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摘要：“全面二孩”政策的实施，给企业带来了不少新增的用人成本，其主要体现在女性就业者以及其他在职者群体中。主要包括新增职务替代成本、新增工作效率成本、新增人力资源管理成本以及新增的隐性成本。
关键词：全面二孩;企业;女职工;用人成本
基金项目：本文系嘉兴学院国家级大学生创新创业训练计划（项目编号：201810354013）
引言
2015年，中共十八届五中全会会议决定：坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极开展应对人口老龄化行动。全国人大常委会审议通过并于 2016年1月1日起进行实施的《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案中明确规定：“国家提倡一对夫妇生育两个子女”，即一对夫妇无论城乡、民族、区域都可生育两个孩子。这就标志着中国进入了 “全面二孩”时代。
自1980年开始，在我国长达三十五年的计划生育政策的影响下，我国出现了人口老龄化现象加剧，劳动力人口比例逐渐减少，人口红利减弱，经济增速逐渐放缓，社会养老金负担加剧等诸多问题。而单独二孩政策的出台，并没有很好地缓解人口比例失衡问题，也未能完全达到促进社会经济持续健康发展的目的。
从宏观层面看，“全面二孩” 政策的实施，有利于改善人口结构，有效缓解人口老龄化趋势，维持家庭养老功能，增加社会劳动力，促进经济社会健康发展等诸多良性因素。但从微观层面看，随着这一政策的贯彻与落实，对企业的正常生产经营产生了诸多影响，使企业人力资源管理等难度和风险加大，并且对女性员工的管理问题提出新的挑战。
因此，本研究论文基于 “全面二孩”政策实施推行背景下对企业所带来的各方面挑战，深入调查并分析其对嘉兴地区中小企业带来的新增用人成本，为企业应对国家“全面二孩”这一新政策提供参考意见。
一、“全面二孩”政策下企业新增用人成本
自“全面二孩”政策全面落实推行以来，虽然只有短短两年时间。但综合各方学者的研究，不难看出，国内已有众多学者对于“全面二孩”政策对社会带来的正面影响以及对公司带来的负面影响有了较为全面且深入的研究。这些研究都为企业应对国家“全面二孩”这一新政策提供了宝贵的参考意见。
然而，关于在“全面二孩”这一政策下，企业新增用人成本”这一方面上所提出的针对性意见还不够强，实用性较低。并且，不同地区的不同类型企业在应对“全面二孩”政策下所采取的措施都不尽相同。
（一）职务替代成本
“二孩”政策实施后，女职工在“三期”期间对企业产生的职务替代成本不断增加，两次生育岗位空缺填补成本几乎完全由企业来承担，更加加重了企业的用人成本的负担。
其中，由于部分女职工的产龄较高，在二胎时身体素质与一胎时相比较差，“三期”期间心理与生理方面更加敏感，产生突发状况可能性会随之增加。由于女职工发生突发状况，无法进行其工作内容，企业若短时间内无法找到替代的职务人员，其结果将导致工作链中断，这产生的成本需要由企业全面承担。
一些企业采用内部人员分担调岗或休假三期女职工的工作，企业需要对增加工作量的内部员工进行相应的薪酬奖励，该方面的职务替代成本同样需要企业进行承担。
企业在寻找职务替代 “三期”女职工时，不仅承担着职务空缺带来的成本，还需承担一定的风险。在女职工“三期”期间，女职工若产生身体不适等无法进行工作的情况，为了填补其造成的职位空缺以及工作内容，企业对替补员工的招聘成本、培训成本的力度也会相对增加。而在招聘时，由于一些工作岗位的特殊性质，无法快速的招聘到相匹配的员工，这就需企业承担空缺工作所带来的成本，而以上的成本企业在女员工一胎时已经承担过一次，在二胎期间，企业需要再一次承担职务替代成本。
