论文部分内容阅读
【摘 要】随着经济的快速发展，科学技术的提高，国有企业中人力资源的管理工作面临着很大的挑战，原有的人力资源管理的旧的模式已经与现代化的企业管理不相适应，很多的问题在企业的运行中被凸显出来，所以本文中对如何提升国有企业人力资源管理效率进行了详细地分析与介绍，以供参考。
【关键词】国有企业；人力资源；管理效率
前言
在企业管理中，对人力资源的管理是企业管理的重点。人力资源管理是一个企业能够正常运行的有效保证，是企业能够不断进步、不断发展并且在竞争中占据有利地位的前提。特别是近年来全球经济管理的飞速发展，带之而来人力资源管理的更加专业化发展趋势的同时，给我国的国有企业也带来了挑战；国有企业的人力资源管理存在诸多问题和困难，国有企业人力资源管理的效率的问题成为国有企业发展中的至关重要的问题，所以研究和分析企业管理中提高人力资源的管理效率就自然显得十分重要和必要。
一、我国国有企业人力资源管理存在的问题及难点
（一）我国国有企业人力资源管理存在的问题根源
1、落后的管理理念是部分国有企业人力资源管理中存在的首要问题。
21世纪是人才竞争的时代，企业要生存和发展，人才就必不可少，人力资源这一要素已经成为企业生存和发展的核心必备因素。尽管国有企业对此已有充分地认识，但是有相当多的国有企业在人才的选择上却缺乏针对性，甚至脱离了企业自身对人才的实际需求。一方面，有的国有企业在选人机制上过分热衷于985、211等名牌大学并且高学历的学生，而对那些专业性强、经验丰富、能力突出的应用型人才则重视程度不够，高学历的学生尽管拥有丰富的理论知识，但是要在实际工作中贡献自己的才能还需要一定的时间。另一方面，国有企业或多或少还受到计划经济体制与传统观念的影响，很多国有企业存在浓厚的政治氛围，企业决策者在对员工进行考核时，往往首先看重的是员工的政治表现，使有些专业知识强而且能力突出但是不热衷政治理论学习的人不能得到客观的评价、或受到打压与排挤，有的甚至还不如擅长拉关系的员工发展快，使得企业对人才不进行提拔，致使人才的积极性受到严重挫伤，导致大量专业性人才流失。
2、企业文化的缺失是国有企业人力资源管理存在的又一大问题根源。
企业文化是一个企业在长期的发展中积累、沉淀下来的某种文化观念或者历史传统，它体现了企业内的共同价值观、价值准则、道德规范等，能够把企业员工凝聚在一个共同的指导思想和经营哲学下。然而，一些国有企业的领导在文化建设的工作上面认识不够，既没有统一的规划，又没有具有企业自身特色的企业文化，没有自己的核心价值观，而且很多企业文化工作还仅仅停留在喊口号、做宣传上面。
3、分配制度不合理是影响国有企业人力资源发展的重要问题之一。
分配制度直接影响到员工的工作积极性，最终影响到整个企业的发展和生存。国有企业在分配制度上的不合理性主要体现在：大部分国有企业在分配上还存在着平均主义，不同岗位、不同专业、贡献大小和能力大小的差距没有拉开，收入上没有多大的区别这就导致了员工的积极性受到挫败，不能充分发挥员工的潜力和创造力，从而在工作过程中互相推诿，使工作效率大打折扣，极大地影响了企业发展。
（二）国有企业人力资源管理中存在的难点
1、招聘方面的问题
（1）道德方面的问题。道德问题引起的企业风险不仅体现在应聘人员在自身学历、工作经历与工作能力等数据上的虚假信息，同时也体现在企业对自身经营状况的隐瞒。
（2）回复方面的问题。一方面是企业方对应聘者回复速度较慢，另一个方面是应聘人员方对企业的回复拖沓，从而造成企业风险。
（3）管道方面的问题。目前，企业在应聘方面的途径主要是招聘会、报纸广告等等，这些管道招聘的人员存在素质上的参差不齐，对薪金、福利及人际关系等各个方面的要求都不尽相同，所以非常有可能使国有企业的人才和经济方面产生一定的风险和损失。
