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摘 要：实施“破冰工程”以提升教师的实际获得、促进教师的真实成长为宗旨，让教师成为行走的先进思想的传播者，成就一支专业的教师队伍。鉴于“远航工程”对该梯队教师的培养缺乏实效性，学校推行“破冰工程”，并提出改进实施举措：打破既定培养路径、打造新型培养模式、打通多维培养机制。
关键词：教师专业化;教师培养;学校发展
一、微改进缘由
教师是学校内涵发展的基石，学校是学生与教师共同成长的场所。我校十分重视教师队伍的可持续发展，努力为教师发展铺路搭桥。近五年来，陆续推行了教师成长“三航工程”：起航工程、领航工程和远航工程，旨在为不同成长阶段的教师助力。
“三航工程”实施近5年来，我校培养了区学科骨干、教坛新秀、市区级优秀教师共计二十余人，打通教师个人发展的快车道。但进一步细看，发现这些教师在个人成长方面进步缓慢、动力不足。由此可见，“远航工程”对该梯队教师的培养缺乏实效性。分析原因主要有以下几点。
1. 职业倦怠是通病。一级职称是我校绝大多数教师在职称路上的终极目标，评完一级后极易进入职业倦怠期，这也是大多数学校教师职业发展道路上的一道坎。这场“通病”让已获一级职称的教师逐渐停下了专业发展的步伐。
2. 培养缺乏针对性。“三航工程”在培养对象上虽具广泛性，但“平均使力”的做法显然缺乏针对性。就教师个体而言，每位教师都有自己个性化的目标和需求，学校自上而下的行政化培养行为，缺少基于教师个体需求的自下而上的自主自发性，便很难激发教师的内驱力。
3. 激励机制单一化。学校推行物质激励，将“三航工程”与奖励性绩效工资挂钩，虽然在一定程度上调动了部分教师的积极性，但经济手段并不能解决工作中的一切问题。除物质奖励外，还需要对教师进行精神奖励，如表扬、荣誉称号、职务职称的晋升等，尤其是骨干教师更需要自我实现的需求。
二、微改进目标
鉴于此，我校进一步推行“破冰工程”。所谓“破冰”，即通过击破阻碍教师发展的不利因素，来打破教师成长的瓶颈期、高原期，就像打破严冬厚厚的冰层。“破冰工程”是“三航工程”的2.0升级版，是一条个性鮮明、道路畅通的教师专业发展的专车道，是对教师专业进阶的补充和延续。具体而言，以期实现如下目标。
1. 促进成长自觉。通过实施“破冰工程”，进一步提升教师的教育教学能力，打破职业倦怠，促进教师专业自觉、成长自觉，以教师发展、学生发展促进学校的整体发展。
2. 完善梯队建设。通过实施“破冰工程”，带动一支队伍、成就一批教师，初步形成教师梯队建设，助推我校实现“人才战略”。
3. 形成培训体系。通过实施“破冰工程”，使我校的校本培训工作在内容、形式等多方面得到改进和完善，初步建构一套符合我校实际的具有实效性的校本培训体系。
4. 创新激励机制。通过实施“破冰工程”，创新教师激励机制，让不同的教师在不同程度上得到满足，为教师管理提供借鉴和依据。
三、微改进实施举措
（一）打破既定培养路径——让职业发展成为“专属品”
“人本化”个人规划体现了学校管理以人为本的理念，“一对一”培养是助推教师实现个人规划的有效途径。学校打破既定教师培养路径，以个性化、差异化的方式为教师量身定制培养方案，让职业发展成为个性鲜明的“专属品”。
1.“人本化”规划
通过访谈和问卷调查，能够发现教师不同个体不同需求和“一刀切”的培养路径之间的矛盾是制约教师发展的主要因素。于是校长室联合课程管理中心、教师发展中心两大部门着力推行“破冰工程”，迈出了第一步——制定个人三年发展规划。教师从自身实际出发制定个人三年发展规划，内容包含“自我剖析”“三年内总目标”“具体目标和任务”“自我需求”四方面。教师从师德、学识、教育教学、教育科研、班主任工作等角度自我剖析和规划，明晰自己的优势和不足。
2.“一对一”培养
“破冰工程”第二步即基于教师三年规划展开“一对一”专项培养，持续跟进式助推教师的可持续发展。为了解决几位数学教师的专业成长困惑，学校邀请宁波市小学数学教研员郁红老师、海曙区小学数学教研员叶青老师莅临指导，两位专家以课程统整为抓手，提出单元教学的新思路、新途径、新方法;并针对“如何做好专业积累”“如何开展有效教研”这些问题进行了细致入微的解答和指引。这让教师有新的奋斗目标，也为我校创新教研模式、提升教研质量打开新思路。
