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企业的人力资源柔性管理有助于企业应对越来越灵活多变的市场环境，本文对柔性人力资源管理的特点、影响因素进行了研究，并提出了人力资源柔性管理的途径。
一、引言
柔性管理是进入互联网时代、知识经济时代的一种新兴管理方式，采用非强制性的方式，让员工产生一种潜在说服力，将组织意志转化为个人自觉行动的管理行为。本文研究人力资源管理过程中柔性管理的影响因素，从而更好地趋利避害，促进企业的健康发展。
二、人力资源柔性管理的特点
人力资源的柔性管理主要有持续性、灵活性、激励性三个特点。
第一，持续性。柔性管理要求员工将外在规定变为内心承诺，继而形成自愿行动的自觉性。例如，企业规定不迟到不早退，不然要处罚，柔性管理则将这种硬性的制度进行了改善，改为员工应当上下班的时间是在朝九晚五，让员工自己要求自己。长此以往，员工可能就会形成自己的一种上下班时间习惯。然而，这种管理方式需要较长的时间，不能一蹴而就，需要逐步逐渐的深入，点点滴滴的融入，让员工真正自觉的形成这种行为。柔性管理强调了管理的持续性、长期性，在慢慢融入的过程中培养了员工的自觉性、归属感，形成了不可轻易撼动的凝聚力。
第二，灵活性。柔性管理强调的是“柔”，即要有一定的灵活性，面对市场竞争、多变得环境，企业要适应市场经济的发展，就应当打造具有领活应变和决策的能力。柔性管理最大的优势就是可以根据市场的情况及时调整企业的管理措施，非常迅速的应对困难和挑战，让员工、企业及时进入状态，强化了企业在竞争过程中的影响力。
第三，激励性。柔性管理的另一个特点就是具有激励性质，不需要依靠权威、职位的影响力，而是遵循员工的内心想法，真正激发员工的内在动力和创造价值。在没有领导带领监督的情况下，也能够充分发挥自己的价值，实现企业价值的最大化。柔性管理的激励能够满足员工的安全需求、生理需求、社交需求等。
三、影响人力资源柔性管理的因素分析
要构建柔性的人力资源管理，要综合考虑企业文化、人力资源结构、管理体系和激励制度，这些因素的好坏都会影响到人力资源柔性管理的水平高低。
企业文化是企业价值观的表现，是企业发展的内在动力和精神指引。企业的凝聚力有时候可以通过硬口号构建，有时候则可以通过软文化的输出来实现。员工的价值观、人生观、世界观能够被认同，企业和员工有共同目标、以人为中心，这种是软文化。让员工喊口号、挂大量的宣传画灌输，这是硬口号。不同的时代，不同的企业，运用的企业文化有所区别。在工业时代，硬口号的企业文化输出更多一些。在知识经济时代里，软文化的输出会更多一些。通过软性的企业文化揉入柔性管理因素，为员工营造一个积极向上、温馨和谐的工作环境，激发员工的成长，意识到自身的不足，扬长避短。
传统的人力资源结构是森严等级的、固化的，企业强调的是上传下达和执行力，强调泾渭分明、各司其职，自上而下的决策、生产和行政。在工业时代里更多的采用这种人力资源结构，有助于人力资源管理的控制力。在新时期，越来越多的互联网公司、知识密集型产业则改变了这种传统的金字塔式的人力资源结构，改为扁平化的、横向的人力资源管理组织结构，提升信息传导效率，强化部门间模块化的协作能力里、上下级领导之间充分沟通，从而激发企业的全方位效率。在柔性管理的氛围内，为员工提供了一个展现自我的平台，在工作中充分体现民意、展现民意，将员工个人利益和企业经济效益综合起来考虑，产生归属感和提升员工的工作效率。
管理体系的特点也会影响到人力资源的柔性管理。传统的企业管理体系强调的是高度的控制力，要求员工遵从企业的各项规章制度，久而久之信息时代的员工就会逐渐产生消极情绪，继而降低工作效率，影响企业的长远发展。柔性管理体系的特点则是给予员工适当的授权，让员工拥有决策权和自我决策权，不再严密控制员工，而是人性化的管理，采用结果导向的方式，对员工的专业能力、工作态度、个人能力进行结果导向的考核和过程适当指导的管理。让员工更多的空间和时间自己调节，保证人力资源的优化及时性。
