力资源的供求总量、结构层次及素质要求等提出建设性意见,并力求通过预见性、先导性的政策和措施保证政府人力资源开发的顺利进行。
根据以上对政府人力资源开发概念的影响因素的分析,现在可以对宏观层面的政府人力资源开发下一个全新的定义:政府及其非政府组织为了充分、合理和有效地发挥政府人力资源在政府和社会公共事务的重要作用,制定一系列的政策措施并进行教育培训等学习型活动,以便能够引进人才,管好人才并提高社会人才及政府公务员的能力。
3.2 政府人力资源开发的主要内容
本文主要是从微观和宏观两个层面上对政府人力资源开发的定义进行了区分,因为概念的差异,政府人力资源开发的内容也有所不同,尤其是政府对社会人才的人力资源开发将成为研究的重点。
3.2.1 对政府公务员的人力资源开发
在我国公务员制度的机制中,能力开发机制、人才激励机制、新陈代谢机制和勤政廉政保障机制是其主要的内容,其中,能力开发机制又是政府对公务员人力资源开发的关键机制与内容。政府对公务员的人力资源开发机制坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,按照廉洁、勤政、务实、高效的要求,重点加强公务员队伍的作风建设和能力建设。公务员中的领导干部必须把忠实实践“三个代表”的要求作为首要条件,注重工作实绩和群众公认,构建以科学决策能力、驾驭全局能力,开拓创新能力作为核心的能力框架。不同层次的公务员也应有不同标准的能力框架,以提高公务员为公众服务和依法行政的能力。对于政府公务员开发的手段和形式来说也是多种多样的。构筑终身教育体系,提倡终身学习;开发利用信息网络技术,优化学习提高手段;弘扬创新精神,培育青年人才;树立全球观点,加强国际交流等都将成为公务员开发过程中的主要任务。
3.2.2 对其他社会人力资源的开发
为了推动政府辖区范围内的社会全方位发展,政府还需要重点关注社会人力资源的引进与管辖,以达到宏观定义的最终目的。
(1)制定适当的人力资源政策,引进优秀人才,抑制人才外流。人才引进与外流的问题的存在主要是我国政府人力资源在人力资源开发、激励、培训等机制方面的欠缺。政府必须建立适当的人力资源政策,健全人才机制,从政府机关与辖区社会的定位入手,加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析,加强对辖区社会的产业结构分析和就业结构分析,以确定切合实际的人才引进政策,实现人才引进的效益化和人才外流的最小化。
(2)加大教育投入,强化培训力度,提高人力资本含量。人力资源开发,教育需先行。对政府辖区范围的人力资源加大教育上的投入,打好整体性的知识基础,并通过不断的强化教育,培养出高水平的复合型人才及专业人才。同时,对政府人力资源的教育与培训要有重点,有的放矢,要突出博而专的知识结构与综合应用能力,吸收与借鉴、消化与转化能力,科学预测能力等能力的培训。要超前进行教育与培训,决不可“临渴掘井”,只有具有超前意识与战略眼光,才不致误事。
(3)配置、管理人力资源,优化人力资源结构。政府人力资源的合理配置,有利于产业结构的升级和优化,促进地区之间经济的协调发展。随着我国全面加入WTO,我国政府人力资源开发要在组织机构上大胆改革,提高人力资源管理部门的地位和作用。要充分发挥人力资源管理部门在制定地方经济发展战略时的积极作用,加强对人力资源的战略规划。整合各方面力量,形成人力资源开发的有效协调机制,使人力资源开发与人才资源开发协调发展。使我国政府人力资源中存在的专业结构、能级结构、产业和地区分布不合理等问题有效地解决。
(4)完善制度设计,强化人力资源开发的激励与约束机制。现有人力资源的开发仍然是政府人力资源开发的关键所在,这是一项长期的战略任务,必须用严密规范有效的制度来保证。要通过具体的制度设计和程序安排,使人力资源开发成为提高公务员队伍整体素质和行政工作效率的关键。首先,要完善所有就业人员的绩效考核制度,通过年度考核,分析工作人员履职要求与素质能力之间的差距。在全面阐述被考核人员在本年度的工作表现、发展潜力、需努力方向基础上,评估其需要加强哪方面的培训和学习。其次,要在客观考核的基础上完善人才的任用制度。再次,要建立以需求为导向的人才开发机制,不断探索新的适合我国国情和时代发展需要的政府人力资源开发模式,不断推进政府人力资源开发的深入开展,努力建设一支优素质、多技能、高效率的人才队伍。
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[责编 黎海英]