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【摘 要】如今人力资源管理的招聘工作越来越困难，并且是一个无法逃避的问题，而人才的招聘对于企业的人力资源管理的作用很大，因此不能忽视对其的创新，本文重点以国有航天企业为例，通过介绍航天相关企业在人才招聘方面的创新，具体阐述企业在人力资源管理招聘工作中的具体方法，以供大家参考。
【关键词】人力资源管理；人才招聘；航天企业
一、前言
企业的人力资源管理的核心部分就是人才的招聘，它对于企业人力资源的质量和数量的提高都起到了很大的作用，同时还可以提升企业的竞争力。所以对于人力资源的管理招聘工作应该进行不断创新。
二、企业人力资源管理存在的问题
1、绩效考核和经营管理脱节
研究国内的大中小型的企业的人力资源管理，企业的最终绩效考核都和原来自身定的目标相去甚远，究其原因，企业在对内部的员工还有结构进行考核的时候根本没有考虑到之前制定的发展的计划以及目标，因此缺少一套有效的绩效考核的体系，对于企业制定的计划和经营目标不能很好的落实，只注重眼前的利益，不考虑长远的发展。
2、对人力资源的投资有所忽略
企业会在就业前对员工进行培训，但是由于企业对人力资源缺乏一定的认识，加上企业为了节省自身的成本，所以很多培育工作只是表面上进行，根本没有实质的进展，这主要表现在以下几点：一是没有针对特定的员工进行特定的培训；二是培训的内容不能与时俱进；三是与之相对应的管理和考核制度缺乏。这都导致了员工的专业素质水平不够高。
3、个人与岗位不相符
何为人力资源的最佳配置，就是说在持续的健全用人体系之下，让每一个员工的能力都能与他的工作岗位相吻合，这样才可以挖掘出每一个工作人员的内在潜力，以此来为企业带来最高的经济效益。在很多的企业当中，会发现个人和岗位不相符的情况，因为企业本身缺乏有效的评测的方法，内部的工作岗位对于员工的要求也不明确。企业对于应聘者的个人能力、特长、技能、专业知识很难有一个全面的了解，这就导致了企业在招聘的时候很难达到找到一个人能和岗位进行合理配对的目标。同时，企业在将人在招进来以后，对于人才进行的管理工作是静态的，这就导致了内部的员工缺乏教育，产生的个人与岗位不相符的现象也得不到解决。
4、专业的人力资源招聘专员的缺乏
当下的中小型企业中的人力资源招聘存在缺乏专业招聘人员的问题，具体的情况有以下几种：一、一些中小型的企业当中不设置人力资源部门，许多的办公室的职员或者一些高层的领导人会处理大部分的人力资源的工作，这是他们的一个兼职；二、对于大多数的中小型的企业还是有人力资源部门的，但是他们人力资源部门的内部人员的编制不充分，对于人力资源的招聘工作没有详细地划分，只能祈祷满足传统意义上的认识工作的需求，对于现代企业的人力资源面临的问题没有办法应付；三、很多的人力资源部门的人员其实是出身旁门，他们普遍都没有专业的关于人力资源管理方面的知识，同时也没有与时俱进的人力资源的管理方法和理念，对于人力资源管理采取的措施一般都跟不上时代的发展，不够先进和科学，导致人力资源的管理工作不能为企业在市场上面的竞争贡献自己的一份力量，于此相反的是，它还会在企业竞争之中拖企业的后退，使得企业的实力有所减弱。
三、国有航天企业企业对于人力资源管理招聘工作的对策
1、合理规划人力资源，选拔人才的机制力求科学合理
国有航天企业企业的发展需要一个整体的规划，同样对人力资源也要进行类似规划，规划的原则是根据企业的具体实践，并与企业的战略规划相联系起来，预估国有航天企业未来的进一步发展需要什么样的人才，并对供给的情况进行分析。针对不同的岗位，对人力资源进行合理优化的配置，根据部门的不同职能选择不同的招聘方式，以便引进合适的人才为企业效力。进行人力资源规划的过程中，主管人力资源的部门必须紧紧围绕企业所需进行规划，并参照国有航天企业企业部署的战略进行，以便使人力资源规划合理和完善。