（二）工作效率成本
“三期”女职工由于怀孕，其工作强度、工作质量大幅度下降，导致工作效率低下，其中产生的工作效率成本需由公司二次承担。
企业经营过程中，企业每月、每季度的绩效目标与员工个人绩效目标达成息息相关。“三期”女职工工作效率下降，其绩效不达标，由此影响相关员工以及小组部门整体绩效目标无法实现，这需要由企业进行负担。
此外，女性员工怀孕期间工作效率低下，生育之后重返工作岗位时会因较长时间的工作中断而对知识、业务变得生疏，在女职工重新进行业务熟悉的这段时间里，其工作效率势必与其他员工有很大的差距。而一些企业在三期女职工无法跟上工作强度、完成工作内容时，会选择将女职工进行调岗，并将原来的工作划分给企业其他员工进行承担，但由于承担的员工在完成自己的工作上，还要增加其他工作额，其工作效率会有所下降，该方面的工作效率成本则需要公司全面承担。
除此之外，女职工的工作效率与其心理和身体状况有很大的相关性。由于女职工抚养孩子数量的增加，二孩女职工家庭的育儿压力也随之增加，女职工相比二孩之前的心理压力加重，此外，二孩女職工需要抚养两个孩子，对家庭方面的精力随之增加，导致其在工作中无法集中精力完成工作，影响自身的工作效率。
女职工在怀孕期间以及生育之后，其自身的生理以及心理在一定程度上，都会影响着自身的工作效率，且这种情况持续的时间较长，对于企业的整体虽然没有较大的影响，但企业还需对该部分的成本进行承担。
（三）人力资源管理成本
在全面二孩政策实施后，在管理方面企业将面临额外的两方面新增成本。
首先，由于女职工生育二孩，必然影响其工作效率，在一些企业管理者将作出对二孩女职工岗位的调整，将二孩女职工从原本的工作岗位调至相对轻松的岗位，或者保留女职工的工作岗位，减轻其工作压力。同时调用其他部门的员工或是后备储存的人才填补二孩女职工造成的空缺，这也就意味着企业管理者需要进行跨部门跨职位的调岗。在这调岗过程中，将新增大量管理成本。对于管理者而言，管理者需要考虑职位的劳动强度、工资待遇、技术需求等，在尽可能不影响企业效益的情况下挑选出最为合适的接替者，在这一过程中管理者需要与员工沟通，协商调岗期间的绩效考核、薪酬待遇以及相应的工作地点，工作内容等，并需要尊重员工的意愿，在劳动合同基础上进行调岗。这类问题一但管理者处理不当就将降低员工的工作效率，也会损害员工的合法权益，这无疑大大增加了管理者的工作量。在企业承担过一次女职工一孩生育成本情况下，女职工二孩将再次影响企业新增管理成本。 其次，在二孩女职工仍在职期间，以往对于一般员工的绩效考核标准将不再适用，对于二孩女职工，管理者需要特殊的绩效考核方式。对于小企业或适龄二孩员工较少的企业而言，因为规模原因，一般由人事部门直接对二孩女职工进行考核，这种考核方式缺乏明确的标准;对于大中型企业而言，管理者往往需要制定额外的绩效考核制度对二孩女职工进行考核，而此类政策又时常碍于人情相对难以实施。同时二孩女职工相比于一孩女职工年龄更大，身体与心理状态不同，这就导致了二孩女职工在企业成为一个较为难以管理的群体，对在职二孩女职工的绩效考核也是管理者所面临的一个巨大问题。
（四）新增隱性成本
全面二孩政策实施也会对企业造成相当一部分隐性成本。