激励制度的柔性化，则能够有效激发新时代员工的工作积极性和主动性，进而提升企业的影响力和竞争力。在企业建设过程中，要及时公开的肯定员工的成就和自身价值，进一步强化企业额的凝聚力。同时，还应当结合员工的实际，了解员工的家庭情况，给予有困难的员工一些帮助，提升员工的归属感，及时听取员工的想法，促进企业的发展。
四、构建人力资源柔性管理体系
（一）组织结构柔性化
组织结构柔性化是为了企业应对市场竞争的需要，建立易于迅速组织、迅速集中资源、有效支撑保障的组织架构体系，加快后端对市场前端的响应需求。根据不同类型的市场，快速组建研发团队，提升团队之间的协同作战能力，提升沟通效率，以适应柔性动态复杂的市场环境。
以互联网龙头企业腾讯为例，腾讯采用了事业部+虚拟专家组织的柔性组织架构，根据公司的发展战略对部门、组织架构进行柔性设计。改变传统企业的单一职能集聚的组织架构，构建以事业部+专家型支持的柔性组织架构。组织架构的柔性特点主要体现在研发人员以专业属性进行设置，最大程度的发挥人的主观能动性，同时又兼用“内部赛马”机制，同一賽道不同产品进行竞争，形成了专业的纵向、不同事业部横向的组织互动和沟通，打造了柔性的组织架构，并且让腾讯公司在互联网行业中得到了快速的发展。
（二）人员的柔性化。
人员柔性化的 目标包括了人员招聘的柔性化、人员培训的柔性化两个方面，通过人才的甄选、类型数量柔性，起到人尽其才、人尽其用的作用。通过在企业中实施柔性化策略，提升团队的梯队建设、团队人员的稳定性、团队架构的支撑性。
招聘的柔性化，指的是打破传统企业招聘按照岗位的硬性指标进行招聘，缺人招人、加人需要冗长的程序，对于业务的开展造成了严重消极的影响。人员的招聘柔性可以从以下几个方面进行：第一，建立固定+流动的柔性机制。招聘一定数量的固定员工，在此基础上增加围绕着项目业务需求的利益相关方，通过合同员工的聘用保障企业的服务水平，流动人员的引入可以引导高端研发人员的视野开拓和专业问题的解决、低端服务的外包工作，这些对于企业的发展都有重要的作用。第二，构建了人才需求+后备人才的柔性机制，实现了数量等级上的柔性。通过对于柔性的招聘，实现了一些专业人才的合作、低端服务的外包、大学毕业生的实习等灵活形式，为大家提供了双向选择的机会，也为企业构建了后备人才的储备。第三，依托产学研合作，前端高端人才的筛选和引进，实现了后端对高端人才选择的柔性。对于企业而言，招聘高端人才至关重要，事关企业的高额成本付出、战略准确性，为了提高招聘的有效性，柔性合作是一个不错的途径。建立项目合作机制，将疑难项目以产学研形式输入相关团队，通过支付一些成本，将研究机构、学校的人才为企业所用。密切保持对人才的关注，降低人员使用的风险，提升整体团队专业能力和成果的输出效率。 人员培养的柔性机制建立，主要体现在根据不同的人员特点，选择性的建立柔性培训体系，通过大課+小课、必修+选修的方式进行柔性培养。改变企业中过分依赖大课、同一形式、标准化的培训，导致的培训输出和需求不对称的情况。依据员工在行业经验多寡、能力水平高低、学历层次等维度进行计划。通过柔性培训机制，实现人力资源专业知识的针对性提升，扩展了不同行业人员的思维广度和深度，激发员工的工作热情。
（三）绩效柔性化
绩效柔性化设计的目的是适应现有的企业绩效评价需求。绩效指的是在某个时间段内某个员工的个人成绩、团队成绩，传统绩效指标强调的是硬性指标，强调公平公正和公开的考核结果，柔性考核除了硬性指标之外，还增添一些弹性指标，用于激发员工的主观能动性，在实现本职工作外，对于一些协同、创新、不同改善的行为进行激励，最终实现组织的大目标。
