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摘 要：我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均对劳动争议处理的四个程序作出相关规定，每个程序在三部法律中都有重复规定，相互不能完全协调。在实践中，协商和调解处理制度发挥的作用甚微等诸多问题，没有发挥每个程序的效率价值。本文从效率价值出发，将协商处理制度作为解决劳动争议的“第一道防线”，从提高协商和调解处理制度的专业性入手提出完善我国个别劳动争议的建议。
关键词：劳动争议处理机制 效率价值 协商 调解
一、引言
劳动争议处理机制的设计初衷是通过协商、调解、仲裁和诉讼四种处理程序，经劳动者、用人单位、工会等人员协调参与，形成一套高效的争议处理体系，协调劳动者与用人单位之间利益，促进社会主义劳动关系的和谐稳定。在实践中，处理劳动争议时，即使在诉讼之前设置了协商、调解、仲裁三种处理程序，劳动争议案件涌入法院的数量也是巨大的。这使得我们不得不去认真反思，劳动争议协商和调解处理制度应当通过哪些改革发挥其应有的功能呢？
二、我国现行劳动争议协商和调解处理制度分析
劳动争议协商处理是指由发生劳动争议的当事人通过平等谈判、商议的方式，达成纠纷解决协议。按照当事人数量可分为个别协商和集体协商。个别协商，指劳动者个人就其与用人单位间发生的劳动争议与用人单位进行的协商。劳动争议调解处理是由劳动争议调解委员会作为第三方，对劳动争议当事人进行调解。我国法定的劳动争议调解，包括劳动争议调解机构的调解、仲裁调解和司法调解。其中，劳动争议调解机构的调解称之为民间调解。与协商的方式一样，调解也不是解决劳动争议的必经程序。
我国现有的劳动争议处理机制的有效实施主要依靠《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和四个司法解释，建立起的劳动争议处理机制可以概括为“协调裁审”，协商、调解、仲裁和诉讼这四种劳动争议的处理方式共同组成了我国劳动争议处理机制这一共同整体。但不论是法律规定还是司法解释，大笔墨的挥洒于劳动争议仲裁和诉讼程序，不可否认，这两种程序于劳动争议的解决是最有执行力的，但同时，仲裁和诉讼的优势必然伴随着期间长、劳动关系破裂等问题消减于劳动争议中。我国在立法中忽视了较为缓和的协商和调解制度，这是我国对劳动争议处理程序立法一大憾事。
三、劳动争议协商和调解制度的效率价值
效率表现为以最低成本获得最高收益，立法者设计四个层次的处理程序，就是希望充分发挥每个层次的作用高效地解决劳动纠纷。若一个简单的劳动争议的处理结果需经四个程序才能实现，从本质上就违背了劳动争议处理核心价值，即效率价值。首先，劳动争议发生时，劳动者和用人单位的在最短时间内恢复原有收益状态是劳动争议处理价值选择中不可忽视的重要因素。其次，一次劳动纠纷经历协调裁审四个过程，会造成双方当事人诉累，浪费司法资源，还会使劳动者和用人单位在长时间内不能恢复其收益状态，即使劳动争议解决了，因此造成的经济损失也会成为双方的负担。效率价值是劳动争议处理的价值选择中的重要内容，效率是贯穿劳动争议处理机制中最直观的价值选择，劳动争议处理中的及时原则就是效率价值的重要体现。因此，效率价值就要求在处理劳动争议时，从协商程序开始利用每个程序最大程度地解决该程序能解决的争议，就要求从协商到诉讼在专业程度上逐个递增，职能逐渐全面，执行力度逐渐增强，而是不把专业程度、职能分配、执行能力都集中在仲裁和诉讼中，让协商和调解流于形式。
四、我国劳动争议协商和调解处理制度的缺陷
1.协商和调解过程缺乏专业性指导。效率价值最直观地体现就是从协商程序开始就有完整地解决方案和人员设置。在《劳动争议调解仲裁法》中个别争议协商来制度仅体现两个法条中。在实践中，劳动者处于弱势地位无法抗衡用人单位，工会不能为劳动者提供专业的法律知识，法律又未明确第三方的范围是什么。再者，大多数劳动者的法律意识淡薄，协商的作用甚微使很多劳动者不愿意选择协商。