人力资源规划对企业发现人才和引进人才具有很强的关联性，各个部门一定要重视起来，放在当前工作的重要位置上。要对人力资源进行一个合理完善的规划，可以从下面几个方面做到：首先，对每个岗位分配多少人员的问题上，要确定好比例。其次，由于国有航天企业企业的需要，应该在技术部门以及市场部门上多设置人才，与此同时，员工的总数要控制在一个合理的范围内。第三，要重视对不同部门的员工进行各种培训工作。航天企业中的工作人员，有一大批是技术性的人员，对于这些人员，要进行专业化培训，以便提高他们的技术含量和职业素质，应对各种出现的技术难题。第四，对员工的退休年龄有一个明确的规定。国有航天企业企业的工作人员，到了退休的年龄就应该退休，这是基于员工自身利益和公司利益综合考量的结果。这样到年龄的人员退休后，就可以把原来的职位空缺出来，以便给更多年轻人员一些工作和升职的机会，为企业发展注入一股新鲜血液，促进国有航天企业企业的各项发展。
2、提出的工资需要有吸引力。
很多人选择跳槽然后去进入其它的企业，多半是因为原来企业提供的薪酬实在是太少了。薪资福利一般有以下几个部分组成：基本的工资、节假日的福利、加班的费用、午餐和加班餐的供应、交通和通讯的补贴、休假的制度、年中以及年末发放的奖金以及股票的发放等。如果以上的薪酬福利相对于其它的企业要高的话，那么它绝对可以吸引大批的人员前来应聘。国有航天企业吸引优秀人才一方面得益于其在社会上的强大影响力，另一方面就得益于优厚的薪资待遇。国有航天企业对于薪酬的设计根据各自企业的效益不同而有所区分。即便是效益较低的企业，其薪资福利的设立也应该是为员工考虑的，所以企业在进行招聘的时候，必须要考虑应该给出怎样的薪资标准才能在当下激烈的市场竞争中吸引到更多的优秀人才为企业效力。
3、企业文化要有吸引力。 一个企业的企业文化是这个企业的灵魂所在，企业文化的影响力是很大的，它被员工看做是判断行为的准则。一个企业内部的企业文化是否良好，企业内部是否有具有很好的文化氛围，在一定程度上面都会对企业的影响力造成影响。企业要想吸引更有素质、更高水准的人才，那么企业文化少不了。要把握好航天三大精神，利用航天精神来吸引有实力的人才。
中国航天事业从无到有、从小到大、从弱到强，走出了一条具有鲜明中国特色的发展道路。伴随着航天事业的发展，在出成果、出人才的同时，航天科技工业培育形成了航天精神、“两弹一星”精神和载人航天精神。航天“三大”精神是航天文化在不同历史时期的具体体现和继承发展，是伟大的民族精神与航天实践相结合的产物，是中国航天事业之魂，也是中国航天企业文化之魂。
“自力更生”精神孕育了我国最初的航天精神。1986年底，当时的航天工业部党组对航天精神进行了提炼和归纳，提出了“自力更生、大力协同、尊重科学、严谨务实、献身事业、勇于攀登”的航天传统精神。在建国50周年前夕，江泽民同志在会上提出并精辟阐述了在"两弹-星"研制过程中形成的"两弹-星"精神，这就是“热爱祖国、无私奉献、自力更生、艰苦奋斗、大力协同，勇于登攀”。2005年11月26日，胡锦涛总书记把载人航天精神进一步概括为：热爱祖国、为国争光的坚定信念，勇于登攀、敢于超越的进取意识，科学求实、严肃认真的工作作风，同舟共济、团结协作的大局观念和淡泊名利、默默奉献的崇高品质。
所以可以看出，企业想要吸引更高水准的人才就要重视企业文化，在初期建设企业文化的时候，就要对优秀的人才足够的尊重以及信任，在企业招聘新人的时候，要挑选那些真正和本企业文化相符的企业人才。举个其他两个企业的例子，微软的企业文化是进取心和冒险的精神，而强生公司的企业文化更加强调家的重要性，彼此之间的信任和忠诚，因此在人才招聘的过程中，这两个企业的文化不一样，对员工的要求自然也不一样。
4、工作环境要融洽