首先，全面二孩政策的实施，在一定程度上将会导致部分企业出现激励约束失当的情况。如上文所述对于二孩女职工，企业管理者尚缺乏有效的绩效考核制度，从而导致无法对二孩女职工进行有效的考核，这种情况发生后并不会随女职工产假结束立即消失，在一段时间内，由于二孩女职工身体比一孩女职工身体状况较差，管理者都无法有效的判断二孩女职工是否已经恢复到生育前的工作状态。二孩女职工在产假结束回到工作岗位后往往会有零至两个月的时间需要重新适应工作，在此期间管理者难以对其进行有效管理，导致一定程度的激励约束失当，使得企业的效益下降。
此外，企业还将面临权威失灵与内部摩擦造成的新增成本，若二孩女职工离职前位于重要的管理岗位或是技术岗位，那么在其休完两次产假回到工作岗位后将面临由于二次离职造成的工作脱节问题，同时也会丧失一部分对自己本职工作的管理权威，这可能会使得下属对其决策或指令采取阳奉阴违，敷衍搪塞的态度。并且二孩女职工回到岗位可能会与部分职工利益相冲突，或者改变其工作强度，可能有部分下属会对二孩女职工采取消极乃至抵制的态度，降低企业的团结程度。同时在此期间该部门将处于权力的交接阶段，原本调岗的职工需要得到妥善安置，恢复工作的二孩女职工需要重新熟悉工作，这种情况将会导致内部摩擦加大，管理混乱，职工执行力下降，因而降低企业的效益。
二、结论
综上所述，在“全面二孩”政策实施背景下，嘉兴市中小企业的新增用人成本主要体现在女性就业者以及其他在职者群体中。首先，新增的职工职务替代成本不仅受女职工“三期”期间的身体以及精神状况不佳所造成的突发性职位空缺所影响，而且还受企业寻找替补员工从而不得不支付的招聘以及培训费用所影响，对比一孩时期，企业在女职工生育二孩期间再一次承担了以上所有成本;其次，新增工作效率成本不仅表现为女职工在生育二孩之后，因同时抚养两个孩子，精力不足，所造成的工作效率降低从而影响企业整体绩效目标的达成情况，一定程度上增加企业成本之外，还表现为企业除了在女职工一孩时承担一次工作效率低下成本，在二孩后，还需再一次承担以上所述成本;再者，企业新增的人力资源管理成本主要体现在三个方面，对于女职工自身，其因抚养两个孩子不能同时兼顾导致对现有工作岗位的工作强度无法短时间内适应，如企业对其进行调岗，那么将面对大量新增的管理成本，对于管理者而言，在二孩女职工因以上原因进行调岗过程中，有很大可能性就工作对接方面出现一定程度的问题，如果管理者处理不当，势必会成为企业新增管理成本，第三，因女职工生育二孩期间在工作上所出现的一系列现象问题，以往的绩效考核方法已不在适用，如何设计制定新的可行的绩效考核方案从而减小其对企业整体新增管理成本的影响成为了管理者不得不面对的一个问题;最后，除了以上举出的三个新增显性用人成本，企业还需承担“二孩政策”带来的女职工两次生育造成的激励约束失当以及两次产假后高位女职工权威失灵与职工内部之间摩擦等风险，即新增的隐性用人成本。
从以上这些新增的用人成本可以看出，“全面二孩”政策的实施，无疑在某种程度上加重了企业的负担，使企业承担过多的成本。因此，如何有效地替企业分担这些新增用人成本成为了我们国内每一个学者需要考虑的第一大问题，本论文希望对如何建立一个有效的成本分担机制提供一些可以参考的意见。
参考文献：
[1]智建丽.“全面二孩”：企业人力资源管理如何应对[J].经济研究导刊，2016，（11）：P123-125.
[2]黄丹.后二胎时代的职场女性人力资源管理分析[J].中国管理信息化，2016，（05）：19（10）.
[3]王开泳，丁俊，王甫园.全面二孩政策对中国人口结构及区域人口空间格局的影响[J].地理科学进展，2016，（11）：35（11）.
[4]刘文娟，周颖，杜迎秋.“全面二孩”政策对社会保险的影响研究[J].滨州学院学报，2018，（02）：34（01）.