调解制度的专业性缺失在于调解组织的专业性得不到当事人认可。在劳动争议调解中当事人往往需要依靠第三方调解的权威性实现解决纠纷的目的，但是现存的基层人民调解组织人员设置复杂、专业程度低使调解组织的公信力受到极大的质疑，另外，劳动者得高期望值与企业劳动争议调解委员会妥善处理争议能力低的矛盾，使得职工不愿意选择企业劳动争议调解委员会解决争议。
2.工会组织不能提供有效协助。用人单位中缺少职能详尽的工会组织是造成劳动争议双方放弃协商和调解的重要原因。在我国实践中，最基层的企业工会组织换散，首先，一些用人单位因规模限制不具备组织工会的资格；具有组件条件的基层工会需要依托用人单位得以组建，工会干部也不是由劳动者选举产生。其次，工会没有独立经费使得工会没有话语权。最后，工会不具有提供专业法律协助的职能，在协商和调解中很难起到解决争议的作用。
3.调解结果难以执行。效率价值不仅要体现在解决争议的过程中，还应该体现在协商和调解结果的执行中，因此劳动争议调解协议不具有强制性是劳动争议调解结果难以执行的重要原因。在实践中，劳动争议调解协议没有强制执行力而导致其权威性不足，主要体现在调解组织的调解中，仲裁裁决和司法调解是以调解书结案，调解书送达当事人签字时发生法律效力。劳动争议双方当事人经调解组织调解达成的调解协议仅仅是一份基于诚信订立的“合同”，并且这份合同没有违约责任，这就造成了调解结果难以执行的后果。
4.协商、调解程序不能起到过滤作用。协商和调解处理制度的种种缺陷必然导致的后果就是对处理劳动争议案件不能起到过滤作用。首先，协商过程中劳动者和用人单位处于不对等的地位，信息不对称，协商流于形式。其次，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议当事人经调解达成的调解协议在不履行的情况下，救济途径是进入仲裁或诉讼，虽然劳动者可依据调解协议向法院申请支付令，但未规定具体程序和期限。另外，调解协议于用人单位而言，不履行“合同”的成本低。因此，在众多缺陷的存在下，协商和解制度就很难保证其功能性，进而不能过滤掉可以在此阶段被过滤的案件。
五、我国劳动争议协商和调解处理制度的完善
1.增强协商和调解处理程序的专业性。通过前面的分析我们可以看出，劳动者在发生劳动争议时更加愿意选择通过强硬的仲裁和诉讼的方式解决，一方面是因为仲裁和诉讼的强制力较强，另一方面是仲裁和诉讼有更加专业的法律工作者的介入，此完善协商和调解制度要从增强其专业性入手。
首先，将协商设置为处理劳动争议的“第一道防线”，转变将调解作为处理劳动争议的“第一道防线”的立法理念，将协商作为争议处理的这个必不可少的程序进行详细规定，確定协商的主体、内容和程序，进而从立法上完善协商和调解制度的体系。其次，明确法律工作者进入协商和调解程序，建立法律咨询和法律援助机构。
2.完善企业工会组织。完善协商和调解制度的重点在于增强劳动者在与用人单位协商过程中的对抗能力。首先，经济基础决定上层建筑，工会的经费来源独立是工会建立独立人格的基础，我国可以借鉴德国工会控股制度，依靠股东地位为工会提供经费，增强工会话语权。其次，规定工会的法律援助职能，强制规定工会中设置法律援助职位，增强协商过程中的专业性。
3.提高调解结果的强制力。《劳动争议调解仲裁法》规定了明确的调解机构的设置，但在具体发生争议之后，当事人却又不愿意选择这三个机构，这说明，这个制度实行的效果并不理想，调解协议作为调解程序产生的结果，必须发挥效率价值，有效解决调解范围内可以解决的案件。调解结果强制力的争议焦点集中在能否赋予调解机构产生的调解协议强制力，赋予调解协议强制力，并非将此强制力等同于调解书的强制力，是以法律的形式明确列举出具体情形，并确定当事人不履行的法律责任。
参考文献：
[1]董保华，劳动争议处理法律制度研究[M]，北京：中国劳动社会保障出版社，2008.
[2]李雄.我国劳动争议调解制度的理性检讨与改革前瞻[J].中国法学，2013，04.
[3]孙德强，劳动争议协商制度的欠缺及其再构建[J]，中国劳动关系学院学报，2014，02.