2、人员流动的问题
当前，我国的人才市场上普遍存在频繁的“跳槽”问题。企业留不住人才、吸引不了人才已成为当前国有企业人力资源管理工作中需要解决的核心问题和难点。在国有企业的整体发展过程中，适当的人员流动率能够有助于企业的发展，但是过高的人员流动率就会造成企业生产经营工作不能顺利地正常开展，带来人才、资源以及经济方面的损失，从而导致国有企业成长速度十分缓慢，造成企业经营管理经验不足、后劲薄弱，从而影响和阻碍到企业未来的建设和发展。
3、激励政策方面的问题
我国当前的人才市场已经逐步发展成为一个开放、自由的能够双向选择的人才选择市场。在这样的新形势下，企业要想吸引人才，获得更好更多的人力资源，就必须在人力资源管理工作当中具备科学、完善、充分的人员激励机制，从而提高职工对企业的认可度、责任感以及归属感，进而为更好地建设和发展企业贡献自己的一份力量。
然而，在我国的当前社会经济当中，许多企业在员工的激励政策方面较为薄弱，对激励工作的重要性没有一个充分、整体、全面地了解和认识，在员工的激励措施方面存在严重地不足，并且实施地力度不够，从而致使企业在人才方面的流动率加大，许多资历深、技术强的员工由于不满足于国有企业给出的薪金、福利等方面的待遇条件而跳槽，导致企业人才不断流失，从而对企业在今后的建设和发展造成了非常严重地影响和阻碍。
4、考核方面的问题
在企业的经营管理工作中，推行有效的员工工作考核机制能够使企业更加全面、公正地对员工的工作情况进行审核和评价；同时，也能够有效地保护和激发员工对工作的积极性和主动性，从而进一步提高员工的工作效率和工作质量。然而在实际的企业人力资源管理工作中，许多企业在考核机制的政策、制度的制定以及落实的力度上仍然不够，有些国有企业的员工考核制度只是摆设，起不到任何实际的作用；还有些企业实行的考核制度落后，不能适应当前的社会经济以及企业自身的发展需要，从而达不到考核工作应有的效应。 二、提高我国国有企业人力资源管理的对策
国有企业想要很好地生存和发展，并且在国际国内市场竞争中立于不败之地，必须要重视人力资源的有效利用和管理。任何企业的发展都离不开优秀的人才，全球经济一体化的转变更是催化了企业管理中人力资源因素的发展及强调其重要地位。
（一）加强对招聘工作的管理和完善
招聘工作是企业人力资源管理工作的第一环节，因此对人才的选聘工作必然是企业人力资源管理工作的重中之重，优秀的人才能够为企业的经营发展带来巨大的经济效益和社会效应。针对企业招聘工作中存在的一些问题，企业可以通过建立健全统一、全面、完善的企业人才识别体系，加强对应聘人员信息真实度的辨别，并对应聘人员进行逐一的筛选和甄别，从而提高企业在人才选择上的效率和质量。同时，还要不断拓展人才招聘的途径和管道，积极地通过各种方法和途径加大对人才的选择范围，从而增加企业对优秀人才的选择几率。
（二）加强对人力资源的全面开发
1、企业要站长远发展的角度，根据自身生产经营发展的实际需要和状态，进行全面、认真、细致的总结和分析，并结合企业的未来发展目标做出科学、合理、正确的预测和规划，并制定出切实、有效、可行的企业人才发展计划和方案。
2、企业要对内部人才的潜力进行充分、全面地挖掘，通过对企业职工在层次、数量、专业类别等方面的分析，加强企业人才的合理使用，从而实现企业在人力资源管理上的人尽其才，才尽其用。
3、企业要充分地发挥自身行业的优势，通过多种途径积极地从外部门、外系统吸收和引进专业型的人才，并通过提高工资福利待遇、强化企业文化等措施增强员工的企业认同感和归属感，从而使企业能够留住人才。
4、企业要不断加强对管理人员以及专业技术性人员的培养，让他们能够及时地了解和掌握当前行业市场上出现的新技术、新业务以及新的管理模式等。同时，对新员工要进行科学有效的岗前员工培训，帮助员工制定未来的工作计划和职业发展规划，并全面落实持证上岗的管理制度，从而实实在在地提高企业人力资源管理工作的效率。
