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摘要：大学生就业胜任力是指大学生通过在校期间的学习或实践，确保正确择业，顺利就业，及保持工作晋升所具备的知识、技能和品质等。本文将从大学生就业胜任力角度来了解进行人才培养方案的改革重点和需求。
关键词：民族高校 应用心理学 本科生 就业胜任力
中图分类号：G645.1
大学生就业胜任力在定义上依然意见不一，国外学者认可度较高的是Harvey的定义，Harvey认为，就业胜任力是大学生所展示的雇主所期望的在将来的岗位中有效工作的行为特征。国内比较具有代表性的是郑晓明（2002）的定义：就业胜任力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。大学生就业胜任力是指大学生通过在校期间的学习或实践，确保正确择业，顺利就业，及保持工作晋升所具备的知识、技能和品质等。本文将从大学生就业胜任力角度来了解进行人才培养方案的改革重点和需求。
（一） 调查基本情况
1、调查对象
在2014年12 月对2011级应用心理学本科生进行调查，共发放问卷90份，回收问卷73份，回收率81.1%。样本分布详情见表1。
2、调查工具
本次调查使用的工具《民族高校大学生就业胜任力调查问卷》，本问卷所界定的民族高校大学生就业胜任力主要包括领导与管理能力、职业能力、团队合作能力、个人特质、关系管理五个维度，共18个胜任力特征，其Cronbach α=0.832，具有较高的信度。该量表共测量了5个因子，量表因子结构见表13。
表2 《民族高校大学生就业胜任力调查问卷》量表结构
胜任力因子 因子构成
领导与管理能力 领导能力、管理能力、关系建立、表达能力
职业能力 工作计划及条理性、抗挫能力、工作热情、独立性
团队合作能力 责任感、团队合作、组织忠诚度、成就导向
个人特质 自信、理解他人、学习能力、自我认知
关系管理 洞察力、帮助他人、实践能力
注：洞察力涉及的是人与工作的关系，帮助他人涉及人与人的关系，实践能力涉及理论与实践的关系。
（二） 大学生就业胜任力的调查情况
本次测量就业胜任力各因子得分情况见表3。
表3 就业胜任力各因子得分情况
变量名 领导管理能力 职业能力 团队合作能力 个人特质 关系管理
M±SD 3.34±.58 3.83±.38 4.17±.38 4.03±.43 3.57±.44
1、大学生就业胜任力的人口特征学差异分析
在就业胜任力的五个因子上，性别与家庭所在地均无显著差异，不同工作经历（有无兼职、实习和全职）的学生在就业胜任力的五个因子上也无显著差异。
2、学生工作经历差异分析
担任过学生干部的学生与未担任过学生干部的学生在领导管理能力和个人特质两个维度上有非常显著的差异，担任过学生干部的学生在两个维度上的平均得分均显著高于未担任过学生干部的学生。不同社团干事经历的学生则只在领导管理能力维度上存在显著差异。独立样本t检验结果见表4。
3、 回归分析
在差异分析中发现不同学生工作经历的被试在领导管理能力上存在显著差异，故以学生工作经历为自变量，领导管理能力为因变量，分析学生工作经历对领导管理能力是否有影响，逐步回归分析结果见表5。
从表5可以看出，两个自变量均进入了回归方程，标准化回归系数显著，多元相关系数为.513，其联合解释变异量为.263，也就是说学生干部经历与社团干事经历能联合预测领导管理能力26.3%的变异量。其中，社团干事经历的预测力最佳，其解释量为24.2%，高过学生干部经历的解释量（17.9%）。
（三）讨论
1，从样本就业胜任力的五个因子得分情况来看，2011级应用心理学学生团队合作能力最高，其后依次是与就业相关的个人特质、职业能力、关系管理，得分最低的则是领导管理能力。这显示，应用心理学专业2011级大四学生尚需在领导能力、管理能力、关系建立、表达能力、洞察人与工作的关系、人际关系，以及实践能力方面加以改善，以提高就业胜任力。