作者简介：第一作者：汤喆岩（1998-），男，浙江嘉兴人，现就读于嘉兴学院，大学本科，研究方向：全面二孩相关研究。
第二作者：陈野（1967-），女，河北唐山人，毕业于武汉大学，管理学博士，现任教于嘉兴学院，副教授，研究方向：人力资源管理。
关键词：全面二孩;企业;女职工;用人成本
基金项目：本文系嘉兴学院国家级大学生创新创业训练计划（项目编号：201810354013）
引言
2015年，中共十八届五中全会会议决定：坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极开展应对人口老龄化行动。全国人大常委会审议通过并于 2016年1月1日起进行实施的《中华人民共和国人口与计划生育法》修正案中明确规定：“国家提倡一对夫妇生育两个子女”，即一对夫妇无论城乡、民族、区域都可生育两个孩子。这就标志着中国进入了 “全面二孩”时代。
自1980年开始，在我国长达三十五年的计划生育政策的影响下，我国出现了人口老龄化现象加剧，劳动力人口比例逐渐减少，人口红利减弱，经济增速逐渐放缓，社会养老金负担加剧等诸多问题。而单独二孩政策的出台，并没有很好地缓解人口比例失衡问题，也未能完全达到促进社会经济持续健康发展的目的。
从宏观层面看，“全面二孩” 政策的实施，有利于改善人口结构，有效缓解人口老龄化趋势，维持家庭养老功能，增加社会劳动力，促进经济社会健康发展等诸多良性因素。但从微观层面看，随着这一政策的贯彻与落实，对企业的正常生产经营产生了诸多影响，使企业人力资源管理等难度和风险加大，并且对女性员工的管理问题提出新的挑战。
因此，本研究论文基于 “全面二孩”政策实施推行背景下对企业所带来的各方面挑战，深入调查并分析其对嘉兴地区中小企业带来的新增用人成本，为企业应对国家“全面二孩”这一新政策提供参考意见。
一、“全面二孩”政策下企业新增用人成本
自“全面二孩”政策全面落实推行以来，虽然只有短短两年时间。但综合各方学者的研究，不难看出，国内已有众多学者对于“全面二孩”政策对社会带来的正面影响以及对公司带来的负面影响有了较为全面且深入的研究。这些研究都为企业应对国家“全面二孩”这一新政策提供了宝贵的参考意见。
然而，关于在“全面二孩”这一政策下，企业新增用人成本”这一方面上所提出的针对性意见还不够强，实用性较低。并且，不同地区的不同类型企业在应对“全面二孩”政策下所采取的措施都不尽相同。
（一）职务替代成本
“二孩”政策实施后，女职工在“三期”期间对企业产生的职务替代成本不断增加，两次生育岗位空缺填补成本几乎完全由企业来承担，更加加重了企业的用人成本的负担。
其中，由于部分女职工的产龄较高，在二胎时身体素质与一胎时相比较差，“三期”期间心理与生理方面更加敏感，产生突发状况可能性会随之增加。由于女职工发生突发状况，无法进行其工作内容，企业若短时间内无法找到替代的职务人员，其结果将导致工作链中断，这产生的成本需要由企业全面承担。
一些企业采用内部人员分担调岗或休假三期女职工的工作，企业需要对增加工作量的内部员工进行相应的薪酬奖励，该方面的职务替代成本同样需要企业进行承担。
企业在寻找职务替代 “三期”女职工时，不仅承担着职务空缺带来的成本，还需承担一定的风险。在女职工“三期”期间，女职工若产生身体不适等无法进行工作的情况，为了填补其造成的职位空缺以及工作内容，企业对替补员工的招聘成本、培训成本的力度也会相对增加。而在招聘时，由于一些工作岗位的特殊性质，无法快速的招聘到相匹配的员工，这就需企业承担空缺工作所带来的成本，而以上的成本企业在女员工一胎时已经承担过一次，在二胎期间，企业需要再一次承担职务替代成本。
