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摘要：随着我国经济的发展，人力资源服务业在近几年发展迅速，企业数量快速增加，服务范围逐渐扩展，业务种类更加多样，但是还存在一些发展中问题，基于这些问题，笔者建议持续深化机制变革，增强政策支撑，培养优良的市场竞争秩序，推进人力资源这一行业的健康发展，从而提升我国的就业服务水准。
关键词：人力资源服务业；就业；市场监督
一、中国人力资源行业的发展现状
这些年来，中国人力资源产业的范围持续拓展，服务范畴与内容更为多样化，服务于市场经济的能力持续提高，在推动就业上产生了重大的价值。
（一）人力资源产业发展迅速，覆盖面日益扩大。直到2012年末，我国人力资源服务组织逼近30000家，相关职员有33.64万人。由服务组织类型来看，主要有政府主办的公共就业服务组织、民营人力资源服务公司、港澳台与中外合作的人力资源服务公司。随着我国改革开放和经济发展，就业服务也逐渐由政府主导，转变为多元化、民营化。目前，民营人力资源服务企业在各种所有制类型的人力资源服务企业中所占的比重迅速提高，占比高达60.3%。截止到2012年末，我国各种人力资源服务组织共创设稳定的招聘场地大约2万个，构建各种人力资源服务网站将近10000个，人力资源产业发展呈持续快速拓展之势，为满足各级地方经济发展对用人的需求，各地也逐渐出现了一大批中小型的人力资源服务公司。
（二）服务范围逐渐扩大，业务种类日渐多样化。中国人力资源企业的服务职能与范畴持续扩大，业务种类也日渐多样化，除了传统的招聘模块、供需见面会、培训模块、劳务派遣、人事代理等模块外，还增加了职业引导模块、咨询顾问模块、人员测评模块、高级人才中介模块、人力资源资讯网络模块等专业化、多样化的服务模块。某些人力资源服务组织把各个服务模块整合成一个完整的产业链，给用户提供完成的人力资源外包服务，实现了各服务模块无缝对接和有机融合，提高了人力资源供应的质量，达到了运营模式的创造性发展。
一些人力资源企业在市场的发展中持续扩大，进而成为行业的领头者，如北京外企、上海外服、中国四达、中智公司等发展较为完善规模较大的国有公司，还有一些在专业化和规模化建设方面做的很好的私营公司和合资公司，如公众熟知的智联招聘、前程无忧、51job、中华英才等网络招聘公司，经验成熟、专业化、规模化程度高的上海诺姆世达、易才等私营企业；另外还有一些中外合资的人力资源服务公司。他们的服务网络有的已经遍及全国主要城市和地区，在推动人力资源服务业规模化、专业化、多元化、跨区域化发展上起到引领作用。
（三）从业人员的综合素养逐渐提升。为增强人力资源产业就业职员队伍的构建，中国各省区都构建施行了有关的从业资格机制。直至2013年末，市场就业职员里面获得就业资格证的有将近12万人。由学历组成与获取从业资格的人员的大致情况来看，人力資源市场就业职员团队的综合素养获得了小幅度的提升。
（四）人力资源服务组织在推动职业市场供需方面产生了重大的价值。伴随“史上最难就业年”与“用工荒”等情况的出现，人力资源服务组织在人力市场调配中的价值进一步加大，人力资源服务组织已变成职业供需双方选择的重要渠道，在推动就业方面体现出了重大的价值。在2013年，我国人力资源服务组织共服务了流动人员将近43000万人次，记录有需要的流动人员大约有25000万人次；组织各种供需见面会约20万场；前来求职大约有11000万人次。给很多流动人员提供了就业的机会，尤其是对于推进大学生的就业方面发挥了重大的价值。
二、目前中国人力资源服务产业存在的主要问题
（一）人才市场与劳动力市场亟需统一整合。政府性的人力资源服务组织多是招聘、档案、人事代理、教育培训等以往的公共服务工程为主，伴随整合过程的推动，有些地方的原有的人才市场与劳务市场的公共效能逐渐汇合，达到了服务程序的再造与深化变革。然而，在有些地区，这两大市场彼此间的整合仍未落实，在某种程度上存有地区市场彼此分离的情况，导致政府服务资源的耗费。当前，政府性的人力资源服务组织的自身定位模糊，办公室与服务人员、设备不均衡，导致其服务性能未能充分地发挥进而弥合日渐增长的就业与求职需要。
（二）人力资源服务产业的发展环境还有待优化。第一是各级政府对人力资源产业的支持机制还不够。第二是整合市场系统尚未完善。在进行跨地区的运作时，人力资源产业组织常常会有资格未能认定、要求再一次申请运营允许等难题，在某种程度上存有地区保护、经营垄断的情况、阻断了人力资源服务组织跨地区运营与拓展的可能性。第三是市场运营不够规范。一些人力资源服务企业存在短视行为，为了眼前的利益不惜恶性竞争、违法操作、有些公司甚而贩卖虚假信息，侵犯了用工企业与求职人员的合法效益，破坏了市场规则。此种运作问题在人员派遣范围上显得特别明显。