[4]林嘉，劳动法视野下社会协商制度的构建[J]，法学家，2016，03.
作者简介：行倩（1993—）女。籍贯：山西临汾。华北电力大学。研究方向：经济法。
关键词：劳动争议处理机制 效率价值 协商 调解
一、引言
劳动争议处理机制的设计初衷是通过协商、调解、仲裁和诉讼四种处理程序，经劳动者、用人单位、工会等人员协调参与，形成一套高效的争议处理体系，协调劳动者与用人单位之间利益，促进社会主义劳动关系的和谐稳定。在实践中，处理劳动争议时，即使在诉讼之前设置了协商、调解、仲裁三种处理程序，劳动争议案件涌入法院的数量也是巨大的。这使得我们不得不去认真反思，劳动争议协商和调解处理制度应当通过哪些改革发挥其应有的功能呢？
二、我国现行劳动争议协商和调解处理制度分析
劳动争议协商处理是指由发生劳动争议的当事人通过平等谈判、商议的方式，达成纠纷解决协议。按照当事人数量可分为个别协商和集体协商。个别协商，指劳动者个人就其与用人单位间发生的劳动争议与用人单位进行的协商。劳动争议调解处理是由劳动争议调解委员会作为第三方，对劳动争议当事人进行调解。我国法定的劳动争议调解，包括劳动争议调解机构的调解、仲裁调解和司法调解。其中，劳动争议调解机构的调解称之为民间调解。与协商的方式一样，调解也不是解决劳动争议的必经程序。
我国现有的劳动争议处理机制的有效实施主要依靠《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和四个司法解释，建立起的劳动争议处理机制可以概括为“协调裁审”，协商、调解、仲裁和诉讼这四种劳动争议的处理方式共同组成了我国劳动争议处理机制这一共同整体。但不论是法律规定还是司法解释，大笔墨的挥洒于劳动争议仲裁和诉讼程序，不可否认，这两种程序于劳动争议的解决是最有执行力的，但同时，仲裁和诉讼的优势必然伴随着期间长、劳动关系破裂等问题消减于劳动争议中。我国在立法中忽视了较为缓和的协商和调解制度，这是我国对劳动争议处理程序立法一大憾事。
三、劳动争议协商和调解制度的效率价值
效率表现为以最低成本获得最高收益，立法者设计四个层次的处理程序，就是希望充分发挥每个层次的作用高效地解决劳动纠纷。若一个简单的劳动争议的处理结果需经四个程序才能实现，从本质上就违背了劳动争议处理核心价值，即效率价值。首先，劳动争议发生时，劳动者和用人单位的在最短时间内恢复原有收益状态是劳动争议处理价值选择中不可忽视的重要因素。其次，一次劳动纠纷经历协调裁审四个过程，会造成双方当事人诉累，浪费司法资源，还会使劳动者和用人单位在长时间内不能恢复其收益状态，即使劳动争议解决了，因此造成的经济损失也会成为双方的负担。效率价值是劳动争议处理的价值选择中的重要内容，效率是贯穿劳动争议处理机制中最直观的价值选择，劳动争议处理中的及时原则就是效率价值的重要体现。因此，效率价值就要求在处理劳动争议时，从协商程序开始利用每个程序最大程度地解决该程序能解决的争议，就要求从协商到诉讼在专业程度上逐个递增，职能逐渐全面，执行力度逐渐增强，而是不把专业程度、职能分配、执行能力都集中在仲裁和诉讼中，让协商和调解流于形式。
四、我国劳动争议协商和调解处理制度的缺陷
1.协商和调解过程缺乏专业性指导。效率价值最直观地体现就是从协商程序开始就有完整地解决方案和人员设置。在《劳动争议调解仲裁法》中个别争议协商来制度仅体现两个法条中。在实践中，劳动者处于弱势地位无法抗衡用人单位，工会不能为劳动者提供专业的法律知识，法律又未明确第三方的范围是什么。再者，大多数劳动者的法律意识淡薄，协商的作用甚微使很多劳动者不愿意选择协商。
调解制度的专业性缺失在于调解组织的专业性得不到当事人认可。在劳动争议调解中当事人往往需要依靠第三方调解的权威性实现解决纠纷的目的，但是现存的基层人民调解组织人员设置复杂、专业程度低使调解组织的公信力受到极大的质疑，另外，劳动者得高期望值与企业劳动争议调解委员会妥善处理争议能力低的矛盾，使得职工不愿意选择企业劳动争议调解委员会解决争议。