企业的绩效考核柔性化主要针对一些不易于量化考核的岗位和团队实施，例如，研发团队、行政团队等。除了研发项目、研发进度、行政事项等硬指标之外，更多的关注到了创新行为、人员培养、协作协同等方面的考核。以华为的无线通信事业部为例，除了项目研发的关键路径延误、设计质量、工作量等考核指标之外，更关注的是团队协作、知识成果、专利数量、学习创新等内容的考核。这些不易于量化的指标，通常通过360度的周边考核结合专业团队考核，更能对研发团队进行全方位考核。
（四）激励柔性化
激励柔性化，主要是为了激发员工在完成本职工作的情况下，在其他维度诸如人员发展、协同创新等方面进行可持续性的激励。激励的柔性化本质就是针对不同类型、不同员工、不同时间段下采取不同的激励措施和手段，关注市场内外行情、员工工作绩效等。柔性激励更能够关注员工的各个方面，更能够提高员工的主观能动性，让员工可以积极投入工作和提升员工的满意度，加强员工对公司的认可，进而提高公司的核心竞争力。
企业的激励柔性化可以通过项目激励制度进行落地实施，结合企业的事业部特点和项目工作的特点，改变过去只对年终进行奖励的情况。在时间上，要加快激励的频率，以项目的里程碑进行考核，缩短周期、提升奖励的频次，对于项目质量和成本具有正向的作用。
（五）文化柔性化
文化柔性的关键在于人性化，企业应当构筑协同、创新、学习、共享的核心思想，倡导企业内部的 柔性价值观和行为模式，促进企业的应变提升、打造团队凝聚力和向心力。
针对柔性化的文化，企业应当赋予企业文化更加务实、创新、高效的基础内涵。例如，可以建立团队互动机制，丰富员工福利方式、举办文体活动等，通过喜闻乐见的方式巩固、传承、推广企业的核心文化，促进企业的高效可持续发展。
五、结语
柔性管理是人力资源管理中的重要一环，不仅可以激发员工的热情，还可以让员工更好地适应市场竞争和环境，实现企业的可持续发展。
（作者单位：大同区产业园区服务中心）
一、引言
柔性管理是进入互联网时代、知识经济时代的一种新兴管理方式，采用非强制性的方式，让员工产生一种潜在说服力，将组织意志转化为个人自觉行动的管理行为。本文研究人力资源管理过程中柔性管理的影响因素，从而更好地趋利避害，促进企业的健康发展。
二、人力资源柔性管理的特点
人力资源的柔性管理主要有持续性、灵活性、激励性三个特点。
第一，持续性。柔性管理要求员工将外在规定变为内心承诺，继而形成自愿行动的自觉性。例如，企业规定不迟到不早退，不然要处罚，柔性管理则将这种硬性的制度进行了改善，改为员工应当上下班的时间是在朝九晚五，让员工自己要求自己。长此以往，员工可能就会形成自己的一种上下班时间习惯。然而，这种管理方式需要较长的时间，不能一蹴而就，需要逐步逐渐的深入，点点滴滴的融入，让员工真正自觉的形成这种行为。柔性管理强调了管理的持续性、长期性，在慢慢融入的过程中培养了员工的自觉性、归属感，形成了不可轻易撼动的凝聚力。
第二，灵活性。柔性管理强调的是“柔”，即要有一定的灵活性，面对市场竞争、多变得环境，企业要适应市场经济的发展，就应当打造具有领活应变和决策的能力。柔性管理最大的优势就是可以根据市场的情况及时调整企业的管理措施，非常迅速的应对困难和挑战，让员工、企业及时进入状态，强化了企业在竞争过程中的影响力。
第三，激励性。柔性管理的另一个特点就是具有激励性质，不需要依靠权威、职位的影响力，而是遵循员工的内心想法，真正激发员工的内在动力和创造价值。在没有领导带领监督的情况下，也能够充分发挥自己的价值，实现企业价值的最大化。柔性管理的激励能够满足员工的安全需求、生理需求、社交需求等。
三、影响人力资源柔性管理的因素分析
