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摘要：近年来，我国建筑行业发展迅速，建筑企业之间竞争激烈残酷。为了增强自身综合实力，很多建筑企业实行绩效考核，一定程度上提高了企业运行效率。不过推行绩效考核过程中出现了不少问题，本文主要针对这些问题进行探讨，并提出应对措施，以期为我国建筑企业的健康发展提供参考。
关键词：建筑 绩效 考核 问题 对策
绩效考核简单的说是对人和其所做工作取得的成果进行综合评价，从而评判其在工作中的贡献程度和价值。绩效考核在提高员工工作效率上发挥至关重要的作用，已引起众多企业的高度重视，并广泛应用于实际工作中。
一、绩效考核存在的问题
1.绩效考核重要性认识不足
现在很多建筑企业引进了不少先进的绩效考核手段，但是作为建筑企业的管理层对绩效考核的认识仍然停留在传统的思想认识上，认为绩效考核只不过是奖励优秀者，惩罚落后者，对绩效考核起到的作用认识不清楚。其实实行绩效考核的重要目的在于通过奖罚措施，对员工在工作中的表现进行评定，督促其在规定的时间内高效完成任务。对于管理层来讲考核的结果并不重要，重要的是通过考核结果分析原因，使员工意识到工作中的不足，在今后的工作中加以克服。绩效考核不仅关系到员工的薪酬，而且和员工的岗位调整、晋升等密切相关，不过很多企业只是将其当做下发薪酬的主要参考。
另外，绩效考核是绩效管理的重要内容，不少建筑企业管理层误认为绩效考核只是人力资源部门的份内之事，对于具体的绩效考核并未做出详细的指导，使人力资源部门和其他部门之间缺少沟通和交流，对绩效考核的具体实施带来一定的阻碍。其实，人力资源部门在收集和汇总绩效指标时应起到积极的带头作用，明确不同部门的职能，并将绩效考核落实到具体的员工上，使各部门人员各司其职，充分发挥绩效考核的作用。
2.绩效考核体系不健全
绩效考核体系不健全是很多建筑企业存在的共同问题，主要表现在绩效考核内容不能根据实际工作情况进行考核，出现以偏概全的现象较为严重，甚至有些建筑企业绩效考核体系不健全，无法正确反映员工的实际工作情况。众所周知，建筑施工企业中不同部门员工的职能不同，因此从事的工作差别较为明显。例如，工程部门和行政部门的工作差别较大，行政部门工作的重点是对人员的管理和开发，而工程部门则主要负责工程的设计、施工等，因此对这两个部门的绩效比较较为困难。
不同部门的绩效指标难以达到平衡是绩效考核存在的又一问题。例如，技术部门承担任务目标较多，而经营部门相对来说定量指标比较少，所以这两个部门绩效考核时存在的不平衡性较大，技术部门承担的任务多，工作中存在的问题就会增多比较容易扣分，而经营部在其自身部门的主观性影响下，扣分的可能性较小。这样以来对技术部门的考核相对较为严格，技术部门做的工作越多扣分就越多，这种情况会严重影响技术部门工作的积极性。
很多建筑企业绩效考核内容千遍一律，针对性较差，无法保证考核结果的准确性、客观性和真实性。另外，对于大多数建筑企业来讲绩效考核主要包括两方面内容：一是对员工的工作态度、工作能力等方面的考核，另一方面是对员工给企业带来的价值考核。但是这两个方面并不能完全概括员工绩效的所有方面，而且对员工德、能方面的考核主观性较强，影响绩效考核结果的公正性。
二、绩效考核问题应对措施
1.树立全员绩效考核意识
要想使绩效考核发挥应有的作用达到预期效果，建筑企业的管理层应加强对现代绩效考核的认识，改变传统绩效考核观念，成为绩效考核的主要推动者。为了使建筑企业各员工积极配合绩效考核工作，建筑企业应加大绩效考核宣传力度，为在全公司实行绩效考核奠定坚实的基础。
明确各员工在绩效考核中的角色和发挥的作用，寻找建筑企业总体目标和具体岗位之间的契合点，按照企业要求完成绩效考核任务。
2.明确绩效考核目标