（二）打造新型培养模式——让培养体系成为“专利品”
为打破传统教师培养模式的壁垒，我校借“破冰工程”实施契机，深化改革、谋求出路，探索新型教师培养模式，以期通过模式创新形成颇具特色的教师培养体系，成为学校管理的“专利品”。
1.“补短板”行动
根据“木桶理论”启示：制约个人发展的是我们身上的一些短处，它们的存在会限制我们的发展，要想全面发展，就不能被“短板”牵着走。
在实施“破冰工程”的近一个月里，为了帮助几位不善于口头表达的教师克服短处、迎难而上，后勤服务中心新采购了一台多功能摄像机，供教师对着镜头练表达。刚开始，几位教师有些惶恐不安，面对镜头结结巴巴。在学校分管领导和学科带头人的鼓励下，他们慢慢克服紧张、调整心态。通过连续半个月的努力，教师不仅在说课水平上得到很大提升，而且补齐“短板”，信心倍增。
2.“影子式”跟岗
“影子式”跟岗是带着最想知道答案的问题，深入接触最符合自身选题的专家、学校，“贴身”观摩对方的管理方式和教育方法，与名校、专家之间形成“如影随形”的近距离接触，在真实的现场环境中，细品名校、专家的管理行为与思维模式。“影子式”跟岗能更充分地发挥跟岗的自主性、过程性、体验性优势。
我校推行的“影子式”跟岗分为校内跟岗和校外跟岗两种模式。校内跟岗主要分为师徒跟岗、行政跟岗、班主任跟岗三类。校外跟岗主要借助宁波市实验小学教育集团这一平台，让我校名优骨干教师赴宁波市实验小学进行为期一学期的影子式跟岗学习。目前，学校已草拟校外跟岗方案，初步物色跟岗人选，计划在下学期正式实施。在学校新型教师培养模式的大力推行下，我校教师发展之路一定会走得更远、更好。 （三）打通多维培养机制——让个人获得成为“专享品”
教师培养需要激励机制、考核机制、文化机制等管理机制的多方共力。为进一步激发教师工作的主动性和积极性，使刚性管理在实践中“软着陆”。我校重点打通激励和文化两大核心机制。
1.“英才奖”助力
自2018年帅特龙教育基金成立以来，后来帅特龙又出资1000万设立教育基金，其中有一项新增项目——面向教师培养的“帅特龙英才基金”。我校充分借助这一东风，重新修订“帅特龙奖励基金方案”，在原有基础上增设奖励项目、提高奖励额度，从荣誉称号、教育教学、教育科研、团体辅导四方面进行逐级奖励。“英才奖”每学年经个人申请，由学校推荐，并提供相关有效证件，经镇教辅室审核，报镇人民政府批准后发放。以“英才”助力英才，在很大程度上调动教师的积极性，为培养和造就学科带头人，搭建教师梯队建设提供有力支撑。
教师需要的满足、自我价值的实现是教师发挥积极性的内在动力。学校融合精神激勵、榜样激励手段，借“英才奖”评选契机，通过宁波晚报、学校微信公众号、校园橱窗等途径大力宣传优秀教师、先进教师的正能量事迹，树立典范。我校从教三十余年的王根秀老师，默默无闻、实实在在，一心想着班级、想着学生，无私奉献的精神感动了身边每个人，于是学校对王老师进行了专题宣传，青年教师李益君备受鼓舞，在宁波市实验小学教育集团举行的师德论坛中大力弘扬王老师的感人事迹。
2.“下午茶”文化
学校是以文化人的场所，学校文化具有统率和规范作用，同时会激励师生开拓进取、不怕困难、追求卓越。我校以“经学致用·知行合一”为学校文化的核心精神，在这一目标的引领下勇于创新，开辟了“下午茶”文化。目前已开展“校长下午茶”“教研组下午茶”“年级段下午茶”活动，让校长与教师之间、教师与教师之间迅速拉近距离，进一步加强人际间的沟通交流。校领导倾听教师对学校各项工作的意见建议，教研组、年级段教师“以茶相会”聊课堂教学、聊班级管理等，在这种轻松愉悦的研讨氛围下迸发出新颖的、有创意的金点子，体验到事半功倍的工作方式带来的满足感。
四、取得的成效及反思
“破冰工程”实施近一个月来，学校广大教师的工作积极性和主动性有明显提升。数学组积极争取课改项目，以一年级为实验班进行“单元整体教学”的改革尝试，成为我区小学数学统整教学的先行者;语文组、英语组教师主动请缨承担洞桥—珉谷结对校线上直播研讨活动……“破冰工程”激活教师向前、向善、向上的心。
