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摘要：进入21世纪，全社会对电力的依赖程度越来越高，对电力供应的质量和可靠性也提出了更高的要求。与电力行业的飞速发展相对应，我国电力行业员工素质的提高相对滞后，这是制约中国电力行业发展的一个瓶颈。发电行业要致力于人才培养，提高思想认识，树立新型人力资源观念，建立公平公正的选才用才机制，同时要加大高校专业人才的培养力度，重视人才培训，通过企业内部培训提高人才素质。
关键词：人力资本；素质培养；转变观念；内部培训
作者简介：朱宝玫（1962-），女，黑龙江鸡西人，黑龙江龙唐电力投资有限公司，工程师。（黑龙江 哈尔滨 150028）
中图分类号：F241.33 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）06-0022-02
电力行业是国民经济的基础行业，电力作为基础性能源，是我国顺利实现小康社会的前提。进入21世纪，全社会对电力的依赖程度越来越高，对电力供应的质量和可靠性也提出了更高的要求。与电力行业的飞速发展相对应，我国电力行业员工素质的提高相对滞后，这是制约中国电力行业发展的一个瓶颈。因此，迅速解决电力人才的培养问题，是我国经济可持续发展的一项基本保障。发电集团是电力行业的核心产业，是我国国民经济的重要支柱。发电集团的人力资本是企业获得并始终保持竞争优势的战略性资源和决定性因素，并最终影响整个行业的发展。发电集团要有效应对挑战并获得可持续发展的动力，就必须充分认识到人才资本的重要性，科学编制人才发展规划，通过引进和培养优秀的人才引领和支撑行业发展。
一、发电集团人才培养的重要性
1.人力资本的重要性概述
随着经济社会的快速发展，人才的重要性逐步凸显。21世纪是人才的时代，人才是企业生存与发展之本，是生产力中最活跃的因素，市场竞争归根结底是人才的竞争，通过引进、利用、培养人才，通过改善企业的人力资源管理水平最终提高企业竞争力是企业生存和发展的决定性因素。近年来，人力资本的概念越来越受到企业家和学者们的关注。贝克尔把人力资本定义为:通过人力投资形成的资本；用于增加未来货币和物质收益的人力资源的“知识、技能和体能”。[1]从这个定义中，我们可以充分认识到人力资本在企业发展中的基础性地位和其对企业可持续发展的决定性意义。人力不仅是将物质转化成财富的工具，其本身也是资本增值的增长点。传统的单纯依靠增加资金投入和扩大生产规模的粗放式发展模式已被现代企业抛弃，现代化企业在重视技术和管理因素的同时，应逐步重视人力资本的因素。
2.发电集团人才培养的战略意义
长久以来，缺乏自主研发与创新能力是困扰我国企业发展的最主要的问题之一，造成这种问题的根本原因是缺乏创新性人才，导致企业整体缺乏创新活力与意识。当前我国经济正处于转型时期，电力市场亦会随之变化，各发电集团在取得和保持竞争优势方面面临着巨大挑战。发电行业是技术密集型产业，吸引、使用、培训和开发高水平人才是发电集团与时俱进，永葆活力，不断提高竞争力的决定性因素。通过编制实施科学的人才发展规划，加强人才资源的开发、储备和利用，是发电集团应对国内外形势巨大变化的必然要求，是满足自身科学发展的必由之路，也是在激烈的竞争中赢得主动权的战略举措。[2]作为电力行业中极为重要的一环，发电企业必须充分认识到人力资本的重要性，将人才培养纳入到企业乃至整个行业长远发展的轨道上来。将人力资源的合理利用作为企业新的增长点。
二、发电集团人才培养现状及问题
1.发电集团人才培养现状
近年来，发电企业开始重视企业的人力资源管理。整体来看，目前发电企业人才管理能力显著提高，专业技术人才的技术创新能力持续增强，生产高技能人才的规模进一步扩大；具有中、高级专业技术资格的人员队伍不断扩充，高级工、技师的比例呈逐年上升趋势，人才队伍素质整体有了较大幅度地提升。[3]与此同时，各发电企业也有针对性的开展了各类职业培训，从内部培训着手提高职工的业务能力乃至综合素质，取得了一定的成效，目前我国发电集团的人才队伍基本能够满足传统发电方式。但是，正如之前所说，我国发电企业对人才的重视尚处于起步阶段，在人才的引进、利用、培训、开发、保持等环节仍存在诸多问题。我国电力行业的发展一日千里，新能源的引进亦越发紧迫，目前发电集团的人才体系需在各个方面进行完善。