绩效考核实施之前应明确考核的目标，这样才能保证绩效考核高效的进行。根据多年来对建筑企业绩效考核研究来看，绩效考核目标应包括以下内容：
（1）战略目标
对建筑企业的调查结果显示，主动通过绩效考核向员工传达企业发展战略的企业仅占十分之一。大多数建筑企业将管理和发展当做绩效考核的主要目标。目前我国建筑行业发展迅速，建筑企业实力比较雄厚，不少建筑企业已经走出国门，在竞争激烈的世界大环境中，绩效考核作为提高员工工作效率的重要手段应与企业的发展相适应，从而在员工的共同努力下实现企业的战略目标。
（2）管理目标
建筑企业不能将绩效考核单纯的理解员工奖金发放的主要参考，其实对绩效考核的这种认识是不全面的。绩效考核在一定程度上确实能够激励员工，但是长久下去其弊端逐渐显现。建筑企业员工奖金发放、职位提升等很多方面都需要参考绩效考核结果，但是最重要的是能够根据考核结果分析原因，从而寻找应对措施。有时员工绩效结果较低可能是管理不当，而不是员工个人的原因。
（3）开发目标
绩效考核另一个重要目的是通过考核结果对员工实际情况进行准确的把握，从而进一步开发员工主观能动性，提高员工的工作效率。通过绩效考核发现员工未能完成企业布置的任务时，应充分分析员工在哪些方面存在的不足和弱点，同时企业管理者应结合员工的实际情况，制定提高员工能力的措施，帮助员工技能不断提升，以期望能够顺利、出色地完成任务。
3.制定灵活的绩效考核周期
针对不同绩效考核指标，确定合理的绩效考核周期。注意绩效考核周期不能过长也不能太短，确定绩效考核周期时还应考虑不同的层次和岗位区别。总之，应根据具体的工作有针对性地制定绩效考核周期。例如对现场经理的考核，可以从施工进度、施工质量等进行考核，可以将考核周期定三个月，而对员工的沟通能力、劳动纪律等方面的考核可以延长至半年或一年。 4.做好绩效考核反馈和申诉
员工实行绩效考核应及时通报考核结果，同时根据考核结果分析员工工作中存在的不足，并制定详细的改进措施。同时和员工进行有效的沟通，制定下个绩效考核周期的目标和任务，并注重目标和任务之间的匹配性。在实际的绩效考核过程中员工对考核结果存在异议的现象时有发生，为了应对这种情况应制定详细、明确的申诉程序。本着对企业和员工负责的态度，应确保申诉渠道的畅通，同时还应建立上级部门对绩效结果审查制度，从而能够尽快处理员工申诉问题，保证员工的工作热情。如果员工的绩效考核不合格被辞退，应整理绩效结果书面材料，向员工详细解释被辞退的原因，并妥善处理相关事项。被考核人员对考核结果有异议需要申诉时，应向相关部门提交书面申诉请求，并遵守相关的申诉程序进行申诉。
5.提高绩效考核执行力度
如果制定了详细的绩效考核制度，但是未得到建筑企业领导层的支持就不能发挥绩效考核的作用。企业领导应注重绩效考核制度的实施，其重要程度可以和组织结构调整相比。因此，建筑企业应将绩效考核纳入重点工作内容。成立以高层管理者为中心的绩效考核委员会，同时在各级部门成立绩效考核二级组织。明确绩效考核部门的相关职能，对于绩效考核委员会来讲其主要职能是负责绩效考核结果的审查，和对中层领导的绩效考核工作，同时还负责绩效考核制度的顺利实施。对于二级绩效考核组织来讲应将绩效考核当成企业管理层的重要工作内容进行落实，借助大家的力量有效减少绩效考核工作中的阻力，保证绩效考核工作的顺利开展。
三、总结
针对建筑企业绩效考核存在的问题，找出与之对应的措施，保证绩效考核工作的有效落实，对提高员工工作效率具有很强的现实意义。对于建筑企业来讲，应通过绩效考核完成员工技能的提升，而不是单纯的将其当做是薪金发放的参考，只有这样才能充分调动员工的积极性，为企业创造出更多的价值。
参考文献：
[1] 郑昕. 建筑施工企业经营系统绩效考核研究[D]. 西南交通大学 2004
