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摘 要：本文以小微企业面临的问题展开，具体阐述这类企业在人员管理方面的现状。这一现状对企业的长久发展产生一定的阻碍作用，甚至埋下隐患，究其原因主要是企业侧重点有所偏差，在薪资待遇、培训工作、相关协議的签订方面不够重视，致使人才流失，对此，有针对性地提出几点优化对策，力求缓解这一现状，为企业留住人才，促进企业向前发展。
关键词：小微企业;经营;人才管理;现状与对策
引言
我国的迅速崛起带动了各行各业的迅速发展，为企业单位发展提供了良好的发展环境。在此期间，诞生了许多大型企业，有的甚至在世界上都赫赫有名，但同时也存在一部分小微企业。这些企业在经营过程中存在很多问题，严重影响企业的发展。其中，人才流失方面问题最为严重，一些关键职位的人员始终处于流动状态，这使得企业的经营不能稳定持续，失去与其他企业竞争优势。尽管常年招收人才，却仍处于人才匮乏的状态，对此，企业相关人员应分析原因，找出此问题的根源所在，有针对性地提出应对策略。
一、人才管理现状
（一）薪资待遇不合理，关键职位人员安排不规范
这些企业单位在引入新成员过程中侧重点有所偏差，他们更多的是以薪资待遇作为参考，通过考察同等企业同等职位薪资待遇情况，给出该职位相应的薪资，不够重视所招纳的人员的个人能力和素质，甚至有的企业单位一度为了降低成本，在此基础上还会将薪资下调，导致高素质、能力佳的人才相继流失，如此恶性循环，致使这些企业单位人才匮乏，他们忽视了高素质、能力佳的人才能够为企业带来的潜在价值，一度在乎表面现象，这严重阻碍这类企业的发展。此外，企业在用人方面存在一定的问题。由于我国人情关系的影响，这些企业单位的相关负责人往往会将一些重要职位由亲朋好友代替，一方面便于沟通管理，另一方面这些人可信度较高。然而，他们忽视了这些人是否称职的问题，而且，后期管理往往会因讲情面而手下留情，致使制度条例流于形式，严重影响企业发展。
（二）节约成本，忽视培训工作
通常情况下，这类企业的资金相对紧张，在很多方面都会将节约成本放在首位。通常情况下，不够重视新员工的培养工作，刚入职的培训期通常以纯理论作为培训的主要内容，没有为他们提供动手实践的机会与时间，有的甚至直接取消培训环节，让其跟随老员工自己学习。总而言之，这些企业单位对新员工的培训欠佳，不够科学合理[1]。这样短时间可以节约企业人力、财力，但从长远来看，对企业发展是一种阻碍忽视新成员为企业带来的价值。
（三）未签订相关正式协议
绝大多数这类企业与员工之间没有签订正式的协议，通常以口头协议的形式进行约定。这种方式会给员工留下不好的印象，员工不能稳定安心的工作，一旦遇到更合适或者更好的企业就会迅速跳槽，这样，企业的部分岗位始终处于人员流动状态，相关工作不能顺利进行，对企业造成巨大危害。
二、优化人才管理对策
（一）重视人才招聘工作，加强审核
企业在招纳新员工时应严格把关，坚决杜绝不合规的纳新。对于这些小微企业，对人员的需求并不是特别多，因此，相关负责人应当在招聘时彻底明确岗位的相关需求，明确岗位职责以及该岗位人员的素质情况，进行详细汇总，最终以此为依据有针对性地进行招聘，对应聘人员进行考核。应聘者大都比较关心岗位薪资情况，因此，企业单位应当根据岗位的实际情况给出合理的薪资，并指出发放薪资的时间，这样才能让应聘者放心，在工作时尽心尽力。此外，还应注意对应聘者思想品德进行考察，一个人相关专业知识很好，但倘若品德方面存在问题，也会对企业留下潜在威胁，不利于企业长久发展。因此，在招聘人员过程中应当重视其品德审核，选择品德良好的人员，避免留下潜在威胁。
（二）依据相关标准员工提供各项保障，加强培训工作
公司企业应该花费时间和精力为新员工做好各项保障工作，同时，安排专业人员对其进行科学合理的培训工作。具体而言可从以下两方面开展：第一方面，相关协议的签订以及员工的各种福利[2]。在招纳新成员时，按照国家相关标准，起草相应的协议，双方深入了解后签订，然后，还要注意为员工提供其应有的福利与保障，比如，“五险一金”。这可以让员工充分信任该公司，这样，可以消除员工对公司错误的认识和不健康的观念，员工就可以充分运用自己的能力为企业创造价值，带来经济效益，为企业的长久发展极其有利;第二方面，在员工的培训方面投入人力、财力、时间。对于新入职的员工安排系统、科学、合理的培训课程，在培训期间，可采用理论与实践相结合的方式，让员工学习相应的理论知识后随即投入实践，这样既可以发现不足，又可以加深其对此方面的记忆与理解，培训效率更高，此外，考虑到企业实力，可不必让员工去专业的机构培训，在企业内部重视起来，运用科学合理的方式开展培训工作。
三、结束语
小微企业在我国社会企业中占据绝大多数，其所面临的人才管理问题对其发展产生巨大威胁。针对这一现状，企业相关负责人应当认清事实，分析现状，改变先前的各种观念，重视人才招聘工作，加强人才审核工作，同时应注意为员工提供应有的福利与保障，加强培训工作，在这些方面投入一定的人力、物力、财力，优化这一现状，为企业留住人才，帮助企业向前发展。
参考文献
[1]顾杰，姚流盛.我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策[J].武汉理工大学学报（社会科学版）（1）：43-47.