要构建柔性的人力资源管理，要综合考虑企业文化、人力资源结构、管理体系和激励制度，这些因素的好坏都会影响到人力资源柔性管理的水平高低。
企业文化是企业价值观的表现，是企业发展的内在动力和精神指引。企业的凝聚力有时候可以通过硬口号构建，有时候则可以通过软文化的输出来实现。员工的价值观、人生观、世界观能够被认同，企业和员工有共同目标、以人为中心，这种是软文化。让员工喊口号、挂大量的宣传画灌输，这是硬口号。不同的时代，不同的企业，运用的企业文化有所区别。在工业时代，硬口号的企业文化输出更多一些。在知识经济时代里，软文化的输出会更多一些。通过软性的企业文化揉入柔性管理因素，为员工营造一个积极向上、温馨和谐的工作环境，激发员工的成长，意识到自身的不足，扬长避短。
传统的人力资源结构是森严等级的、固化的，企业强调的是上传下达和执行力，强调泾渭分明、各司其职，自上而下的决策、生产和行政。在工业时代里更多的采用这种人力资源结构，有助于人力资源管理的控制力。在新时期，越来越多的互联网公司、知识密集型产业则改变了这种传统的金字塔式的人力资源结构，改为扁平化的、横向的人力资源管理组织结构，提升信息传导效率，强化部门间模块化的协作能力里、上下级领导之间充分沟通，从而激发企业的全方位效率。在柔性管理的氛围内，为员工提供了一个展现自我的平台，在工作中充分体现民意、展现民意，将员工个人利益和企业经济效益综合起来考虑，产生归属感和提升员工的工作效率。
管理体系的特点也会影响到人力资源的柔性管理。传统的企业管理体系强调的是高度的控制力，要求员工遵从企业的各项规章制度，久而久之信息时代的员工就会逐渐产生消极情绪，继而降低工作效率，影响企业的长远发展。柔性管理体系的特点则是给予员工适当的授权，让员工拥有决策权和自我决策权，不再严密控制员工，而是人性化的管理，采用结果导向的方式，对员工的专业能力、工作态度、个人能力进行结果导向的考核和过程适当指导的管理。让员工更多的空间和时间自己调节，保证人力资源的优化及时性。
激励制度的柔性化，则能够有效激发新时代员工的工作积极性和主动性，进而提升企业的影响力和竞争力。在企业建设过程中，要及时公开的肯定员工的成就和自身价值，进一步强化企业额的凝聚力。同时，还应当结合员工的实际，了解员工的家庭情况，给予有困难的员工一些帮助，提升员工的归属感，及时听取员工的想法，促进企业的发展。
四、构建人力资源柔性管理体系
（一）组织结构柔性化
组织结构柔性化是为了企业应对市场竞争的需要，建立易于迅速组织、迅速集中资源、有效支撑保障的组织架构体系，加快后端对市场前端的响应需求。根据不同类型的市场，快速组建研发团队，提升团队之间的协同作战能力，提升沟通效率，以适应柔性动态复杂的市场环境。
以互联网龙头企业腾讯为例，腾讯采用了事业部+虚拟专家组织的柔性组织架构，根据公司的发展战略对部门、组织架构进行柔性设计。改变传统企业的单一职能集聚的组织架构，构建以事业部+专家型支持的柔性组织架构。组织架构的柔性特点主要体现在研发人员以专业属性进行设置，最大程度的发挥人的主观能动性，同时又兼用“内部赛马”机制，同一賽道不同产品进行竞争，形成了专业的纵向、不同事业部横向的组织互动和沟通，打造了柔性的组织架构，并且让腾讯公司在互联网行业中得到了快速的发展。
（二）人员的柔性化。
人员柔性化的 目标包括了人员招聘的柔性化、人员培训的柔性化两个方面，通过人才的甄选、类型数量柔性，起到人尽其才、人尽其用的作用。通过在企业中实施柔性化策略，提升团队的梯队建设、团队人员的稳定性、团队架构的支撑性。
