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摘 要：股权激励制度是在1950年在美国逐渐兴起的，随后在西方社会中得到了较为普遍的使用，在20世纪九十年代之后以美国为核心的全球经济发展中发挥出了不可替代的作用。利用股东让渡部分股权给激励对象让其可以在特定情况下行使权力，最核心的目的就是为了处理当代企业运营时的委托代理矛盾。凭借这项制度把领导层的个人利益最大化和公司发展结合在一块，最终推动企业的长久发展。伴随国内股权激励政策机制的产生以及持续的完善，并且国内的创业板市场也开始出现，大部分的企业都使用了股权激励这种长期分配模式，不过这个模式目前依旧处于不成熟的阶段，还应该不断对其进行应用实践的具体情况分析与风险防范，最终建立科学的监管体系。
关键词： 股权激励 委托代理 薪酬工具 人力资源
一、股权激励是什么
1.股权激励产生的背景。企业是经济发展过程中最主要的要素。但是现代企业制度中一个十分具有代表性的特点就是所有权和经营权的两权分离情况，致使经营者可能会出现只看中眼前利益而做出损害企业长期利益的行为，最终出现“委托一代理问题”。因为监督成本过高等因素的影响，股东不能真正的了解管理层情况，并且管理层能够通过信息优势去避免监管，因此道德风险以及逆向选择情况就随之出现。现代人力资源开发和管理理论提出，人力资源开发主要的目的就是利用各种方式去实现人和人之间、人与其余生产要素间关系最佳的一个状态，籍此尽可能的去挖掘出人潜力，并对其进行升值，最终获得最大的效益。股权激励理论是人力和公司资本融会贯通发展出来的一种机制，并且和以往的薪酬激励对比有着更强得灵活性和操作性，能够将外部激励和员工的内在激励进行有效结合。
2.股权激励的定义。股权激励利用企业特定时间中给予公司一些重要岗位员工部分公司股票，让其能够扮演着所有者与经营者的角色，进而获取相应的经济权利，并构成一个整体性的利益组合体，这是一个十分科学的中长期薪酬激励模式。
3.股权激励的目标。现阶段国内很多企业也在不断摸索一些新的员工激励模式，例如增加员工薪酬、给予其职业规划等，不过效果并非太好。对比来说，利用股权激励的方法能够有效避免传统短期薪酬激励模式的缺点：（1）充分调动员工的主动性，挖掘员工潜力。员工自身的努力情况会决定人力资本在企业中能够发挥的生产效率。并且使用股权激励能够促进人才流动，鼓励经营管理者承担一定的风险，组建优质人才团队，推动企业迅速发展。（2）改进内部治理模式，提高内部控制水平，增加经营管理质量、建立健全绩效考评机制、提高企业内部控制力度等作用。（3）降低企业的经营成本，完成其战略发展规划。由于在实施股权激励过程中无需企业直接付现，只需其拥有较大的发展潜力，就能够源源不断地获得优质人才加盟，最终有效处理公司资金链压力，减少经营成本。
二、我国企业股权激励应用的现状
股权激励制度在上世纪90年代就被国内所采用，不过因为政策、规定等条件的限制，没有获得较好的发展。直至2006 年，《上市公司股权激励管理办法（试行）》发布之后才得以真正的发展。根据相关资料显示，在2005年7月1日金发科技发布A股市场首个股权激励方案之后，一直到2011年初，一共有249家公司发出了股权激励预案公告，达到总上市公司的十分之一。不过这些预案中真正被执行的只有95家。被股东大会审批过但是并没有执行的有7家；放弃执行的有74家；剩下的都是处于预案时期。而在2006 年“中捷股份”的成功表明中国首个股权激励制度的建立，意味着中国股权激励制度开始步入发展时期。中国经济主体对股权激励的摸索实践过程能够将其分成时期：员工持股计划尝试阶段（1992-1994）；高管持股地区试点向管理层收购演化阶段（1996-2003）；作为配套措施促进“股改”阶段（2005-2008）；创业板开板后高潮阶段（2009-至今）。并且，证监会在发布管理办法之后，股权激励的有关政策也在持续的完善过程中，让股权激励在国内的发展有了制度的保障。已经有非常多的上市公司都在尝试或者已经采用股权激励模式，并通过这种模式去确保企业的顺利发展。
三、股权激励实际操作中存在的问题与风险