2，从差异分析可以看出，大四学生就业胜任力在性别、民族等人口特征学方面并不存在显著差异，甚至在兼职、实习或全职等工作相关经历方面也不存在就业胜任力的显著差异。这提示我们，学生的就业胜任力与性别的生理因素或者民族、以往工作经历等社会性因素是无关的。校外工作经历并未带来就业胜任力上的显著差异，这可能是由于应用心理学专业大学生的校外工作经历主要集中在兼职上，而且多数是短期的、非专业性的兼职，并不能有效的提高就业胜任力。
那么，哪些因素会造成就业胜任力的个体差异呢？从差异分析发现，有校园学生工作经历的被试在领导管理能力上存在显著差异，在与工作相关的个人特质方面也存在显著差异。这些校园学生工作经历包括担任学生干部和社团干事。总体来看，担任过学生干部或社团干事的学生，其就业胜任力显著高于从未担任过学生干部或社团干事的学生。
3，从回归分析来看，应用心理学专业大四学生就业胜任力中得分最低的领导管理能力方面，受到了两个因素的影响，影响最大的因素是社团干事经历，其次是学生干部经历，这可能是因为校内学生工作经历类似于一个小型的社会工作环境，而且在校期间担任这两类学生工作经历比起校外工作经历来，在时间上更有保证，更能全身心投入进去。这两个影响因素的排序初看上去与研究初期的假设是不一致的。在多数人的理解力，学生干部的领导管理能力高于社团干事，担任干部更能锻炼一个人的领导管理能力。本研究的结果提示我们，社团干事在培养和提高一个人的领导管理能力方面可能是更有效的。其中原因之一可能在于，担任社团干事的概率大过于担任学生干部的概率，大多数学生干部都是从社团干事做起，从事务性工作逐渐上升到决策计划性工作的。本研究的这一发现，可以帮助学生们调整自己的心态，在担任社团干事工作中踏实做事，也提示学生工作中，多关注人数众多的干事，而不是只着眼于少数几个学生干部身上。
（四）、结论
1，在大学生的就业胜任力中，团队合作能力最高，其后依次是个人特质、职业能力、关系管理和领导管理能力。在本科生人才培养中，需要加强对培养学生的领导管理能力和关系管理能力。
2，大学生就业胜任力与性别、民族无关，在校期间的校外工作经历也没带来就业胜任力的显著差异。
3，学生工作经历的不同带来了就业胜任力的显著差异。学生工作经历，无论是担任社团干事，还是担任学生干部，都可以有效的影响就业胜任力。
关键词：民族高校 应用心理学 本科生 就业胜任力
中图分类号：G645.1
大学生就业胜任力在定义上依然意见不一，国外学者认可度较高的是Harvey的定义，Harvey认为，就业胜任力是大学生所展示的雇主所期望的在将来的岗位中有效工作的行为特征。国内比较具有代表性的是郑晓明（2002）的定义：就业胜任力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需求、在社会生活中实现自身价值的本领。大学生就业胜任力是指大学生通过在校期间的学习或实践，确保正确择业，顺利就业，及保持工作晋升所具备的知识、技能和品质等。本文将从大学生就业胜任力角度来了解进行人才培养方案的改革重点和需求。
（一） 调查基本情况
1、调查对象
在2014年12 月对2011级应用心理学本科生进行调查，共发放问卷90份，回收问卷73份，回收率81.1%。样本分布详情见表1。
2、调查工具
本次调查使用的工具《民族高校大学生就业胜任力调查问卷》，本问卷所界定的民族高校大学生就业胜任力主要包括领导与管理能力、职业能力、团队合作能力、个人特质、关系管理五个维度，共18个胜任力特征，其Cronbach α=0.832，具有较高的信度。该量表共测量了5个因子，量表因子结构见表13。
表2 《民族高校大学生就业胜任力调查问卷》量表结构
胜任力因子 因子构成
领导与管理能力 领导能力、管理能力、关系建立、表达能力
职业能力 工作计划及条理性、抗挫能力、工作热情、独立性
团队合作能力 责任感、团队合作、组织忠诚度、成就导向
个人特质 自信、理解他人、学习能力、自我认知
关系管理 洞察力、帮助他人、实践能力
注：洞察力涉及的是人与工作的关系，帮助他人涉及人与人的关系，实践能力涉及理论与实践的关系。
（二） 大学生就业胜任力的调查情况
本次测量就业胜任力各因子得分情况见表3。