（二）工作效率成本
“三期”女职工由于怀孕，其工作强度、工作质量大幅度下降，导致工作效率低下，其中产生的工作效率成本需由公司二次承担。
企业经营过程中，企业每月、每季度的绩效目标与员工个人绩效目标达成息息相关。“三期”女职工工作效率下降，其绩效不达标，由此影响相关员工以及小组部门整体绩效目标无法实现，这需要由企业进行负担。
此外，女性员工怀孕期间工作效率低下，生育之后重返工作岗位时会因较长时间的工作中断而对知识、业务变得生疏，在女职工重新进行业务熟悉的这段时间里，其工作效率势必与其他员工有很大的差距。而一些企业在三期女职工无法跟上工作强度、完成工作内容时，会选择将女职工进行调岗，并将原来的工作划分给企业其他员工进行承担，但由于承担的员工在完成自己的工作上，还要增加其他工作额，其工作效率会有所下降，该方面的工作效率成本则需要公司全面承担。
除此之外，女职工的工作效率与其心理和身体状况有很大的相关性。由于女职工抚养孩子数量的增加，二孩女职工家庭的育儿压力也随之增加，女职工相比二孩之前的心理压力加重，此外，二孩女職工需要抚养两个孩子，对家庭方面的精力随之增加，导致其在工作中无法集中精力完成工作，影响自身的工作效率。
女职工在怀孕期间以及生育之后，其自身的生理以及心理在一定程度上，都会影响着自身的工作效率，且这种情况持续的时间较长，对于企业的整体虽然没有较大的影响，但企业还需对该部分的成本进行承担。
（三）人力资源管理成本
在全面二孩政策实施后，在管理方面企业将面临额外的两方面新增成本。
首先，由于女职工生育二孩，必然影响其工作效率，在一些企业管理者将作出对二孩女职工岗位的调整，将二孩女职工从原本的工作岗位调至相对轻松的岗位，或者保留女职工的工作岗位，减轻其工作压力。同时调用其他部门的员工或是后备储存的人才填补二孩女职工造成的空缺，这也就意味着企业管理者需要进行跨部门跨职位的调岗。在这调岗过程中，将新增大量管理成本。对于管理者而言，管理者需要考虑职位的劳动强度、工资待遇、技术需求等，在尽可能不影响企业效益的情况下挑选出最为合适的接替者，在这一过程中管理者需要与员工沟通，协商调岗期间的绩效考核、薪酬待遇以及相应的工作地点，工作内容等，并需要尊重员工的意愿，在劳动合同基础上进行调岗。这类问题一但管理者处理不当就将降低员工的工作效率，也会损害员工的合法权益，这无疑大大增加了管理者的工作量。在企业承担过一次女职工一孩生育成本情况下，女职工二孩将再次影响企业新增管理成本。 其次，在二孩女职工仍在职期间，以往对于一般员工的绩效考核标准将不再适用，对于二孩女职工，管理者需要特殊的绩效考核方式。对于小企业或适龄二孩员工较少的企业而言，因为规模原因，一般由人事部门直接对二孩女职工进行考核，这种考核方式缺乏明确的标准;对于大中型企业而言，管理者往往需要制定额外的绩效考核制度对二孩女职工进行考核，而此类政策又时常碍于人情相对难以实施。同时二孩女职工相比于一孩女职工年龄更大，身体与心理状态不同，这就导致了二孩女职工在企业成为一个较为难以管理的群体，对在职二孩女职工的绩效考核也是管理者所面临的一个巨大问题。
（四）新增隱性成本
全面二孩政策实施也会对企业造成相当一部分隐性成本。
首先，全面二孩政策的实施，在一定程度上将会导致部分企业出现激励约束失当的情况。如上文所述对于二孩女职工，企业管理者尚缺乏有效的绩效考核制度，从而导致无法对二孩女职工进行有效的考核，这种情况发生后并不会随女职工产假结束立即消失，在一段时间内，由于二孩女职工身体比一孩女职工身体状况较差，管理者都无法有效的判断二孩女职工是否已经恢复到生育前的工作状态。二孩女职工在产假结束回到工作岗位后往往会有零至两个月的时间需要重新适应工作，在此期间管理者难以对其进行有效管理，导致一定程度的激励约束失当，使得企业的效益下降。