因为股权激励能可以提高管理层利用风险承担提高资本配置效率的动机，和非股权激励公司比较，公司风险承担对资本配置效率的推动作用，在股权激励中更加明显。但是，在股权激励执行时依旧会出现非常多的问题，导致激励作用无法发挥，不过大部分情况下并非是制度自身的问题，而是在股权激励设计和执行上依旧有着不足之处。对很多实践案例进行研究发现，导致股权激励计划失效的原因有下列几点：首先，没有考虑到股权激励的使用限制，对方案的设计以及实施没有足够的针对性，太过看重股权激励的作用，导致其被随意使用。其次，没有考虑到股权激励的真正要素，方案制定时仅仅对其进行简单的拷贝、拼接其他成功案例，而没有针对企业具体情况制定制度。第三，对激励对象的确定没有一个规范的标准。对处于企业核心位置的技术骨干等员工进行的股权激励很少。并且针对股权激励方案受益人持股比例的规定不合理，使得激励制度失效。仅仅是针对之前的工作情况去确定持股比重，却没有重视激励未来的作用，所以这类标准能够起到的作用乏陈可善。
四、股权激励的风险防控
首先，国家应该对股权激励配套的法律法规进行完善，我们可以参考国外的一些成功做法，将股权激励制度的作用真正发挥出来。同时，提高市场信息批露的力度，打造出一个优质的股权激励执行平台。其次，企业应该做到以下几点1.拥有科学合理的运营结构以及完善的人员聘请流程，对各个环境进行严格监管，调节利益所有者与其他利益者之间的联系，让股东大会、董事会等都能够发挥自身的作用，培养员工的积极性，推动决策的落实。2.构建一个完善的绩效考核机制，以及合理的业绩评价标准。企业应该对自身行业的具体情况以及市场环境有着一定的了解，在这个基础上制定出一个囊括企业长短期目标的综合考核机制，避免一些短期行为对企业造成的损害。3.注重公司未来发展，增加市值的考虑因素，根据市場环境进行及时调整。真正发挥出股权激励的作用，提高行业吸引力，最终吸引更多优质的人才加入。
参考文献：
[1]戚志枫.股权激励在高新技术企业中的应用研究.2007年3月.
[2]http：//www.js-sme.org.cn/R6016.html 2011年5月18日 理财一周报.
[3]刘曦腾.关于上市公司股权激励与企业缋效的研究[J].新会计.2011（10）：16-19.
[4]http：//www.sina.com.cn 2011年2月25日丨理财一周报.
[5]王爱轻.上市公司股权激励模式与激励效果研究.2015年5月.
[6]沈梦媛.创业板上市公司股权激励机制问题研究.2015年3月.
[7]苏坤.管理层股权激励、风险承担与资本配置效率.2015年5月.
关键词： 股权激励 委托代理 薪酬工具 人力资源
一、股权激励是什么
1.股权激励产生的背景。企业是经济发展过程中最主要的要素。但是现代企业制度中一个十分具有代表性的特点就是所有权和经营权的两权分离情况，致使经营者可能会出现只看中眼前利益而做出损害企业长期利益的行为，最终出现“委托一代理问题”。因为监督成本过高等因素的影响，股东不能真正的了解管理层情况，并且管理层能够通过信息优势去避免监管，因此道德风险以及逆向选择情况就随之出现。现代人力资源开发和管理理论提出，人力资源开发主要的目的就是利用各种方式去实现人和人之间、人与其余生产要素间关系最佳的一个状态，籍此尽可能的去挖掘出人潜力，并对其进行升值，最终获得最大的效益。股权激励理论是人力和公司资本融会贯通发展出来的一种机制，并且和以往的薪酬激励对比有着更强得灵活性和操作性，能够将外部激励和员工的内在激励进行有效结合。
2.股权激励的定义。股权激励利用企业特定时间中给予公司一些重要岗位员工部分公司股票，让其能够扮演着所有者与经营者的角色，进而获取相应的经济权利，并构成一个整体性的利益组合体，这是一个十分科学的中长期薪酬激励模式。
3.股权激励的目标。现阶段国内很多企业也在不断摸索一些新的员工激励模式，例如增加员工薪酬、给予其职业规划等，不过效果并非太好。对比来说，利用股权激励的方法能够有效避免传统短期薪酬激励模式的缺点：（1）充分调动员工的主动性，挖掘员工潜力。员工自身的努力情况会决定人力资本在企业中能够发挥的生产效率。并且使用股权激励能够促进人才流动，鼓励经营管理者承担一定的风险，组建优质人才团队，推动企业迅速发展。（2）改进内部治理模式，提高内部控制水平，增加经营管理质量、建立健全绩效考评机制、提高企业内部控制力度等作用。（3）降低企业的经营成本，完成其战略发展规划。由于在实施股权激励过程中无需企业直接付现，只需其拥有较大的发展潜力，就能够源源不断地获得优质人才加盟，最终有效处理公司资金链压力，减少经营成本。