[2]支劲贻，毛剑宏.新常态下科技型小微企业人力资源管理现状的调查分析与对策研究——以上海市小微企业为例[J].时代金融（23）：60-61.
关键词：小微企业;经营;人才管理;现状与对策
引言
我国的迅速崛起带动了各行各业的迅速发展，为企业单位发展提供了良好的发展环境。在此期间，诞生了许多大型企业，有的甚至在世界上都赫赫有名，但同时也存在一部分小微企业。这些企业在经营过程中存在很多问题，严重影响企业的发展。其中，人才流失方面问题最为严重，一些关键职位的人员始终处于流动状态，这使得企业的经营不能稳定持续，失去与其他企业竞争优势。尽管常年招收人才，却仍处于人才匮乏的状态，对此，企业相关人员应分析原因，找出此问题的根源所在，有针对性地提出应对策略。
一、人才管理现状
（一）薪资待遇不合理，关键职位人员安排不规范
这些企业单位在引入新成员过程中侧重点有所偏差，他们更多的是以薪资待遇作为参考，通过考察同等企业同等职位薪资待遇情况，给出该职位相应的薪资，不够重视所招纳的人员的个人能力和素质，甚至有的企业单位一度为了降低成本，在此基础上还会将薪资下调，导致高素质、能力佳的人才相继流失，如此恶性循环，致使这些企业单位人才匮乏，他们忽视了高素质、能力佳的人才能够为企业带来的潜在价值，一度在乎表面现象，这严重阻碍这类企业的发展。此外，企业在用人方面存在一定的问题。由于我国人情关系的影响，这些企业单位的相关负责人往往会将一些重要职位由亲朋好友代替，一方面便于沟通管理，另一方面这些人可信度较高。然而，他们忽视了这些人是否称职的问题，而且，后期管理往往会因讲情面而手下留情，致使制度条例流于形式，严重影响企业发展。
（二）节约成本，忽视培训工作
通常情况下，这类企业的资金相对紧张，在很多方面都会将节约成本放在首位。通常情况下，不够重视新员工的培养工作，刚入职的培训期通常以纯理论作为培训的主要内容，没有为他们提供动手实践的机会与时间，有的甚至直接取消培训环节，让其跟随老员工自己学习。总而言之，这些企业单位对新员工的培训欠佳，不够科学合理[1]。这样短时间可以节约企业人力、财力，但从长远来看，对企业发展是一种阻碍忽视新成员为企业带来的价值。
（三）未签订相关正式协议
绝大多数这类企业与员工之间没有签订正式的协议，通常以口头协议的形式进行约定。这种方式会给员工留下不好的印象，员工不能稳定安心的工作，一旦遇到更合适或者更好的企业就会迅速跳槽，这样，企业的部分岗位始终处于人员流动状态，相关工作不能顺利进行，对企业造成巨大危害。
二、优化人才管理对策
（一）重视人才招聘工作，加强审核
企业在招纳新员工时应严格把关，坚决杜绝不合规的纳新。对于这些小微企业，对人员的需求并不是特别多，因此，相关负责人应当在招聘时彻底明确岗位的相关需求，明确岗位职责以及该岗位人员的素质情况，进行详细汇总，最终以此为依据有针对性地进行招聘，对应聘人员进行考核。应聘者大都比较关心岗位薪资情况，因此，企业单位应当根据岗位的实际情况给出合理的薪资，并指出发放薪资的时间，这样才能让应聘者放心，在工作时尽心尽力。此外，还应注意对应聘者思想品德进行考察，一个人相关专业知识很好，但倘若品德方面存在问题，也会对企业留下潜在威胁，不利于企业长久发展。因此，在招聘人员过程中应当重视其品德审核，选择品德良好的人员，避免留下潜在威胁。
（二）依据相关标准员工提供各项保障，加强培训工作
公司企业应该花费时间和精力为新员工做好各项保障工作，同时，安排专业人员对其进行科学合理的培训工作。具体而言可从以下两方面开展：第一方面，相关协议的签订以及员工的各种福利[2]。在招纳新成员时，按照国家相关标准，起草相应的协议，双方深入了解后签订，然后，还要注意为员工提供其应有的福利与保障，比如，“五险一金”。这可以让员工充分信任该公司，这样，可以消除员工对公司错误的认识和不健康的观念，员工就可以充分运用自己的能力为企业创造价值，带来经济效益，为企业的长久发展极其有利;第二方面，在员工的培训方面投入人力、财力、时间。对于新入职的员工安排系统、科学、合理的培训课程，在培训期间，可采用理论与实践相结合的方式，让员工学习相应的理论知识后随即投入实践，这样既可以发现不足，又可以加深其对此方面的记忆与理解，培训效率更高，此外，考虑到企业实力，可不必让员工去专业的机构培训，在企业内部重视起来，运用科学合理的方式开展培训工作。
三、结束语
小微企业在我国社会企业中占据绝大多数，其所面临的人才管理问题对其发展产生巨大威胁。针对这一现状，企业相关负责人应当认清事实，分析现状，改变先前的各种观念，重视人才招聘工作，加强人才审核工作，同时应注意为员工提供应有的福利与保障，加强培训工作，在这些方面投入一定的人力、物力、财力，优化这一现状，为企业留住人才，帮助企业向前发展。
参考文献
[1]顾杰，姚流盛.我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策[J].武汉理工大学学报（社会科学版）（1）：43-47.
[2]支劲贻，毛剑宏.新常态下科技型小微企业人力资源管理现状的调查分析与对策研究——以上海市小微企业为例[J].时代金融（23）：60-61.