此外，企业还将面临权威失灵与内部摩擦造成的新增成本，若二孩女职工离职前位于重要的管理岗位或是技术岗位，那么在其休完两次产假回到工作岗位后将面临由于二次离职造成的工作脱节问题，同时也会丧失一部分对自己本职工作的管理权威，这可能会使得下属对其决策或指令采取阳奉阴违，敷衍搪塞的态度。并且二孩女职工回到岗位可能会与部分职工利益相冲突，或者改变其工作强度，可能有部分下属会对二孩女职工采取消极乃至抵制的态度，降低企业的团结程度。同时在此期间该部门将处于权力的交接阶段，原本调岗的职工需要得到妥善安置，恢复工作的二孩女职工需要重新熟悉工作，这种情况将会导致内部摩擦加大，管理混乱，职工执行力下降，因而降低企业的效益。
二、结论
综上所述，在“全面二孩”政策实施背景下，嘉兴市中小企业的新增用人成本主要体现在女性就业者以及其他在职者群体中。首先，新增的职工职务替代成本不仅受女职工“三期”期间的身体以及精神状况不佳所造成的突发性职位空缺所影响，而且还受企业寻找替补员工从而不得不支付的招聘以及培训费用所影响，对比一孩时期，企业在女职工生育二孩期间再一次承担了以上所有成本;其次，新增工作效率成本不仅表现为女职工在生育二孩之后，因同时抚养两个孩子，精力不足，所造成的工作效率降低从而影响企业整体绩效目标的达成情况，一定程度上增加企业成本之外，还表现为企业除了在女职工一孩时承担一次工作效率低下成本，在二孩后，还需再一次承担以上所述成本;再者，企业新增的人力资源管理成本主要体现在三个方面，对于女职工自身，其因抚养两个孩子不能同时兼顾导致对现有工作岗位的工作强度无法短时间内适应，如企业对其进行调岗，那么将面对大量新增的管理成本，对于管理者而言，在二孩女职工因以上原因进行调岗过程中，有很大可能性就工作对接方面出现一定程度的问题，如果管理者处理不当，势必会成为企业新增管理成本，第三，因女职工生育二孩期间在工作上所出现的一系列现象问题，以往的绩效考核方法已不在适用，如何设计制定新的可行的绩效考核方案从而减小其对企业整体新增管理成本的影响成为了管理者不得不面对的一个问题;最后，除了以上举出的三个新增显性用人成本，企业还需承担“二孩政策”带来的女职工两次生育造成的激励约束失当以及两次产假后高位女职工权威失灵与职工内部之间摩擦等风险，即新增的隐性用人成本。
从以上这些新增的用人成本可以看出，“全面二孩”政策的实施，无疑在某种程度上加重了企业的负担，使企业承担过多的成本。因此，如何有效地替企业分担这些新增用人成本成为了我们国内每一个学者需要考虑的第一大问题，本论文希望对如何建立一个有效的成本分担机制提供一些可以参考的意见。
参考文献：
[1]智建丽.“全面二孩”：企业人力资源管理如何应对[J].经济研究导刊，2016，（11）：P123-125.
[2]黄丹.后二胎时代的职场女性人力资源管理分析[J].中国管理信息化，2016，（05）：19（10）.
[3]王开泳，丁俊，王甫园.全面二孩政策对中国人口结构及区域人口空间格局的影响[J].地理科学进展，2016，（11）：35（11）.
[4]刘文娟，周颖，杜迎秋.“全面二孩”政策对社会保险的影响研究[J].滨州学院学报，2018，（02）：34（01）.
作者简介：第一作者：汤喆岩（1998-），男，浙江嘉兴人，现就读于嘉兴学院，大学本科，研究方向：全面二孩相关研究。
第二作者：陈野（1967-），女，河北唐山人，毕业于武汉大学，管理学博士，现任教于嘉兴学院，副教授，研究方向：人力资源管理。