招聘的柔性化，指的是打破传统企业招聘按照岗位的硬性指标进行招聘，缺人招人、加人需要冗长的程序，对于业务的开展造成了严重消极的影响。人员的招聘柔性可以从以下几个方面进行：第一，建立固定+流动的柔性机制。招聘一定数量的固定员工，在此基础上增加围绕着项目业务需求的利益相关方，通过合同员工的聘用保障企业的服务水平，流动人员的引入可以引导高端研发人员的视野开拓和专业问题的解决、低端服务的外包工作，这些对于企业的发展都有重要的作用。第二，构建了人才需求+后备人才的柔性机制，实现了数量等级上的柔性。通过对于柔性的招聘，实现了一些专业人才的合作、低端服务的外包、大学毕业生的实习等灵活形式，为大家提供了双向选择的机会，也为企业构建了后备人才的储备。第三，依托产学研合作，前端高端人才的筛选和引进，实现了后端对高端人才选择的柔性。对于企业而言，招聘高端人才至关重要，事关企业的高额成本付出、战略准确性，为了提高招聘的有效性，柔性合作是一个不错的途径。建立项目合作机制，将疑难项目以产学研形式输入相关团队，通过支付一些成本，将研究机构、学校的人才为企业所用。密切保持对人才的关注，降低人员使用的风险，提升整体团队专业能力和成果的输出效率。 人员培养的柔性机制建立，主要体现在根据不同的人员特点，选择性的建立柔性培训体系，通过大課+小课、必修+选修的方式进行柔性培养。改变企业中过分依赖大课、同一形式、标准化的培训，导致的培训输出和需求不对称的情况。依据员工在行业经验多寡、能力水平高低、学历层次等维度进行计划。通过柔性培训机制，实现人力资源专业知识的针对性提升，扩展了不同行业人员的思维广度和深度，激发员工的工作热情。
（三）绩效柔性化
绩效柔性化设计的目的是适应现有的企业绩效评价需求。绩效指的是在某个时间段内某个员工的个人成绩、团队成绩，传统绩效指标强调的是硬性指标，强调公平公正和公开的考核结果，柔性考核除了硬性指标之外，还增添一些弹性指标，用于激发员工的主观能动性，在实现本职工作外，对于一些协同、创新、不同改善的行为进行激励，最终实现组织的大目标。
企业的绩效考核柔性化主要针对一些不易于量化考核的岗位和团队实施，例如，研发团队、行政团队等。除了研发项目、研发进度、行政事项等硬指标之外，更多的关注到了创新行为、人员培养、协作协同等方面的考核。以华为的无线通信事业部为例，除了项目研发的关键路径延误、设计质量、工作量等考核指标之外，更关注的是团队协作、知识成果、专利数量、学习创新等内容的考核。这些不易于量化的指标，通常通过360度的周边考核结合专业团队考核，更能对研发团队进行全方位考核。
（四）激励柔性化
激励柔性化，主要是为了激发员工在完成本职工作的情况下，在其他维度诸如人员发展、协同创新等方面进行可持续性的激励。激励的柔性化本质就是针对不同类型、不同员工、不同时间段下采取不同的激励措施和手段，关注市场内外行情、员工工作绩效等。柔性激励更能够关注员工的各个方面，更能够提高员工的主观能动性，让员工可以积极投入工作和提升员工的满意度，加强员工对公司的认可，进而提高公司的核心竞争力。
企业的激励柔性化可以通过项目激励制度进行落地实施，结合企业的事业部特点和项目工作的特点，改变过去只对年终进行奖励的情况。在时间上，要加快激励的频率，以项目的里程碑进行考核，缩短周期、提升奖励的频次，对于项目质量和成本具有正向的作用。
（五）文化柔性化
文化柔性的关键在于人性化，企业应当构筑协同、创新、学习、共享的核心思想，倡导企业内部的 柔性价值观和行为模式，促进企业的应变提升、打造团队凝聚力和向心力。
针对柔性化的文化，企业应当赋予企业文化更加务实、创新、高效的基础内涵。例如，可以建立团队互动机制，丰富员工福利方式、举办文体活动等，通过喜闻乐见的方式巩固、传承、推广企业的核心文化，促进企业的高效可持续发展。
五、结语
柔性管理是人力资源管理中的重要一环，不仅可以激发员工的热情，还可以让员工更好地适应市场竞争和环境，实现企业的可持续发展。
（作者单位：大同区产业园区服务中心）