（三）建立和完善企业的员工激励体制
企业要想建立一套全面、系统、科学、有效的员工激励制定和体系，可以通过以下几个方面采取措施，即：
1、积极开展企业文化创建工程，实施精神激励措施。企业的文化建设是确保企业能够长久发展的软基础、精神支柱，它是企业长期发展中所形成的基本信念、最高目标、行为规范以及价值标准的集中体现。对凝聚人心、提升效率、促进发展等方面有着十分重要和明显的影响和作用。因此，企业必须要加强对企业文化的创建和完善，从而充分发挥它在企业经营管理工作中应有的效应。同时，企业还要加强对精神激励措施的推广和应用。通过加强对员工的理解、尊重、关心、信任、支持和宽容等，培育和增强员工的企业信任度和忠诚度，使员工愿意留在企业发展。
2、以人为本，健全企业薪酬激励制度。企业要积极、全面地推行按劳分配和按要素分配的薪酬制度，将个人的能力、绩效等同企业的发展效益挂钩。同时还要兼顾企业内、外部的公平性。
3、优胜劣汰，落实竞争激励机制。企业要积极地推行竞争上岗制度，落实竞争激励机制，在公平、公正、公开的原则下，使员工能够更好地定位自己在企业中的位置，从而达到人尽其用的效果。
（四）建立和完善企业的绩效考核指标体系
企业要根据自身发展的需要制定考核目的，并对员工的岗位职责，工作性质、内容、工作条件以及自身能力素质等方面进行审定和分析，确定最终的考核指标，从而减少考核工作的随意性和主观性，确保考核工作的科学性、真实性和客观性。同时，将对员工的最终考核评价反映在福利、薪酬、调动、晋升等方面，从而不断提高员工的工作效率和质量。
（五）人力资源战略与企业竞争保持同步
在国有企业人事制度的改革中，建立与企业制度相均衡的、科学有效的人才保障机制，并且这样的人力资源战略要与企业竞争统一起来，同时让人力资源战略适应公司的低成本战略需求，便能在很大程度上让人力资源管理获得成功的效率。也就是说在国有企业中，企业发展的方向是人力资源战略制定的风向标，用长远的眼光分析和解决时下的管理模式和问题，所以，企业在确定人力资源的战略措施时，一定是根据企业的远景规划和发展目标而定的，两者相辅相成，互为依托。
（六）企业文化的建设
建设先进的企业文化，离不开企业领导，离不开企业的管理层，更离不开企业内部的全体员工。企业领导对企业的发展方针拥有决策权，因此，企业领导必须要对企业文化有足够地重视，企业文化的建设才能得以开展。国有企业的领导者，一方面要大力弘扬企业文化的重要性，积极地倡导企业文化在企业发展中的重要作用，另一方面，要高瞻远瞩，做好规划和决策，决不能为了眼前的利益就牺牲企业的文化，要把企业文化整合到企业长远发展的战略思想中去。企业员工是企业文化建设的主体，在企业文化的建设中担当着实践者和建设者的角色，构建企业文化，他需要的是广大员工的群智群力，只有员工们集思广益，才能培育出企业精神、树立企业形象，没有员工参与，企业文化也不可能实现。企业在发展的过程中总会涌现出一些吃苦耐劳、乐于奉献的先进典型，企业应及时抓住这些先进事迹进行大力宣传，并把其中的一些优秀典型继承下来形成自己的企业特色，这也是企业文化精神建设的主要源泉。
总之，在现代化的竞争机制下，要保证国有企业的先进性和竞争优势，就要不断地提高人力资源管理的效率，使企业的发展时刻充满活力，提高企业发展的水平。
参考文献：
[1]胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程.2008（11）
[2]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流2006（10）