实践论证“破冰工程”是我校教师发展的一条绿色专车道，是一项“能见效”的学校微改进。在接下去的实践过程中，教师要及时总结、不断反思，从“最需要”的事情推进学校改进，从“能提升”的事情持续改进，以师生发展促学校办学质量的提升。
（浙江省宁波市海曙区洞桥镇中心小学，宁波315000）
关键词：教师专业化;教师培养;学校发展
一、微改进缘由
教师是学校内涵发展的基石，学校是学生与教师共同成长的场所。我校十分重视教师队伍的可持续发展，努力为教师发展铺路搭桥。近五年来，陆续推行了教师成长“三航工程”：起航工程、领航工程和远航工程，旨在为不同成长阶段的教师助力。
“三航工程”实施近5年来，我校培养了区学科骨干、教坛新秀、市区级优秀教师共计二十余人，打通教师个人发展的快车道。但进一步细看，发现这些教师在个人成长方面进步缓慢、动力不足。由此可见，“远航工程”对该梯队教师的培养缺乏实效性。分析原因主要有以下几点。
1. 职业倦怠是通病。一级职称是我校绝大多数教师在职称路上的终极目标，评完一级后极易进入职业倦怠期，这也是大多数学校教师职业发展道路上的一道坎。这场“通病”让已获一级职称的教师逐渐停下了专业发展的步伐。
2. 培养缺乏针对性。“三航工程”在培养对象上虽具广泛性，但“平均使力”的做法显然缺乏针对性。就教师个体而言，每位教师都有自己个性化的目标和需求，学校自上而下的行政化培养行为，缺少基于教师个体需求的自下而上的自主自发性，便很难激发教师的内驱力。
3. 激励机制单一化。学校推行物质激励，将“三航工程”与奖励性绩效工资挂钩，虽然在一定程度上调动了部分教师的积极性，但经济手段并不能解决工作中的一切问题。除物质奖励外，还需要对教师进行精神奖励，如表扬、荣誉称号、职务职称的晋升等，尤其是骨干教师更需要自我实现的需求。
二、微改进目标
鉴于此，我校进一步推行“破冰工程”。所谓“破冰”，即通过击破阻碍教师发展的不利因素，来打破教师成长的瓶颈期、高原期，就像打破严冬厚厚的冰层。“破冰工程”是“三航工程”的2.0升级版，是一条个性鮮明、道路畅通的教师专业发展的专车道，是对教师专业进阶的补充和延续。具体而言，以期实现如下目标。
1. 促进成长自觉。通过实施“破冰工程”，进一步提升教师的教育教学能力，打破职业倦怠，促进教师专业自觉、成长自觉，以教师发展、学生发展促进学校的整体发展。
2. 完善梯队建设。通过实施“破冰工程”，带动一支队伍、成就一批教师，初步形成教师梯队建设，助推我校实现“人才战略”。
3. 形成培训体系。通过实施“破冰工程”，使我校的校本培训工作在内容、形式等多方面得到改进和完善，初步建构一套符合我校实际的具有实效性的校本培训体系。
4. 创新激励机制。通过实施“破冰工程”，创新教师激励机制，让不同的教师在不同程度上得到满足，为教师管理提供借鉴和依据。
三、微改进实施举措
（一）打破既定培养路径——让职业发展成为“专属品”
“人本化”个人规划体现了学校管理以人为本的理念，“一对一”培养是助推教师实现个人规划的有效途径。学校打破既定教师培养路径，以个性化、差异化的方式为教师量身定制培养方案，让职业发展成为个性鲜明的“专属品”。
1.“人本化”规划
通过访谈和问卷调查，能够发现教师不同个体不同需求和“一刀切”的培养路径之间的矛盾是制约教师发展的主要因素。于是校长室联合课程管理中心、教师发展中心两大部门着力推行“破冰工程”，迈出了第一步——制定个人三年发展规划。教师从自身实际出发制定个人三年发展规划，内容包含“自我剖析”“三年内总目标”“具体目标和任务”“自我需求”四方面。教师从师德、学识、教育教学、教育科研、班主任工作等角度自我剖析和规划，明晰自己的优势和不足。
2.“一对一”培养
“破冰工程”第二步即基于教师三年规划展开“一对一”专项培养，持续跟进式助推教师的可持续发展。为了解决几位数学教师的专业成长困惑，学校邀请宁波市小学数学教研员郁红老师、海曙区小学数学教研员叶青老师莅临指导，两位专家以课程统整为抓手，提出单元教学的新思路、新途径、新方法;并针对“如何做好专业积累”“如何开展有效教研”这些问题进行了细致入微的解答和指引。这让教师有新的奋斗目标，也为我校创新教研模式、提升教研质量打开新思路。
（二）打造新型培养模式——让培养体系成为“专利品”
