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摘 要：在我国社会发展的同时，我国的开放大学也在发展的过程中进行不断地完善与创新，提高教师队伍的建设工作是当前开放大学重点建设的内容。就目前来看，开放大学的教师数量虽然很多，但是存在教师实践能力偏低的现象。在进行教师队伍的建设过程中，要重点关注教师的发展，能够从教师的实际需求出发，为教师解决现存的问题，提高教师团队的整体水平。
关键词：开放大学;师资队伍;存在问题;成长路径
一、 开放大学教师队伍存在的问题
（一） 教師考核评价机制与实际工作之间存在失衡
在社会发展的潮流中，开放大学也通过自身的不断努力，教师团队的观念、教学能力以及对于互联网技术的运用程度都在不断地提升，对于学生开展的教学活动服务水平也有明显的提高，开放大学教师团队的素质有了明显的提升。但是，相应的考核评价机制并没有在发展的过程中进行改进与完善，究其原因，这既有相关领导部门的影响因素，同时也有学校自身的忽视问题。当前评价机制与教师实际工作内容之间的不平衡状态，导致教师的教学热情极大的降低，随着时间的积累，就会对开放大学的发展存在严重的影响。
（二） 人才引进机制与社会认同存在失衡
要想做好开放大学的建设与发展的工作，最基础的就是要有一支高能力、高素质的教师团队，特别是在专业上有高能力的技术骨干，能够带领教师团队学习发展的专业人才。目前来看，开放大学缺乏对于人才的缺乏现象非常的普遍，针对这样的情况，学校就应该采取一系列措施，完善人才引用机制，做好人才的引进工作。然而在学校进行招聘人才的过程中，虽然针对高能力的人才给出了非常可观的待遇条件，但是仍然无法吸收专业的人才。每次都是咨询的人多，真正加入的人很少。因为这些人才在面对进入学校后的未来发展情况不够明确，对于学校的实力表现出怀疑，更原因加入到普通高校中进行工作学习。
二、 开放大学教师成长的现实路径
（一） 完善相关规章制度
规章制度对组织成员具有约束性和强制性，是组织内成员必须遵守的行为规范，是组织管理科学化、规范化、制度化的基础和前提。开放大学作为一所新型大学，要站在开放大学建设与发展的战略高度，贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，围绕开放大学建设与开放大学发展的总体目标，充分考虑教师成长的需要，制定一套完整的反映远程开放教育特点的规章制度，如远程教育教师行为准则、远程教育教师教学工作规范以及各类教学管理工作规程等，可具体到人才引进、教师聘任、教师工作量考核、评奖评优、培训进修、职称评审、科研奖励、梯队建设、学术假等相关具体政策，最大限度调动教师积极性，发挥政策的导向性。
（二） 建立多渠道教师培养机制
教师培训是开放大学师资队伍建设的重点。开放大学需要根据远程开放教育需求，建立新型教师培训模式。在培训形式上，可采取校内培训与校外培训、学历提升与专业培训相结合的多渠道培训方式。根据需要，选送优秀骨干教师到国内外知名高校、远程教育机构进修，更新专业知识，提升远程在线交互技能。在培训内容上，开展终身教育理论和现代信息技术在教学中的应用、教学资源的制作及使用等方面的内容培训。尤其注重开放大学教师应具备的特殊素质的培养，如促进他人学习能力的培训，帮助他人学习的技能培训，以及实现导学功能的培训。在培训手段上，采用以信息化带动教师培训现代化，通过线上为主、线上线下混合的方式，对专兼职教师进行全员岗位培训。
（三） 构建多元化考核评价激励机制