在实际就业当中，会发现很多人选择一个企业的理由也包括其工作氛围和工作环境。航天企业的工作氛围和环境同样也是吸引人才的一个关键点，车间的布置、物资的摆放等按照航天6S标准严格管理，一方面对于员工的人身安全有保障，另一方面也改善了员工的工作心情，大大提高了工作效率。对于机关办公室的安排也按照6S标准管理，并且高层领导到都有自己的办公室，有利于提高他们的办公效率。在国有航天企业的内部，员工与员工之间的关系也很融洽，无论是成立标杆企业、金牌班组还是建设学习型组织，都使得企业内部营造出团结友善的工作氛围，这也成为了吸引人员来就业的重点所在。
5、实现企业人才的共同发展
如今的经济全球化在不断地向前发展，对于企业来说，其内部和外部的环境在不断的变化当中。在企业的内部，不确定的因素很多，在如今竞争很激烈的市场当中，企业要是想获得核心的竞争力，就必须将企业的发展和人才的发展有机地结合起来，提高企业人才的稳定性。对于内部的员工，一定要对他们的职业规划进行重视，这样就可以使员工对企业产生一种归属感，让内部的员工自己愿意和企业一起面对如今激烈的市场竞争会产生的风险，对于企业在发展过程中获得的利益一起分享，最终达到一个企业和人才的价值能够共同发展的目的。
6、企业的绩效管理要完善
每一个员工都有很大的潜能，对于企业来说，最重要的就是不断地发觉内部员工的潜力，使得自己的经济利益最大化。但是，传统意义的绩效管理，企业一般都是追求自己的经济效益，对于员工的人性在一定程度上面进行了扼杀，很难看到“人本”思想的体现，员工也很难实现自身的价值。所以，对于企业来说，在进行绩效管理的时候，一定要鼓励每一个职员都能够参与进来，制定一些激励的措施，这样可以使得员工的参与程度得到提高，为企业内部的员工营造一个良好的氛围，使员工能够充分地发挥他们的能动性和积极性，使他们的思维可以从企业的角度出发，在工作中也尽心尽力。
四、结束语
企业人力资源管理的招聘工作对于企业来说是一件比较困难的事情，尤其是现在员工对企业的要求越来越高，跳槽的情况屡见不鲜，人才的招聘遇到了瓶颈，所以对于企业来说，更应该对人力资源管理的招聘进行创新，以此来吸引更多的人。
参考文献：
[1].郭长龙.提升人力资源管理水平的抓手[J].现代金融，2011年第2期
[2]黄渊明.如何写好招聘分析报告[J].人力资源开发与管理，2010.11
[3]王春梅.浅议人力资源管理中的招聘风险[J].群文天地，2010.4.
【关键词】人力资源管理；人才招聘；航天企业
一、前言
企业的人力资源管理的核心部分就是人才的招聘，它对于企业人力资源的质量和数量的提高都起到了很大的作用，同时还可以提升企业的竞争力。所以对于人力资源的管理招聘工作应该进行不断创新。
二、企业人力资源管理存在的问题
1、绩效考核和经营管理脱节
研究国内的大中小型的企业的人力资源管理，企业的最终绩效考核都和原来自身定的目标相去甚远，究其原因，企业在对内部的员工还有结构进行考核的时候根本没有考虑到之前制定的发展的计划以及目标，因此缺少一套有效的绩效考核的体系，对于企业制定的计划和经营目标不能很好的落实，只注重眼前的利益，不考虑长远的发展。
2、对人力资源的投资有所忽略
企业会在就业前对员工进行培训，但是由于企业对人力资源缺乏一定的认识，加上企业为了节省自身的成本，所以很多培育工作只是表面上进行，根本没有实质的进展，这主要表现在以下几点：一是没有针对特定的员工进行特定的培训；二是培训的内容不能与时俱进；三是与之相对应的管理和考核制度缺乏。这都导致了员工的专业素质水平不够高。
3、个人与岗位不相符
何为人力资源的最佳配置，就是说在持续的健全用人体系之下，让每一个员工的能力都能与他的工作岗位相吻合，这样才可以挖掘出每一个工作人员的内在潜力，以此来为企业带来最高的经济效益。在很多的企业当中，会发现个人和岗位不相符的情况，因为企业本身缺乏有效的评测的方法，内部的工作岗位对于员工的要求也不明确。企业对于应聘者的个人能力、特长、技能、专业知识很难有一个全面的了解，这就导致了企业在招聘的时候很难达到找到一个人能和岗位进行合理配对的目标。同时，企业在将人在招进来以后，对于人才进行的管理工作是静态的，这就导致了内部的员工缺乏教育，产生的个人与岗位不相符的现象也得不到解决。