2.目前存在的问题
（1）高素质人才比例仍然偏低。现代电力工业的电气自动化程度越来越高，对高水平的技术型人才的依赖进一步加深。对发电企业来讲，一线工人的水平与素质是关乎我国电力生产和电力安全的最主要的因素。但是，据中国电力企业联合会的一份统计报告，到2002年，全国电力行业主业的138万名职工中，仅有高级技师2034名，技师2.5万名，二者之和不足总数的2%，低于我国工业企业的平均水平(3.5%)，更远远低于发达国家30%的水平。[4]近几年来，随着中国教育制度的改革和发展，随着国民素质的整体提高，高水平人才在电力行业中的各项比例均有提高，但相比于电力事业自身的快速发展仍显不足。加快引进高素质人才，或是加大对已有员工的培训教育，以内部挖潜的方式提高高素质人才的比例，是发电集团人才培养首要的一环。
（2）发电企业员工年龄结构仍需改进。目前我国发电集团基本在老、中、青各个年龄阶段都有员工，但在部分发电企业中，员工的老龄化趋势仍然较为明显。除此之外，高龄员工在发电集团中所占比例仍然偏高。对于从业者来讲，电力行业属于较为稳定的职业，不可避免地造成新老更替缓慢等问题。现代社会在不断发展，作为年龄较大的发电行业从业者，难免在日新月异发展着的知识技术面前力不从心。吸引年轻的高水平人才，增强企业员工的活力是各发电集团亟待解决的问题。
（3）人才结构仍然有待完善。随着电力体制改革的逐步深入，传统的发电企业运营模式已经不能满足需要。目前，我国各发电企业普遍存在的问题是电气专业人员较多，市场营销、经营管理、商务谈判等专业人员少，无法适应开拓市场、策划营销、强化管理的需要。[5]发电集团必须重视电气专业之外的人才引进与培养，重视企业的现代化管理，重视现代化的策划和营销工作。其次，随着人们对环境问题的不断关注，核电、风电、生物发电等新能源的引入已经深入人心，但是我国目前发电企业的人才结构上集中于传统发电环节，在核电、风电、生物发电等方面的人才培养明显不足。
（4）人力资本管理体制不够完善。首先，缺乏科学合理的人才选拔录用制度，一部分员工虽拥有较高的学历，但缺乏实际操作能力，另一部分虽有较强业务能力，但整体素质和学习创新能力偏低。如何选拔综合素质与业务能力平衡的人才是发电集团面临的重要课题。其次，单纯引进忽视内部开发的现象严重。国有大型企业由于历史原因所限，人员结构不尽合理，虽然近年来招聘了一些高学历人员，但占员工总数比例有限。[6]引进人才固然可以在短时间内发挥作用，但是对企业已有员工的培养与提高才是维护企业的人才管理机制，保证企业长远发展的根本。最后，目前发电企业对员工的培训制度不够完善，企业的教育培训基本上流于形式,上课、考试等都不过是走个过场。虽耗费了大量成本，实际意义却不大。
三、发电集团的人才培养措施
1.提高思想认识，树立新型人力资源观念
自上而下的观念的转变是发电集团建立全新人才培养战略的第一步。当前形势已经证明，传统的人事管理观念已经无法满足现代企业发展的需要。企业领导者首先应充分肯定员工在企业中的地位，重視人力资源管理，将人力资源管理置于关乎企业可持续发展战略的高度；其次，培养员工的企业认同感，积极培养企业文化，重视员工感情喜好方面的因素，而不仅仅将员工看成工作的工具；同时，企业领导者要把人才培养看作一项长期的、系统的工程，一把手亲自去抓、去实施，制订出“人才工程”的长期性、阶段性实施目标及考核细则并加以落实，形成一个横抓协调、纵抓指导、纵横结合、上下联动的“人才工程”发展格局。[7]新型人力资源观念的形成是改善发电公司人才状况的基本前提，决定着企业人才培养工程的成败。
2.进一步完善企业的选人用人体制
不断地招聘、任用高水平的人才是发电企业提升人力资本，改善企业人才环境最直接有效的方式。在选材时首先要公平公正、公开透明，这是企业留住人才、调动员工积极性的最有效的机制。对于已经引进的人才，发电集团应在科学评价的基础上实现人尽其才、才尽其用。目前，电力企业选才、用才都有一套完整的制度和流程，关键是在执行和落实的过程中能否坚持选拔原则，能否坚持公平公正、透明公开。[8]其次，要做到会用人，发电企业应建立有效的人才激励机制，利用各种激励手段激励员工的行为，激发员工的工作热情和归属感。这是企业永葆活力的基本保证。