基于教师发展的视角构建符合远程开放教育自身特点的教师考核评价机制，这既是开放大学加强师资队伍建设的重要举措，也是开放大学管理者所要解决的重要课题。依据远程开放教育的特点和规律进行教师考核评价，注重对远程开放教育教师岗位分析和研究，在此基础上，制定符合远程开放教育教学特点的评价标准。如对教师的评价，根据开放学员的特点，可引入学生以及用人单位的评价机制;对教师工作量的考核，应制定符合开放大学属性、体现远程开放教育教学特点、教学全过程的教师考核指标体系和评价机制，考虑到网上教学、在线辅导等特点，以定性分析和定量分析相结合的方式考核教师的工作量;在职称评审工作上，要专门设立开放大学教师专业技术职务评审制度，按照开放大学对远程开放教育教师的不同要求，如网上教学、资源建设等，制定相应的职务任职资格标准。在教师考核评价的制定与实施过程中，要引入教师参与机制，让广大教师参与到考核评价制度的制定中，倾听广大教师对教师考核评价的意见和建议，建立自上而下和自下而上相结合的有效沟通反馈机制，针对教师不同成长阶段进行多元化分类考核，满足教师的不同成长诉求。
（四） 加大对青年教师培养
要让新入职的青年教师了解开放大学发展的历史、现状与未来，增强其对开放大学事业的使命感、责任感。这种使命感、责任感会进一步强化青年教师成长的自觉意识和行动。在情感认同的基础上，需要根据学校事业发展需要和个人成长需求，为青年教师制定个人发展规划，促进开放大学教师的职业成长和职业发展。真正把青年教师培养落到实处，在教学、科研、培训等工作中，通过出台青年教师专项扶持制度，选派学术带头人或骨干教师对青年教师进行“传帮带”，遴选青年骨干教师重点培养等机制，让青年教师在实践中脱颖而出，成为专业建设、学术梯队建设以及教学科研中的生力军。
三、 结语
对于开放大学而言，关注教师成长既是一个历史命题，也是一个现实命题，更是一个未来命题。说它是历史命题，广播电视大学师资队伍建设中一直采取的是“粗放型”“外控制式”的师资队伍管理模式，带来了教师成长机制与路径的形式单一、内容僵化，我们有必要改变这种现状。说它是现实命题，开放大学建设迫切需要一支高质量的师资队伍，从教师成长出发，优化、整合教师资源是开放大学师资队伍建设的现实命题，责无旁贷。
参考文献：
[1]吴韶华.制约开放大学师资队伍发展的突出问题与对策[J].中国远程教育，2016（10）.
[2]王明臣.国家开放大学师资队伍建设策略研究[J].成人教育，2014（12）.
作者简介：
陈瑶，辽宁省沈阳市，辽宁特殊教育师范高等专科学校。
关键词：开放大学;师资队伍;存在问题;成长路径
一、 开放大学教师队伍存在的问题
（一） 教師考核评价机制与实际工作之间存在失衡
在社会发展的潮流中，开放大学也通过自身的不断努力，教师团队的观念、教学能力以及对于互联网技术的运用程度都在不断地提升，对于学生开展的教学活动服务水平也有明显的提高，开放大学教师团队的素质有了明显的提升。但是，相应的考核评价机制并没有在发展的过程中进行改进与完善，究其原因，这既有相关领导部门的影响因素，同时也有学校自身的忽视问题。当前评价机制与教师实际工作内容之间的不平衡状态，导致教师的教学热情极大的降低，随着时间的积累，就会对开放大学的发展存在严重的影响。
（二） 人才引进机制与社会认同存在失衡
要想做好开放大学的建设与发展的工作，最基础的就是要有一支高能力、高素质的教师团队，特别是在专业上有高能力的技术骨干，能够带领教师团队学习发展的专业人才。目前来看，开放大学缺乏对于人才的缺乏现象非常的普遍，针对这样的情况，学校就应该采取一系列措施，完善人才引用机制，做好人才的引进工作。然而在学校进行招聘人才的过程中，虽然针对高能力的人才给出了非常可观的待遇条件，但是仍然无法吸收专业的人才。每次都是咨询的人多，真正加入的人很少。因为这些人才在面对进入学校后的未来发展情况不够明确，对于学校的实力表现出怀疑，更原因加入到普通高校中进行工作学习。
二、 开放大学教师成长的现实路径
（一） 完善相关规章制度