4、专业的人力资源招聘专员的缺乏
当下的中小型企业中的人力资源招聘存在缺乏专业招聘人员的问题，具体的情况有以下几种：一、一些中小型的企业当中不设置人力资源部门，许多的办公室的职员或者一些高层的领导人会处理大部分的人力资源的工作，这是他们的一个兼职；二、对于大多数的中小型的企业还是有人力资源部门的，但是他们人力资源部门的内部人员的编制不充分，对于人力资源的招聘工作没有详细地划分，只能祈祷满足传统意义上的认识工作的需求，对于现代企业的人力资源面临的问题没有办法应付；三、很多的人力资源部门的人员其实是出身旁门，他们普遍都没有专业的关于人力资源管理方面的知识，同时也没有与时俱进的人力资源的管理方法和理念，对于人力资源管理采取的措施一般都跟不上时代的发展，不够先进和科学，导致人力资源的管理工作不能为企业在市场上面的竞争贡献自己的一份力量，于此相反的是，它还会在企业竞争之中拖企业的后退，使得企业的实力有所减弱。
三、国有航天企业企业对于人力资源管理招聘工作的对策
1、合理规划人力资源，选拔人才的机制力求科学合理
国有航天企业企业的发展需要一个整体的规划，同样对人力资源也要进行类似规划，规划的原则是根据企业的具体实践，并与企业的战略规划相联系起来，预估国有航天企业未来的进一步发展需要什么样的人才，并对供给的情况进行分析。针对不同的岗位，对人力资源进行合理优化的配置，根据部门的不同职能选择不同的招聘方式，以便引进合适的人才为企业效力。进行人力资源规划的过程中，主管人力资源的部门必须紧紧围绕企业所需进行规划，并参照国有航天企业企业部署的战略进行，以便使人力资源规划合理和完善。人力资源规划对企业发现人才和引进人才具有很强的关联性，各个部门一定要重视起来，放在当前工作的重要位置上。要对人力资源进行一个合理完善的规划，可以从下面几个方面做到：首先，对每个岗位分配多少人员的问题上，要确定好比例。其次，由于国有航天企业企业的需要，应该在技术部门以及市场部门上多设置人才，与此同时，员工的总数要控制在一个合理的范围内。第三，要重视对不同部门的员工进行各种培训工作。航天企业中的工作人员，有一大批是技术性的人员，对于这些人员，要进行专业化培训，以便提高他们的技术含量和职业素质，应对各种出现的技术难题。第四，对员工的退休年龄有一个明确的规定。国有航天企业企业的工作人员，到了退休的年龄就应该退休，这是基于员工自身利益和公司利益综合考量的结果。这样到年龄的人员退休后，就可以把原来的职位空缺出来，以便给更多年轻人员一些工作和升职的机会，为企业发展注入一股新鲜血液，促进国有航天企业企业的各项发展。
2、提出的工资需要有吸引力。
很多人选择跳槽然后去进入其它的企业，多半是因为原来企业提供的薪酬实在是太少了。薪资福利一般有以下几个部分组成：基本的工资、节假日的福利、加班的费用、午餐和加班餐的供应、交通和通讯的补贴、休假的制度、年中以及年末发放的奖金以及股票的发放等。如果以上的薪酬福利相对于其它的企业要高的话，那么它绝对可以吸引大批的人员前来应聘。国有航天企业吸引优秀人才一方面得益于其在社会上的强大影响力，另一方面就得益于优厚的薪资待遇。国有航天企业对于薪酬的设计根据各自企业的效益不同而有所区分。即便是效益较低的企业，其薪资福利的设立也应该是为员工考虑的，所以企业在进行招聘的时候，必须要考虑应该给出怎样的薪资标准才能在当下激烈的市场竞争中吸引到更多的优秀人才为企业效力。
3、企业文化要有吸引力。 一个企业的企业文化是这个企业的灵魂所在，企业文化的影响力是很大的，它被员工看做是判断行为的准则。一个企业内部的企业文化是否良好，企业内部是否有具有很好的文化氛围，在一定程度上面都会对企业的影响力造成影响。企业要想吸引更有素质、更高水准的人才，那么企业文化少不了。要把握好航天三大精神，利用航天精神来吸引有实力的人才。