[2] 汤学军. 国有建筑施工企业项目绩效考核体系研究[D]. 北京交通大学 2008
作者简介：
王莹（1969年-）女，汉族，宁波市鄞州区城市建设投资发展有限公司综合管理部，经济师、政工师，研究方向：人力资源管理。
关键词：建筑 绩效 考核 问题 对策
绩效考核简单的说是对人和其所做工作取得的成果进行综合评价，从而评判其在工作中的贡献程度和价值。绩效考核在提高员工工作效率上发挥至关重要的作用，已引起众多企业的高度重视，并广泛应用于实际工作中。
一、绩效考核存在的问题
1.绩效考核重要性认识不足
现在很多建筑企业引进了不少先进的绩效考核手段，但是作为建筑企业的管理层对绩效考核的认识仍然停留在传统的思想认识上，认为绩效考核只不过是奖励优秀者，惩罚落后者，对绩效考核起到的作用认识不清楚。其实实行绩效考核的重要目的在于通过奖罚措施，对员工在工作中的表现进行评定，督促其在规定的时间内高效完成任务。对于管理层来讲考核的结果并不重要，重要的是通过考核结果分析原因，使员工意识到工作中的不足，在今后的工作中加以克服。绩效考核不仅关系到员工的薪酬，而且和员工的岗位调整、晋升等密切相关，不过很多企业只是将其当做下发薪酬的主要参考。
另外，绩效考核是绩效管理的重要内容，不少建筑企业管理层误认为绩效考核只是人力资源部门的份内之事，对于具体的绩效考核并未做出详细的指导，使人力资源部门和其他部门之间缺少沟通和交流，对绩效考核的具体实施带来一定的阻碍。其实，人力资源部门在收集和汇总绩效指标时应起到积极的带头作用，明确不同部门的职能，并将绩效考核落实到具体的员工上，使各部门人员各司其职，充分发挥绩效考核的作用。
2.绩效考核体系不健全
绩效考核体系不健全是很多建筑企业存在的共同问题，主要表现在绩效考核内容不能根据实际工作情况进行考核，出现以偏概全的现象较为严重，甚至有些建筑企业绩效考核体系不健全，无法正确反映员工的实际工作情况。众所周知，建筑施工企业中不同部门员工的职能不同，因此从事的工作差别较为明显。例如，工程部门和行政部门的工作差别较大，行政部门工作的重点是对人员的管理和开发，而工程部门则主要负责工程的设计、施工等，因此对这两个部门的绩效比较较为困难。
不同部门的绩效指标难以达到平衡是绩效考核存在的又一问题。例如，技术部门承担任务目标较多，而经营部门相对来说定量指标比较少，所以这两个部门绩效考核时存在的不平衡性较大，技术部门承担的任务多，工作中存在的问题就会增多比较容易扣分，而经营部在其自身部门的主观性影响下，扣分的可能性较小。这样以来对技术部门的考核相对较为严格，技术部门做的工作越多扣分就越多，这种情况会严重影响技术部门工作的积极性。
很多建筑企业绩效考核内容千遍一律，针对性较差，无法保证考核结果的准确性、客观性和真实性。另外，对于大多数建筑企业来讲绩效考核主要包括两方面内容：一是对员工的工作态度、工作能力等方面的考核，另一方面是对员工给企业带来的价值考核。但是这两个方面并不能完全概括员工绩效的所有方面，而且对员工德、能方面的考核主观性较强，影响绩效考核结果的公正性。
二、绩效考核问题应对措施
1.树立全员绩效考核意识
要想使绩效考核发挥应有的作用达到预期效果，建筑企业的管理层应加强对现代绩效考核的认识，改变传统绩效考核观念，成为绩效考核的主要推动者。为了使建筑企业各员工积极配合绩效考核工作，建筑企业应加大绩效考核宣传力度，为在全公司实行绩效考核奠定坚实的基础。
明确各员工在绩效考核中的角色和发挥的作用，寻找建筑企业总体目标和具体岗位之间的契合点，按照企业要求完成绩效考核任务。
2.明确绩效考核目标
绩效考核实施之前应明确考核的目标，这样才能保证绩效考核高效的进行。根据多年来对建筑企业绩效考核研究来看，绩效考核目标应包括以下内容：
（1）战略目标