[3]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[J].华中师范大学2012（4）
【关键词】国有企业；人力资源；管理效率
前言
在企业管理中，对人力资源的管理是企业管理的重点。人力资源管理是一个企业能够正常运行的有效保证，是企业能够不断进步、不断发展并且在竞争中占据有利地位的前提。特别是近年来全球经济管理的飞速发展，带之而来人力资源管理的更加专业化发展趋势的同时，给我国的国有企业也带来了挑战；国有企业的人力资源管理存在诸多问题和困难，国有企业人力资源管理的效率的问题成为国有企业发展中的至关重要的问题，所以研究和分析企业管理中提高人力资源的管理效率就自然显得十分重要和必要。
一、我国国有企业人力资源管理存在的问题及难点
（一）我国国有企业人力资源管理存在的问题根源
1、落后的管理理念是部分国有企业人力资源管理中存在的首要问题。
21世纪是人才竞争的时代，企业要生存和发展，人才就必不可少，人力资源这一要素已经成为企业生存和发展的核心必备因素。尽管国有企业对此已有充分地认识，但是有相当多的国有企业在人才的选择上却缺乏针对性，甚至脱离了企业自身对人才的实际需求。一方面，有的国有企业在选人机制上过分热衷于985、211等名牌大学并且高学历的学生，而对那些专业性强、经验丰富、能力突出的应用型人才则重视程度不够，高学历的学生尽管拥有丰富的理论知识，但是要在实际工作中贡献自己的才能还需要一定的时间。另一方面，国有企业或多或少还受到计划经济体制与传统观念的影响，很多国有企业存在浓厚的政治氛围，企业决策者在对员工进行考核时，往往首先看重的是员工的政治表现，使有些专业知识强而且能力突出但是不热衷政治理论学习的人不能得到客观的评价、或受到打压与排挤，有的甚至还不如擅长拉关系的员工发展快，使得企业对人才不进行提拔，致使人才的积极性受到严重挫伤，导致大量专业性人才流失。
2、企业文化的缺失是国有企业人力资源管理存在的又一大问题根源。
企业文化是一个企业在长期的发展中积累、沉淀下来的某种文化观念或者历史传统，它体现了企业内的共同价值观、价值准则、道德规范等，能够把企业员工凝聚在一个共同的指导思想和经营哲学下。然而，一些国有企业的领导在文化建设的工作上面认识不够，既没有统一的规划，又没有具有企业自身特色的企业文化，没有自己的核心价值观，而且很多企业文化工作还仅仅停留在喊口号、做宣传上面。
3、分配制度不合理是影响国有企业人力资源发展的重要问题之一。
分配制度直接影响到员工的工作积极性，最终影响到整个企业的发展和生存。国有企业在分配制度上的不合理性主要体现在：大部分国有企业在分配上还存在着平均主义，不同岗位、不同专业、贡献大小和能力大小的差距没有拉开，收入上没有多大的区别这就导致了员工的积极性受到挫败，不能充分发挥员工的潜力和创造力，从而在工作过程中互相推诿，使工作效率大打折扣，极大地影响了企业发展。
（二）国有企业人力资源管理中存在的难点
1、招聘方面的问题
（1）道德方面的问题。道德问题引起的企业风险不仅体现在应聘人员在自身学历、工作经历与工作能力等数据上的虚假信息，同时也体现在企业对自身经营状况的隐瞒。
（2）回复方面的问题。一方面是企业方对应聘者回复速度较慢，另一个方面是应聘人员方对企业的回复拖沓，从而造成企业风险。
（3）管道方面的问题。目前，企业在应聘方面的途径主要是招聘会、报纸广告等等，这些管道招聘的人员存在素质上的参差不齐，对薪金、福利及人际关系等各个方面的要求都不尽相同，所以非常有可能使国有企业的人才和经济方面产生一定的风险和损失。
2、人员流动的问题