二、我国企业股权激励应用的现状
股权激励制度在上世纪90年代就被国内所采用，不过因为政策、规定等条件的限制，没有获得较好的发展。直至2006 年，《上市公司股权激励管理办法（试行）》发布之后才得以真正的发展。根据相关资料显示，在2005年7月1日金发科技发布A股市场首个股权激励方案之后，一直到2011年初，一共有249家公司发出了股权激励预案公告，达到总上市公司的十分之一。不过这些预案中真正被执行的只有95家。被股东大会审批过但是并没有执行的有7家；放弃执行的有74家；剩下的都是处于预案时期。而在2006 年“中捷股份”的成功表明中国首个股权激励制度的建立，意味着中国股权激励制度开始步入发展时期。中国经济主体对股权激励的摸索实践过程能够将其分成时期：员工持股计划尝试阶段（1992-1994）；高管持股地区试点向管理层收购演化阶段（1996-2003）；作为配套措施促进“股改”阶段（2005-2008）；创业板开板后高潮阶段（2009-至今）。并且，证监会在发布管理办法之后，股权激励的有关政策也在持续的完善过程中，让股权激励在国内的发展有了制度的保障。已经有非常多的上市公司都在尝试或者已经采用股权激励模式，并通过这种模式去确保企业的顺利发展。
三、股权激励实际操作中存在的问题与风险
因为股权激励能可以提高管理层利用风险承担提高资本配置效率的动机，和非股权激励公司比较，公司风险承担对资本配置效率的推动作用，在股权激励中更加明显。但是，在股权激励执行时依旧会出现非常多的问题，导致激励作用无法发挥，不过大部分情况下并非是制度自身的问题，而是在股权激励设计和执行上依旧有着不足之处。对很多实践案例进行研究发现，导致股权激励计划失效的原因有下列几点：首先，没有考虑到股权激励的使用限制，对方案的设计以及实施没有足够的针对性，太过看重股权激励的作用，导致其被随意使用。其次，没有考虑到股权激励的真正要素，方案制定时仅仅对其进行简单的拷贝、拼接其他成功案例，而没有针对企业具体情况制定制度。第三，对激励对象的确定没有一个规范的标准。对处于企业核心位置的技术骨干等员工进行的股权激励很少。并且针对股权激励方案受益人持股比例的规定不合理，使得激励制度失效。仅仅是针对之前的工作情况去确定持股比重，却没有重视激励未来的作用，所以这类标准能够起到的作用乏陈可善。
四、股权激励的风险防控
首先，国家应该对股权激励配套的法律法规进行完善，我们可以参考国外的一些成功做法，将股权激励制度的作用真正发挥出来。同时，提高市场信息批露的力度，打造出一个优质的股权激励执行平台。其次，企业应该做到以下几点1.拥有科学合理的运营结构以及完善的人员聘请流程，对各个环境进行严格监管，调节利益所有者与其他利益者之间的联系，让股东大会、董事会等都能够发挥自身的作用，培养员工的积极性，推动决策的落实。2.构建一个完善的绩效考核机制，以及合理的业绩评价标准。企业应该对自身行业的具体情况以及市场环境有着一定的了解，在这个基础上制定出一个囊括企业长短期目标的综合考核机制，避免一些短期行为对企业造成的损害。3.注重公司未来发展，增加市值的考虑因素，根据市場环境进行及时调整。真正发挥出股权激励的作用，提高行业吸引力，最终吸引更多优质的人才加入。
参考文献：
[1]戚志枫.股权激励在高新技术企业中的应用研究.2007年3月.
[2]http：//www.js-sme.org.cn/R6016.html 2011年5月18日 理财一周报.
[3]刘曦腾.关于上市公司股权激励与企业缋效的研究[J].新会计.2011（10）：16-19.
[4]http：//www.sina.com.cn 2011年2月25日丨理财一周报.
[5]王爱轻.上市公司股权激励模式与激励效果研究.2015年5月.
[6]沈梦媛.创业板上市公司股权激励机制问题研究.2015年3月.
[7]苏坤.管理层股权激励、风险承担与资本配置效率.2015年5月.