对建筑企业的调查结果显示，主动通过绩效考核向员工传达企业发展战略的企业仅占十分之一。大多数建筑企业将管理和发展当做绩效考核的主要目标。目前我国建筑行业发展迅速，建筑企业实力比较雄厚，不少建筑企业已经走出国门，在竞争激烈的世界大环境中，绩效考核作为提高员工工作效率的重要手段应与企业的发展相适应，从而在员工的共同努力下实现企业的战略目标。
（2）管理目标
建筑企业不能将绩效考核单纯的理解员工奖金发放的主要参考，其实对绩效考核的这种认识是不全面的。绩效考核在一定程度上确实能够激励员工，但是长久下去其弊端逐渐显现。建筑企业员工奖金发放、职位提升等很多方面都需要参考绩效考核结果，但是最重要的是能够根据考核结果分析原因，从而寻找应对措施。有时员工绩效结果较低可能是管理不当，而不是员工个人的原因。
（3）开发目标
绩效考核另一个重要目的是通过考核结果对员工实际情况进行准确的把握，从而进一步开发员工主观能动性，提高员工的工作效率。通过绩效考核发现员工未能完成企业布置的任务时，应充分分析员工在哪些方面存在的不足和弱点，同时企业管理者应结合员工的实际情况，制定提高员工能力的措施，帮助员工技能不断提升，以期望能够顺利、出色地完成任务。
3.制定灵活的绩效考核周期
针对不同绩效考核指标，确定合理的绩效考核周期。注意绩效考核周期不能过长也不能太短，确定绩效考核周期时还应考虑不同的层次和岗位区别。总之，应根据具体的工作有针对性地制定绩效考核周期。例如对现场经理的考核，可以从施工进度、施工质量等进行考核，可以将考核周期定三个月，而对员工的沟通能力、劳动纪律等方面的考核可以延长至半年或一年。 4.做好绩效考核反馈和申诉
员工实行绩效考核应及时通报考核结果，同时根据考核结果分析员工工作中存在的不足，并制定详细的改进措施。同时和员工进行有效的沟通，制定下个绩效考核周期的目标和任务，并注重目标和任务之间的匹配性。在实际的绩效考核过程中员工对考核结果存在异议的现象时有发生，为了应对这种情况应制定详细、明确的申诉程序。本着对企业和员工负责的态度，应确保申诉渠道的畅通，同时还应建立上级部门对绩效结果审查制度，从而能够尽快处理员工申诉问题，保证员工的工作热情。如果员工的绩效考核不合格被辞退，应整理绩效结果书面材料，向员工详细解释被辞退的原因，并妥善处理相关事项。被考核人员对考核结果有异议需要申诉时，应向相关部门提交书面申诉请求，并遵守相关的申诉程序进行申诉。
5.提高绩效考核执行力度
如果制定了详细的绩效考核制度，但是未得到建筑企业领导层的支持就不能发挥绩效考核的作用。企业领导应注重绩效考核制度的实施，其重要程度可以和组织结构调整相比。因此，建筑企业应将绩效考核纳入重点工作内容。成立以高层管理者为中心的绩效考核委员会，同时在各级部门成立绩效考核二级组织。明确绩效考核部门的相关职能，对于绩效考核委员会来讲其主要职能是负责绩效考核结果的审查，和对中层领导的绩效考核工作，同时还负责绩效考核制度的顺利实施。对于二级绩效考核组织来讲应将绩效考核当成企业管理层的重要工作内容进行落实，借助大家的力量有效减少绩效考核工作中的阻力，保证绩效考核工作的顺利开展。
三、总结
针对建筑企业绩效考核存在的问题，找出与之对应的措施，保证绩效考核工作的有效落实，对提高员工工作效率具有很强的现实意义。对于建筑企业来讲，应通过绩效考核完成员工技能的提升，而不是单纯的将其当做是薪金发放的参考，只有这样才能充分调动员工的积极性，为企业创造出更多的价值。
参考文献：
[1] 郑昕. 建筑施工企业经营系统绩效考核研究[D]. 西南交通大学 2004
[2] 汤学军. 国有建筑施工企业项目绩效考核体系研究[D]. 北京交通大学 2008
作者简介：
王莹（1969年-）女，汉族，宁波市鄞州区城市建设投资发展有限公司综合管理部，经济师、政工师，研究方向：人力资源管理。