规章制度对组织成员具有约束性和强制性，是组织内成员必须遵守的行为规范，是组织管理科学化、规范化、制度化的基础和前提。开放大学作为一所新型大学，要站在开放大学建设与发展的战略高度，贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，围绕开放大学建设与开放大学发展的总体目标，充分考虑教师成长的需要，制定一套完整的反映远程开放教育特点的规章制度，如远程教育教师行为准则、远程教育教师教学工作规范以及各类教学管理工作规程等，可具体到人才引进、教师聘任、教师工作量考核、评奖评优、培训进修、职称评审、科研奖励、梯队建设、学术假等相关具体政策，最大限度调动教师积极性，发挥政策的导向性。
（二） 建立多渠道教师培养机制
教师培训是开放大学师资队伍建设的重点。开放大学需要根据远程开放教育需求，建立新型教师培训模式。在培训形式上，可采取校内培训与校外培训、学历提升与专业培训相结合的多渠道培训方式。根据需要，选送优秀骨干教师到国内外知名高校、远程教育机构进修，更新专业知识，提升远程在线交互技能。在培训内容上，开展终身教育理论和现代信息技术在教学中的应用、教学资源的制作及使用等方面的内容培训。尤其注重开放大学教师应具备的特殊素质的培养，如促进他人学习能力的培训，帮助他人学习的技能培训，以及实现导学功能的培训。在培训手段上，采用以信息化带动教师培训现代化，通过线上为主、线上线下混合的方式，对专兼职教师进行全员岗位培训。
（三） 构建多元化考核评价激励机制
基于教师发展的视角构建符合远程开放教育自身特点的教师考核评价机制，这既是开放大学加强师资队伍建设的重要举措，也是开放大学管理者所要解决的重要课题。依据远程开放教育的特点和规律进行教师考核评价，注重对远程开放教育教师岗位分析和研究，在此基础上，制定符合远程开放教育教学特点的评价标准。如对教师的评价，根据开放学员的特点，可引入学生以及用人单位的评价机制;对教师工作量的考核，应制定符合开放大学属性、体现远程开放教育教学特点、教学全过程的教师考核指标体系和评价机制，考虑到网上教学、在线辅导等特点，以定性分析和定量分析相结合的方式考核教师的工作量;在职称评审工作上，要专门设立开放大学教师专业技术职务评审制度，按照开放大学对远程开放教育教师的不同要求，如网上教学、资源建设等，制定相应的职务任职资格标准。在教师考核评价的制定与实施过程中，要引入教师参与机制，让广大教师参与到考核评价制度的制定中，倾听广大教师对教师考核评价的意见和建议，建立自上而下和自下而上相结合的有效沟通反馈机制，针对教师不同成长阶段进行多元化分类考核，满足教师的不同成长诉求。
（四） 加大对青年教师培养
要让新入职的青年教师了解开放大学发展的历史、现状与未来，增强其对开放大学事业的使命感、责任感。这种使命感、责任感会进一步强化青年教师成长的自觉意识和行动。在情感认同的基础上，需要根据学校事业发展需要和个人成长需求，为青年教师制定个人发展规划，促进开放大学教师的职业成长和职业发展。真正把青年教师培养落到实处，在教学、科研、培训等工作中，通过出台青年教师专项扶持制度，选派学术带头人或骨干教师对青年教师进行“传帮带”，遴选青年骨干教师重点培养等机制，让青年教师在实践中脱颖而出，成为专业建设、学术梯队建设以及教学科研中的生力军。
三、 结语
对于开放大学而言，关注教师成长既是一个历史命题，也是一个现实命题，更是一个未来命题。说它是历史命题，广播电视大学师资队伍建设中一直采取的是“粗放型”“外控制式”的师资队伍管理模式，带来了教师成长机制与路径的形式单一、内容僵化，我们有必要改变这种现状。说它是现实命题，开放大学建设迫切需要一支高质量的师资队伍，从教师成长出发，优化、整合教师资源是开放大学师资队伍建设的现实命题，责无旁贷。
参考文献：
[1]吴韶华.制约开放大学师资队伍发展的突出问题与对策[J].中国远程教育，2016（10）.
[2]王明臣.国家开放大学师资队伍建设策略研究[J].成人教育，2014（12）.
作者简介：
陈瑶，辽宁省沈阳市，辽宁特殊教育师范高等专科学校。