3.加大高校专业人才的培养力度
目前，我国各电力高校的学生依然是发电企业吸收新鲜血液最主要的来源。这几年来，随着我国电力事业的不断发展，我国电力教育的规模也不斷扩大，选择电力专业的学生也逐年提高，但是仍然赶不上电力行业各用人单位对人才的需求。所以，发电集团应加深与各电力学校的合作与对话，保证电力人才的数量和质量，这是电力行业发展的根本大计。根据目前的教育体制，电力系统解决整体素质问题必须与各高等教育机构进行协调，扩大面向电力系统的培养规模，扩建适合电力系统的电力相关专业和系所。[9]同时，发电集团不应忽视其他社会组织在人才培养方面的作用。在我国，教育社会化、多元化的趋势已经逐步形成，发电行业应加强与职业培训机构的协调和合作，拓宽人才培养的渠道。综合来讲，就是要建立以高效培养为主，积极拓展全方位的人才引进渠道。
4.重视人才培训，通过企业内部培训提高人才素质
内部培训是发电企业改善员工素质，提高企业整体工作水平的最根本的方式。首先，要建立企业内部培训体制，成立领导机制，设立专门的培训基地，采取课堂讲授、实践操作、座谈讨论、疑难解析等相结合的培训方式。提高员工的思想政治觉悟，构建“学习型组织”、“知识型员工”，提出“终身学习”的奋斗目标。[10]同时，建立合理有效的奖惩机制，将培训机构与员工待遇等挂钩，提高员工主动参与的积极性。其次，建立完善的监督体制，严格检查企业培训结果和效果。从培训的制度、进程、结果等各个环节对培训进行监督、评估、总结，确保培训的顺利进行，并保证培训不与初始目标相偏离和其有效性。对于培训中出现的问题应及时反馈，不断完善企业的内部培训制度。
参考文献：
[1]纳雪梅.适应电力企业需求的人才培养模式研究[D].昆明:昆明理工大学,2008.
[2][3]雷鸣.跨地区大型发电集团人才发展规划编制探讨[J].中国电力教育,2010,(23).
[4][9]杜红琴,张新娟.谈电力系统人才培养[J].中国电力教育,2004,(Z1).
[5][7][10]热西旦·司马义.关于加快电力人才培养的几点思考[J].中国电力教育,2005,(3).
[6][8]王曦影.加强电力人才环境建设[J].中国电力企业管理,2009,(3).
（责任编辑：苏宇嵬）
关键词：人力资本；素质培养；转变观念；内部培训
作者简介：朱宝玫（1962-），女，黑龙江鸡西人，黑龙江龙唐电力投资有限公司，工程师。（黑龙江 哈尔滨 150028）
中图分类号：F241.33 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）06-0022-02
电力行业是国民经济的基础行业，电力作为基础性能源，是我国顺利实现小康社会的前提。进入21世纪，全社会对电力的依赖程度越来越高，对电力供应的质量和可靠性也提出了更高的要求。与电力行业的飞速发展相对应，我国电力行业员工素质的提高相对滞后，这是制约中国电力行业发展的一个瓶颈。因此，迅速解决电力人才的培养问题，是我国经济可持续发展的一项基本保障。发电集团是电力行业的核心产业，是我国国民经济的重要支柱。发电集团的人力资本是企业获得并始终保持竞争优势的战略性资源和决定性因素，并最终影响整个行业的发展。发电集团要有效应对挑战并获得可持续发展的动力，就必须充分认识到人才资本的重要性，科学编制人才发展规划，通过引进和培养优秀的人才引领和支撑行业发展。
一、发电集团人才培养的重要性
1.人力资本的重要性概述
随着经济社会的快速发展，人才的重要性逐步凸显。21世纪是人才的时代，人才是企业生存与发展之本，是生产力中最活跃的因素，市场竞争归根结底是人才的竞争，通过引进、利用、培养人才，通过改善企业的人力资源管理水平最终提高企业竞争力是企业生存和发展的决定性因素。近年来，人力资本的概念越来越受到企业家和学者们的关注。贝克尔把人力资本定义为:通过人力投资形成的资本；用于增加未来货币和物质收益的人力资源的“知识、技能和体能”。[1]从这个定义中，我们可以充分认识到人力资本在企业发展中的基础性地位和其对企业可持续发展的决定性意义。人力不仅是将物质转化成财富的工具，其本身也是资本增值的增长点。传统的单纯依靠增加资金投入和扩大生产规模的粗放式发展模式已被现代企业抛弃，现代化企业在重视技术和管理因素的同时，应逐步重视人力资本的因素。