中国航天事业从无到有、从小到大、从弱到强，走出了一条具有鲜明中国特色的发展道路。伴随着航天事业的发展，在出成果、出人才的同时，航天科技工业培育形成了航天精神、“两弹一星”精神和载人航天精神。航天“三大”精神是航天文化在不同历史时期的具体体现和继承发展，是伟大的民族精神与航天实践相结合的产物，是中国航天事业之魂，也是中国航天企业文化之魂。
“自力更生”精神孕育了我国最初的航天精神。1986年底，当时的航天工业部党组对航天精神进行了提炼和归纳，提出了“自力更生、大力协同、尊重科学、严谨务实、献身事业、勇于攀登”的航天传统精神。在建国50周年前夕，江泽民同志在会上提出并精辟阐述了在"两弹-星"研制过程中形成的"两弹-星"精神，这就是“热爱祖国、无私奉献、自力更生、艰苦奋斗、大力协同，勇于登攀”。2005年11月26日，胡锦涛总书记把载人航天精神进一步概括为：热爱祖国、为国争光的坚定信念，勇于登攀、敢于超越的进取意识，科学求实、严肃认真的工作作风，同舟共济、团结协作的大局观念和淡泊名利、默默奉献的崇高品质。
所以可以看出，企业想要吸引更高水准的人才就要重视企业文化，在初期建设企业文化的时候，就要对优秀的人才足够的尊重以及信任，在企业招聘新人的时候，要挑选那些真正和本企业文化相符的企业人才。举个其他两个企业的例子，微软的企业文化是进取心和冒险的精神，而强生公司的企业文化更加强调家的重要性，彼此之间的信任和忠诚，因此在人才招聘的过程中，这两个企业的文化不一样，对员工的要求自然也不一样。
4、工作环境要融洽
在实际就业当中，会发现很多人选择一个企业的理由也包括其工作氛围和工作环境。航天企业的工作氛围和环境同样也是吸引人才的一个关键点，车间的布置、物资的摆放等按照航天6S标准严格管理，一方面对于员工的人身安全有保障，另一方面也改善了员工的工作心情，大大提高了工作效率。对于机关办公室的安排也按照6S标准管理，并且高层领导到都有自己的办公室，有利于提高他们的办公效率。在国有航天企业的内部，员工与员工之间的关系也很融洽，无论是成立标杆企业、金牌班组还是建设学习型组织，都使得企业内部营造出团结友善的工作氛围，这也成为了吸引人员来就业的重点所在。
5、实现企业人才的共同发展
如今的经济全球化在不断地向前发展，对于企业来说，其内部和外部的环境在不断的变化当中。在企业的内部，不确定的因素很多，在如今竞争很激烈的市场当中，企业要是想获得核心的竞争力，就必须将企业的发展和人才的发展有机地结合起来，提高企业人才的稳定性。对于内部的员工，一定要对他们的职业规划进行重视，这样就可以使员工对企业产生一种归属感，让内部的员工自己愿意和企业一起面对如今激烈的市场竞争会产生的风险，对于企业在发展过程中获得的利益一起分享，最终达到一个企业和人才的价值能够共同发展的目的。
6、企业的绩效管理要完善
每一个员工都有很大的潜能，对于企业来说，最重要的就是不断地发觉内部员工的潜力，使得自己的经济利益最大化。但是，传统意义的绩效管理，企业一般都是追求自己的经济效益，对于员工的人性在一定程度上面进行了扼杀，很难看到“人本”思想的体现，员工也很难实现自身的价值。所以，对于企业来说，在进行绩效管理的时候，一定要鼓励每一个职员都能够参与进来，制定一些激励的措施，这样可以使得员工的参与程度得到提高，为企业内部的员工营造一个良好的氛围，使员工能够充分地发挥他们的能动性和积极性，使他们的思维可以从企业的角度出发，在工作中也尽心尽力。
四、结束语
企业人力资源管理的招聘工作对于企业来说是一件比较困难的事情，尤其是现在员工对企业的要求越来越高，跳槽的情况屡见不鲜，人才的招聘遇到了瓶颈，所以对于企业来说，更应该对人力资源管理的招聘进行创新，以此来吸引更多的人。
参考文献：
[1].郭长龙.提升人力资源管理水平的抓手[J].现代金融，2011年第2期
[2]黄渊明.如何写好招聘分析报告[J].人力资源开发与管理，2010.11
[3]王春梅.浅议人力资源管理中的招聘风险[J].群文天地，2010.4.