为打破传统教师培养模式的壁垒，我校借“破冰工程”实施契机，深化改革、谋求出路，探索新型教师培养模式，以期通过模式创新形成颇具特色的教师培养体系，成为学校管理的“专利品”。
1.“补短板”行动
根据“木桶理论”启示：制约个人发展的是我们身上的一些短处，它们的存在会限制我们的发展，要想全面发展，就不能被“短板”牵着走。
在实施“破冰工程”的近一个月里，为了帮助几位不善于口头表达的教师克服短处、迎难而上，后勤服务中心新采购了一台多功能摄像机，供教师对着镜头练表达。刚开始，几位教师有些惶恐不安，面对镜头结结巴巴。在学校分管领导和学科带头人的鼓励下，他们慢慢克服紧张、调整心态。通过连续半个月的努力，教师不仅在说课水平上得到很大提升，而且补齐“短板”，信心倍增。
2.“影子式”跟岗
“影子式”跟岗是带着最想知道答案的问题，深入接触最符合自身选题的专家、学校，“贴身”观摩对方的管理方式和教育方法，与名校、专家之间形成“如影随形”的近距离接触，在真实的现场环境中，细品名校、专家的管理行为与思维模式。“影子式”跟岗能更充分地发挥跟岗的自主性、过程性、体验性优势。
我校推行的“影子式”跟岗分为校内跟岗和校外跟岗两种模式。校内跟岗主要分为师徒跟岗、行政跟岗、班主任跟岗三类。校外跟岗主要借助宁波市实验小学教育集团这一平台，让我校名优骨干教师赴宁波市实验小学进行为期一学期的影子式跟岗学习。目前，学校已草拟校外跟岗方案，初步物色跟岗人选，计划在下学期正式实施。在学校新型教师培养模式的大力推行下，我校教师发展之路一定会走得更远、更好。 （三）打通多维培养机制——让个人获得成为“专享品”
教师培养需要激励机制、考核机制、文化机制等管理机制的多方共力。为进一步激发教师工作的主动性和积极性，使刚性管理在实践中“软着陆”。我校重点打通激励和文化两大核心机制。
1.“英才奖”助力
自2018年帅特龙教育基金成立以来，后来帅特龙又出资1000万设立教育基金，其中有一项新增项目——面向教师培养的“帅特龙英才基金”。我校充分借助这一东风，重新修订“帅特龙奖励基金方案”，在原有基础上增设奖励项目、提高奖励额度，从荣誉称号、教育教学、教育科研、团体辅导四方面进行逐级奖励。“英才奖”每学年经个人申请，由学校推荐，并提供相关有效证件，经镇教辅室审核，报镇人民政府批准后发放。以“英才”助力英才，在很大程度上调动教师的积极性，为培养和造就学科带头人，搭建教师梯队建设提供有力支撑。
教师需要的满足、自我价值的实现是教师发挥积极性的内在动力。学校融合精神激勵、榜样激励手段，借“英才奖”评选契机，通过宁波晚报、学校微信公众号、校园橱窗等途径大力宣传优秀教师、先进教师的正能量事迹，树立典范。我校从教三十余年的王根秀老师，默默无闻、实实在在，一心想着班级、想着学生，无私奉献的精神感动了身边每个人，于是学校对王老师进行了专题宣传，青年教师李益君备受鼓舞，在宁波市实验小学教育集团举行的师德论坛中大力弘扬王老师的感人事迹。
2.“下午茶”文化
学校是以文化人的场所，学校文化具有统率和规范作用，同时会激励师生开拓进取、不怕困难、追求卓越。我校以“经学致用·知行合一”为学校文化的核心精神，在这一目标的引领下勇于创新，开辟了“下午茶”文化。目前已开展“校长下午茶”“教研组下午茶”“年级段下午茶”活动，让校长与教师之间、教师与教师之间迅速拉近距离，进一步加强人际间的沟通交流。校领导倾听教师对学校各项工作的意见建议，教研组、年级段教师“以茶相会”聊课堂教学、聊班级管理等，在这种轻松愉悦的研讨氛围下迸发出新颖的、有创意的金点子，体验到事半功倍的工作方式带来的满足感。
四、取得的成效及反思
“破冰工程”实施近一个月来，学校广大教师的工作积极性和主动性有明显提升。数学组积极争取课改项目，以一年级为实验班进行“单元整体教学”的改革尝试，成为我区小学数学统整教学的先行者;语文组、英语组教师主动请缨承担洞桥—珉谷结对校线上直播研讨活动……“破冰工程”激活教师向前、向善、向上的心。
实践论证“破冰工程”是我校教师发展的一条绿色专车道，是一项“能见效”的学校微改进。在接下去的实践过程中，教师要及时总结、不断反思，从“最需要”的事情推进学校改进，从“能提升”的事情持续改进，以师生发展促学校办学质量的提升。
（浙江省宁波市海曙区洞桥镇中心小学，宁波315000）