当前，我国的人才市场上普遍存在频繁的“跳槽”问题。企业留不住人才、吸引不了人才已成为当前国有企业人力资源管理工作中需要解决的核心问题和难点。在国有企业的整体发展过程中，适当的人员流动率能够有助于企业的发展，但是过高的人员流动率就会造成企业生产经营工作不能顺利地正常开展，带来人才、资源以及经济方面的损失，从而导致国有企业成长速度十分缓慢，造成企业经营管理经验不足、后劲薄弱，从而影响和阻碍到企业未来的建设和发展。
3、激励政策方面的问题
我国当前的人才市场已经逐步发展成为一个开放、自由的能够双向选择的人才选择市场。在这样的新形势下，企业要想吸引人才，获得更好更多的人力资源，就必须在人力资源管理工作当中具备科学、完善、充分的人员激励机制，从而提高职工对企业的认可度、责任感以及归属感，进而为更好地建设和发展企业贡献自己的一份力量。
然而，在我国的当前社会经济当中，许多企业在员工的激励政策方面较为薄弱，对激励工作的重要性没有一个充分、整体、全面地了解和认识，在员工的激励措施方面存在严重地不足，并且实施地力度不够，从而致使企业在人才方面的流动率加大，许多资历深、技术强的员工由于不满足于国有企业给出的薪金、福利等方面的待遇条件而跳槽，导致企业人才不断流失，从而对企业在今后的建设和发展造成了非常严重地影响和阻碍。
4、考核方面的问题
在企业的经营管理工作中，推行有效的员工工作考核机制能够使企业更加全面、公正地对员工的工作情况进行审核和评价；同时，也能够有效地保护和激发员工对工作的积极性和主动性，从而进一步提高员工的工作效率和工作质量。然而在实际的企业人力资源管理工作中，许多企业在考核机制的政策、制度的制定以及落实的力度上仍然不够，有些国有企业的员工考核制度只是摆设，起不到任何实际的作用；还有些企业实行的考核制度落后，不能适应当前的社会经济以及企业自身的发展需要，从而达不到考核工作应有的效应。 二、提高我国国有企业人力资源管理的对策
国有企业想要很好地生存和发展，并且在国际国内市场竞争中立于不败之地，必须要重视人力资源的有效利用和管理。任何企业的发展都离不开优秀的人才，全球经济一体化的转变更是催化了企业管理中人力资源因素的发展及强调其重要地位。
（一）加强对招聘工作的管理和完善
招聘工作是企业人力资源管理工作的第一环节，因此对人才的选聘工作必然是企业人力资源管理工作的重中之重，优秀的人才能够为企业的经营发展带来巨大的经济效益和社会效应。针对企业招聘工作中存在的一些问题，企业可以通过建立健全统一、全面、完善的企业人才识别体系，加强对应聘人员信息真实度的辨别，并对应聘人员进行逐一的筛选和甄别，从而提高企业在人才选择上的效率和质量。同时，还要不断拓展人才招聘的途径和管道，积极地通过各种方法和途径加大对人才的选择范围，从而增加企业对优秀人才的选择几率。
（二）加强对人力资源的全面开发
1、企业要站长远发展的角度，根据自身生产经营发展的实际需要和状态，进行全面、认真、细致的总结和分析，并结合企业的未来发展目标做出科学、合理、正确的预测和规划，并制定出切实、有效、可行的企业人才发展计划和方案。
2、企业要对内部人才的潜力进行充分、全面地挖掘，通过对企业职工在层次、数量、专业类别等方面的分析，加强企业人才的合理使用，从而实现企业在人力资源管理上的人尽其才，才尽其用。
3、企业要充分地发挥自身行业的优势，通过多种途径积极地从外部门、外系统吸收和引进专业型的人才，并通过提高工资福利待遇、强化企业文化等措施增强员工的企业认同感和归属感，从而使企业能够留住人才。
4、企业要不断加强对管理人员以及专业技术性人员的培养，让他们能够及时地了解和掌握当前行业市场上出现的新技术、新业务以及新的管理模式等。同时，对新员工要进行科学有效的岗前员工培训，帮助员工制定未来的工作计划和职业发展规划，并全面落实持证上岗的管理制度，从而实实在在地提高企业人力资源管理工作的效率。
（三）建立和完善企业的员工激励体制