2.发电集团人才培养的战略意义
长久以来，缺乏自主研发与创新能力是困扰我国企业发展的最主要的问题之一，造成这种问题的根本原因是缺乏创新性人才，导致企业整体缺乏创新活力与意识。当前我国经济正处于转型时期，电力市场亦会随之变化，各发电集团在取得和保持竞争优势方面面临着巨大挑战。发电行业是技术密集型产业，吸引、使用、培训和开发高水平人才是发电集团与时俱进，永葆活力，不断提高竞争力的决定性因素。通过编制实施科学的人才发展规划，加强人才资源的开发、储备和利用，是发电集团应对国内外形势巨大变化的必然要求，是满足自身科学发展的必由之路，也是在激烈的竞争中赢得主动权的战略举措。[2]作为电力行业中极为重要的一环，发电企业必须充分认识到人力资本的重要性，将人才培养纳入到企业乃至整个行业长远发展的轨道上来。将人力资源的合理利用作为企业新的增长点。
二、发电集团人才培养现状及问题
1.发电集团人才培养现状
近年来，发电企业开始重视企业的人力资源管理。整体来看，目前发电企业人才管理能力显著提高，专业技术人才的技术创新能力持续增强，生产高技能人才的规模进一步扩大；具有中、高级专业技术资格的人员队伍不断扩充，高级工、技师的比例呈逐年上升趋势，人才队伍素质整体有了较大幅度地提升。[3]与此同时，各发电企业也有针对性的开展了各类职业培训，从内部培训着手提高职工的业务能力乃至综合素质，取得了一定的成效，目前我国发电集团的人才队伍基本能够满足传统发电方式。但是，正如之前所说，我国发电企业对人才的重视尚处于起步阶段，在人才的引进、利用、培训、开发、保持等环节仍存在诸多问题。我国电力行业的发展一日千里，新能源的引进亦越发紧迫，目前发电集团的人才体系需在各个方面进行完善。
2.目前存在的问题
（1）高素质人才比例仍然偏低。现代电力工业的电气自动化程度越来越高，对高水平的技术型人才的依赖进一步加深。对发电企业来讲，一线工人的水平与素质是关乎我国电力生产和电力安全的最主要的因素。但是，据中国电力企业联合会的一份统计报告，到2002年，全国电力行业主业的138万名职工中，仅有高级技师2034名，技师2.5万名，二者之和不足总数的2%，低于我国工业企业的平均水平(3.5%)，更远远低于发达国家30%的水平。[4]近几年来，随着中国教育制度的改革和发展，随着国民素质的整体提高，高水平人才在电力行业中的各项比例均有提高，但相比于电力事业自身的快速发展仍显不足。加快引进高素质人才，或是加大对已有员工的培训教育，以内部挖潜的方式提高高素质人才的比例，是发电集团人才培养首要的一环。
（2）发电企业员工年龄结构仍需改进。目前我国发电集团基本在老、中、青各个年龄阶段都有员工，但在部分发电企业中，员工的老龄化趋势仍然较为明显。除此之外，高龄员工在发电集团中所占比例仍然偏高。对于从业者来讲，电力行业属于较为稳定的职业，不可避免地造成新老更替缓慢等问题。现代社会在不断发展，作为年龄较大的发电行业从业者，难免在日新月异发展着的知识技术面前力不从心。吸引年轻的高水平人才，增强企业员工的活力是各发电集团亟待解决的问题。
（3）人才结构仍然有待完善。随着电力体制改革的逐步深入，传统的发电企业运营模式已经不能满足需要。目前，我国各发电企业普遍存在的问题是电气专业人员较多，市场营销、经营管理、商务谈判等专业人员少，无法适应开拓市场、策划营销、强化管理的需要。[5]发电集团必须重视电气专业之外的人才引进与培养，重视企业的现代化管理，重视现代化的策划和营销工作。其次，随着人们对环境问题的不断关注，核电、风电、生物发电等新能源的引入已经深入人心，但是我国目前发电企业的人才结构上集中于传统发电环节，在核电、风电、生物发电等方面的人才培养明显不足。