表3 就业胜任力各因子得分情况
变量名 领导管理能力 职业能力 团队合作能力 个人特质 关系管理
M±SD 3.34±.58 3.83±.38 4.17±.38 4.03±.43 3.57±.44
1、大学生就业胜任力的人口特征学差异分析
在就业胜任力的五个因子上，性别与家庭所在地均无显著差异，不同工作经历（有无兼职、实习和全职）的学生在就业胜任力的五个因子上也无显著差异。
2、学生工作经历差异分析
担任过学生干部的学生与未担任过学生干部的学生在领导管理能力和个人特质两个维度上有非常显著的差异，担任过学生干部的学生在两个维度上的平均得分均显著高于未担任过学生干部的学生。不同社团干事经历的学生则只在领导管理能力维度上存在显著差异。独立样本t检验结果见表4。
3、 回归分析
在差异分析中发现不同学生工作经历的被试在领导管理能力上存在显著差异，故以学生工作经历为自变量，领导管理能力为因变量，分析学生工作经历对领导管理能力是否有影响，逐步回归分析结果见表5。
从表5可以看出，两个自变量均进入了回归方程，标准化回归系数显著，多元相关系数为.513，其联合解释变异量为.263，也就是说学生干部经历与社团干事经历能联合预测领导管理能力26.3%的变异量。其中，社团干事经历的预测力最佳，其解释量为24.2%，高过学生干部经历的解释量（17.9%）。
（三）讨论
1，从样本就业胜任力的五个因子得分情况来看，2011级应用心理学学生团队合作能力最高，其后依次是与就业相关的个人特质、职业能力、关系管理，得分最低的则是领导管理能力。这显示，应用心理学专业2011级大四学生尚需在领导能力、管理能力、关系建立、表达能力、洞察人与工作的关系、人际关系，以及实践能力方面加以改善，以提高就业胜任力。
2，从差异分析可以看出，大四学生就业胜任力在性别、民族等人口特征学方面并不存在显著差异，甚至在兼职、实习或全职等工作相关经历方面也不存在就业胜任力的显著差异。这提示我们，学生的就业胜任力与性别的生理因素或者民族、以往工作经历等社会性因素是无关的。校外工作经历并未带来就业胜任力上的显著差异，这可能是由于应用心理学专业大学生的校外工作经历主要集中在兼职上，而且多数是短期的、非专业性的兼职，并不能有效的提高就业胜任力。
那么，哪些因素会造成就业胜任力的个体差异呢？从差异分析发现，有校园学生工作经历的被试在领导管理能力上存在显著差异，在与工作相关的个人特质方面也存在显著差异。这些校园学生工作经历包括担任学生干部和社团干事。总体来看，担任过学生干部或社团干事的学生，其就业胜任力显著高于从未担任过学生干部或社团干事的学生。
3，从回归分析来看，应用心理学专业大四学生就业胜任力中得分最低的领导管理能力方面，受到了两个因素的影响，影响最大的因素是社团干事经历，其次是学生干部经历，这可能是因为校内学生工作经历类似于一个小型的社会工作环境，而且在校期间担任这两类学生工作经历比起校外工作经历来，在时间上更有保证，更能全身心投入进去。这两个影响因素的排序初看上去与研究初期的假设是不一致的。在多数人的理解力，学生干部的领导管理能力高于社团干事，担任干部更能锻炼一个人的领导管理能力。本研究的结果提示我们，社团干事在培养和提高一个人的领导管理能力方面可能是更有效的。其中原因之一可能在于，担任社团干事的概率大过于担任学生干部的概率，大多数学生干部都是从社团干事做起，从事务性工作逐渐上升到决策计划性工作的。本研究的这一发现，可以帮助学生们调整自己的心态，在担任社团干事工作中踏实做事，也提示学生工作中，多关注人数众多的干事，而不是只着眼于少数几个学生干部身上。
（四）、结论
1，在大学生的就业胜任力中，团队合作能力最高，其后依次是个人特质、职业能力、关系管理和领导管理能力。在本科生人才培养中，需要加强对培养学生的领导管理能力和关系管理能力。
2，大学生就业胜任力与性别、民族无关，在校期间的校外工作经历也没带来就业胜任力的显著差异。
3，学生工作经历的不同带来了就业胜任力的显著差异。学生工作经历，无论是担任社团干事，还是担任学生干部，都可以有效的影响就业胜任力。