企业要想建立一套全面、系统、科学、有效的员工激励制定和体系，可以通过以下几个方面采取措施，即：
1、积极开展企业文化创建工程，实施精神激励措施。企业的文化建设是确保企业能够长久发展的软基础、精神支柱，它是企业长期发展中所形成的基本信念、最高目标、行为规范以及价值标准的集中体现。对凝聚人心、提升效率、促进发展等方面有着十分重要和明显的影响和作用。因此，企业必须要加强对企业文化的创建和完善，从而充分发挥它在企业经营管理工作中应有的效应。同时，企业还要加强对精神激励措施的推广和应用。通过加强对员工的理解、尊重、关心、信任、支持和宽容等，培育和增强员工的企业信任度和忠诚度，使员工愿意留在企业发展。
2、以人为本，健全企业薪酬激励制度。企业要积极、全面地推行按劳分配和按要素分配的薪酬制度，将个人的能力、绩效等同企业的发展效益挂钩。同时还要兼顾企业内、外部的公平性。
3、优胜劣汰，落实竞争激励机制。企业要积极地推行竞争上岗制度，落实竞争激励机制，在公平、公正、公开的原则下，使员工能够更好地定位自己在企业中的位置，从而达到人尽其用的效果。
（四）建立和完善企业的绩效考核指标体系
企业要根据自身发展的需要制定考核目的，并对员工的岗位职责，工作性质、内容、工作条件以及自身能力素质等方面进行审定和分析，确定最终的考核指标，从而减少考核工作的随意性和主观性，确保考核工作的科学性、真实性和客观性。同时，将对员工的最终考核评价反映在福利、薪酬、调动、晋升等方面，从而不断提高员工的工作效率和质量。
（五）人力资源战略与企业竞争保持同步
在国有企业人事制度的改革中，建立与企业制度相均衡的、科学有效的人才保障机制，并且这样的人力资源战略要与企业竞争统一起来，同时让人力资源战略适应公司的低成本战略需求，便能在很大程度上让人力资源管理获得成功的效率。也就是说在国有企业中，企业发展的方向是人力资源战略制定的风向标，用长远的眼光分析和解决时下的管理模式和问题，所以，企业在确定人力资源的战略措施时，一定是根据企业的远景规划和发展目标而定的，两者相辅相成，互为依托。
（六）企业文化的建设
建设先进的企业文化，离不开企业领导，离不开企业的管理层，更离不开企业内部的全体员工。企业领导对企业的发展方针拥有决策权，因此，企业领导必须要对企业文化有足够地重视，企业文化的建设才能得以开展。国有企业的领导者，一方面要大力弘扬企业文化的重要性，积极地倡导企业文化在企业发展中的重要作用，另一方面，要高瞻远瞩，做好规划和决策，决不能为了眼前的利益就牺牲企业的文化，要把企业文化整合到企业长远发展的战略思想中去。企业员工是企业文化建设的主体，在企业文化的建设中担当着实践者和建设者的角色，构建企业文化，他需要的是广大员工的群智群力，只有员工们集思广益，才能培育出企业精神、树立企业形象，没有员工参与，企业文化也不可能实现。企业在发展的过程中总会涌现出一些吃苦耐劳、乐于奉献的先进典型，企业应及时抓住这些先进事迹进行大力宣传，并把其中的一些优秀典型继承下来形成自己的企业特色，这也是企业文化精神建设的主要源泉。
总之，在现代化的竞争机制下，要保证国有企业的先进性和竞争优势，就要不断地提高人力资源管理的效率，使企业的发展时刻充满活力，提高企业发展的水平。
参考文献：
[1]胡玲玲.国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程.2008（11）
[2]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].学术交流2006（10）
[3]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[J].华中师范大学2012（4）