（4）人力资本管理体制不够完善。首先，缺乏科学合理的人才选拔录用制度，一部分员工虽拥有较高的学历，但缺乏实际操作能力，另一部分虽有较强业务能力，但整体素质和学习创新能力偏低。如何选拔综合素质与业务能力平衡的人才是发电集团面临的重要课题。其次，单纯引进忽视内部开发的现象严重。国有大型企业由于历史原因所限，人员结构不尽合理，虽然近年来招聘了一些高学历人员，但占员工总数比例有限。[6]引进人才固然可以在短时间内发挥作用，但是对企业已有员工的培养与提高才是维护企业的人才管理机制，保证企业长远发展的根本。最后，目前发电企业对员工的培训制度不够完善，企业的教育培训基本上流于形式,上课、考试等都不过是走个过场。虽耗费了大量成本，实际意义却不大。
三、发电集团的人才培养措施
1.提高思想认识，树立新型人力资源观念
自上而下的观念的转变是发电集团建立全新人才培养战略的第一步。当前形势已经证明，传统的人事管理观念已经无法满足现代企业发展的需要。企业领导者首先应充分肯定员工在企业中的地位，重視人力资源管理，将人力资源管理置于关乎企业可持续发展战略的高度；其次，培养员工的企业认同感，积极培养企业文化，重视员工感情喜好方面的因素，而不仅仅将员工看成工作的工具；同时，企业领导者要把人才培养看作一项长期的、系统的工程，一把手亲自去抓、去实施，制订出“人才工程”的长期性、阶段性实施目标及考核细则并加以落实，形成一个横抓协调、纵抓指导、纵横结合、上下联动的“人才工程”发展格局。[7]新型人力资源观念的形成是改善发电公司人才状况的基本前提，决定着企业人才培养工程的成败。
2.进一步完善企业的选人用人体制
不断地招聘、任用高水平的人才是发电企业提升人力资本，改善企业人才环境最直接有效的方式。在选材时首先要公平公正、公开透明，这是企业留住人才、调动员工积极性的最有效的机制。对于已经引进的人才，发电集团应在科学评价的基础上实现人尽其才、才尽其用。目前，电力企业选才、用才都有一套完整的制度和流程，关键是在执行和落实的过程中能否坚持选拔原则，能否坚持公平公正、透明公开。[8]其次，要做到会用人，发电企业应建立有效的人才激励机制，利用各种激励手段激励员工的行为，激发员工的工作热情和归属感。这是企业永葆活力的基本保证。
3.加大高校专业人才的培养力度
目前，我国各电力高校的学生依然是发电企业吸收新鲜血液最主要的来源。这几年来，随着我国电力事业的不断发展，我国电力教育的规模也不斷扩大，选择电力专业的学生也逐年提高，但是仍然赶不上电力行业各用人单位对人才的需求。所以，发电集团应加深与各电力学校的合作与对话，保证电力人才的数量和质量，这是电力行业发展的根本大计。根据目前的教育体制，电力系统解决整体素质问题必须与各高等教育机构进行协调，扩大面向电力系统的培养规模，扩建适合电力系统的电力相关专业和系所。[9]同时，发电集团不应忽视其他社会组织在人才培养方面的作用。在我国，教育社会化、多元化的趋势已经逐步形成，发电行业应加强与职业培训机构的协调和合作，拓宽人才培养的渠道。综合来讲，就是要建立以高效培养为主，积极拓展全方位的人才引进渠道。
4.重视人才培训，通过企业内部培训提高人才素质
内部培训是发电企业改善员工素质，提高企业整体工作水平的最根本的方式。首先，要建立企业内部培训体制，成立领导机制，设立专门的培训基地，采取课堂讲授、实践操作、座谈讨论、疑难解析等相结合的培训方式。提高员工的思想政治觉悟，构建“学习型组织”、“知识型员工”，提出“终身学习”的奋斗目标。[10]同时，建立合理有效的奖惩机制，将培训机构与员工待遇等挂钩，提高员工主动参与的积极性。其次，建立完善的监督体制，严格检查企业培训结果和效果。从培训的制度、进程、结果等各个环节对培训进行监督、评估、总结，确保培训的顺利进行，并保证培训不与初始目标相偏离和其有效性。对于培训中出现的问题应及时反馈，不断完善企业的内部培训制度。
参考文献：
[1]纳雪梅.适应电力企业需求的人才培养模式研究[D].昆明:昆明理工大学,2008.
[2][3]雷鸣.跨地区大型发电集团人才发展规划编制探讨[J].中国电力教育,2010,(23).
[4][9]杜红琴,张新娟.谈电力系统人才培养[J].中国电力教育,2004,(Z1).
[5][7][10]热西旦·司马义.关于加快电力人才培养的几点思考[J].中国电力教育,2005,(3).
[6][8]王曦影.加强电力人才环境建设[J].中国电力企业管理,2009,(3).
（责任编辑：苏宇嵬）