2.工会组织不能提供有效协助。用人单位中缺少职能详尽的工会组织是造成劳动争议双方放弃协商和调解的重要原因。在我国实践中，最基层的企业工会组织换散，首先，一些用人单位因规模限制不具备组织工会的资格；具有组件条件的基层工会需要依托用人单位得以组建，工会干部也不是由劳动者选举产生。其次，工会没有独立经费使得工会没有话语权。最后，工会不具有提供专业法律协助的职能，在协商和调解中很难起到解决争议的作用。
3.调解结果难以执行。效率价值不仅要体现在解决争议的过程中，还应该体现在协商和调解结果的执行中，因此劳动争议调解协议不具有强制性是劳动争议调解结果难以执行的重要原因。在实践中，劳动争议调解协议没有强制执行力而导致其权威性不足，主要体现在调解组织的调解中，仲裁裁决和司法调解是以调解书结案，调解书送达当事人签字时发生法律效力。劳动争议双方当事人经调解组织调解达成的调解协议仅仅是一份基于诚信订立的“合同”，并且这份合同没有违约责任，这就造成了调解结果难以执行的后果。
4.协商、调解程序不能起到过滤作用。协商和调解处理制度的种种缺陷必然导致的后果就是对处理劳动争议案件不能起到过滤作用。首先，协商过程中劳动者和用人单位处于不对等的地位，信息不对称，协商流于形式。其次，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议当事人经调解达成的调解协议在不履行的情况下，救济途径是进入仲裁或诉讼，虽然劳动者可依据调解协议向法院申请支付令，但未规定具体程序和期限。另外，调解协议于用人单位而言，不履行“合同”的成本低。因此，在众多缺陷的存在下，协商和解制度就很难保证其功能性，进而不能过滤掉可以在此阶段被过滤的案件。
五、我国劳动争议协商和调解处理制度的完善
1.增强协商和调解处理程序的专业性。通过前面的分析我们可以看出，劳动者在发生劳动争议时更加愿意选择通过强硬的仲裁和诉讼的方式解决，一方面是因为仲裁和诉讼的强制力较强，另一方面是仲裁和诉讼有更加专业的法律工作者的介入，此完善协商和调解制度要从增强其专业性入手。
首先，将协商设置为处理劳动争议的“第一道防线”，转变将调解作为处理劳动争议的“第一道防线”的立法理念，将协商作为争议处理的这个必不可少的程序进行详细规定，確定协商的主体、内容和程序，进而从立法上完善协商和调解制度的体系。其次，明确法律工作者进入协商和调解程序，建立法律咨询和法律援助机构。
2.完善企业工会组织。完善协商和调解制度的重点在于增强劳动者在与用人单位协商过程中的对抗能力。首先，经济基础决定上层建筑，工会的经费来源独立是工会建立独立人格的基础，我国可以借鉴德国工会控股制度，依靠股东地位为工会提供经费，增强工会话语权。其次，规定工会的法律援助职能，强制规定工会中设置法律援助职位，增强协商过程中的专业性。
3.提高调解结果的强制力。《劳动争议调解仲裁法》规定了明确的调解机构的设置，但在具体发生争议之后，当事人却又不愿意选择这三个机构，这说明，这个制度实行的效果并不理想，调解协议作为调解程序产生的结果，必须发挥效率价值，有效解决调解范围内可以解决的案件。调解结果强制力的争议焦点集中在能否赋予调解机构产生的调解协议强制力，赋予调解协议强制力，并非将此强制力等同于调解书的强制力，是以法律的形式明确列举出具体情形，并确定当事人不履行的法律责任。
参考文献：
[1]董保华，劳动争议处理法律制度研究[M]，北京：中国劳动社会保障出版社，2008.
[2]李雄.我国劳动争议调解制度的理性检讨与改革前瞻[J].中国法学，2013，04.
[3]孙德强，劳动争议协商制度的欠缺及其再构建[J]，中国劳动关系学院学报，2014，02.
[4]林嘉，劳动法视野下社会协商制度的构建[J]，法学家，2016，03.
作者简介：行倩（1993—）女。籍贯：山西临汾。华北电力大学。研究方向：经济法。