（三）区域发展不平衡，中小服务公司管理粗放，服务质量有待提高。从人力资源服务企业的地区分布来看，发达地区经济发展迅速，人员需求旺盛，人力资源服务咨询业也应运而生，并蓬勃发展，据统计2011年北京市人力资源企业已到达1040家，早在2006年，上海市获批的中介机构就达到了800余家。并以形成了层次多样的服务系统。而中小城市的人力资源企业数量较少，主要以政府的公共服务为主，本土化民营企业少，规模小，管理粗放，从业人员专业化水平低，人员流动大，提供服务仅限于人力中介、劳务派遣等，缺少专业化服务项目，如人员测评甑选、企业咨询、企业人力资源培训等，不能为企业提供全面的人力资源服务，尤其在服务高端客户上非常欠缺。
（四）人力资源产业法规构建与监督系统不完善。第一是人力资源行业法规构建不能满足实际需要。中国人力资源层面的法律层级不高，对产业的范式化与引导作用不大，造成进行人力资源产业监督的依据不够。第二是各省市人力资源产业监督团队构建迟，组织职员配置不完备，力量较弱。某些地区未有专门的人力资源产业管理与维护法纪人员。第三是有些监管机构，由于运营经费不足、人员不足，在运营引导、规范管理、监督监测等方面做得不够。 （五）高级人才极度缺乏。中国人力资源产业的就业职员素养架构矛盾凸显，高级的专业的有才之人非常缺乏。根据统计资料，2013年，该行业里面就业职员中大专及往下的学历占就业职员总数的58%，而研究生及以上学历的只占就业职员总数的不到3%。人力资源公司一般存有职员流动性强，职员从业状态不平稳、服务成绩偏向短时行为等难题。
三、推進人力资源产业发展、提升我国就业服务水平的建议
（一）整体统筹人才市场与劳动力市场。增强政府性就业服务，对人才市场与劳务市场做出统筹整合，增强系统构建，突破人力资源市场里面存有的区域隔离、身份隔离等问题，构建统一、规范、灵便的人力资源服务产业，达到资源的分享目的。在这一方面，东北地区、长三角与天津均已经进行了实施探索，获得了相关的成功经验。笔者认为，在吸取各地有效经验的根基上，从政府层面明晰统筹人力资源产业系统构建的目标，抑或是指明其发展道路。将两大市场统筹作为契机，致力于推进涵括城乡的多元化就业系统的构建。
（二）高效进行市场监督。当前，中国人力资源产业仍未有组成依法监督的有效体制。笔者认为，主要进行下面的一些工作：首先，适应人力资源产业变革和发展的新情况，健全人力资源产业的法律规范与相关政策，规范中国人力资源产业的市场秩序。再者是增强人力资源市场监督团队的构建，逐渐健全人力资源市场监督系统。人力资源产业管理组织需逐渐由组建市场往管理市场转换，指引、监管、范式化人力资源服务方面转变。第三是开发监督管理的技术和手段，增加监测信息来源的准确性，健全统计调研方式，建立信息数据共享与交换机制，保证监查结果的有效性和真实性。第四是扩大监管的范围，增加对中小人力资源企业的监督、引导工作。
（三）增强对人力资源产业的支撑力度，促进中小型人力服务企业发展。第一是探究编制新情况下推动人力资源产业发展的政策支持。第二是指引人力资源企业产业化发展。参考成功地区的经验，支持有能力的地区构建人力资源整体产业园区，构建人力资源产业发展的现实平台，孵化和扶植中小人力资源企业。第三是增强投资融资扶持强力，各种渠道筹备资金。激励各种创业风投组织进驻人力资源产业，推动中小人力资源产业组织的发展，形成多层次的人力资源服务体系，为不同层次用工企业和求职者提供充分的人员配置服务。第四，加强对经济欠发达地区的人力资源企业扶持力度，为地方经济发展引进人才。
（四）深化人力资源产业的发展大背景。加大产业协会与推动行业联盟构建，促进其在监督引导行业发展的作用，促进行业内的交流与协助，实现资源共享、优势互补、良性竞争、培养市场的发展环境。行业协会、政府主管部门要实现对人力资源企业的从资质审批管理向质量管理的职能转变，进一步加强监督，规范其经营行为。同时要提高整个从业人员的素质，创新服务项目，研究人力资源服务业发展新趋势，推动整个行业的可持续发展。
参考文献：
[1]董小华.加快首都人力资源服务业产业化发展[J].中国人力资源开发，2012（2）.
[2]董志超.人力资源服务机构现状与发展[J].人事管理，2012（1）.
[3]来有为.加快人力资源服务业发展的政策选择[J].中国发展观察，2012（3）.
[4]人力资源和社会保障部人力资源市场司.人力资源市场建设与管理，2013（7）.
关键词：人力资源服务业；就业；市场监督
一、中国人力资源行业的发展现状
这些年来，中国人力资源产业的范围持续拓展，服务范畴与内容更为多样化，服务于市场经济的能力持续提高，在推动就业上产生了重大的价值。
（一）人力资源产业发展迅速，覆盖面日益扩大。直到2012年末，我国人力资源服务组织逼近30000家，相关职员有33.64万人。由服务组织类型来看，主要有政府主办的公共就业服务组织、民营人力资源服务公司、港澳台与中外合作的人力资源服务公司。随着我国改革开放和经济发展，就业服务也逐渐由政府主导，转变为多元化、民营化。目前，民营人力资源服务企业在各种所有制类型的人力资源服务企业中所占的比重迅速提高，占比高达60.3%。截止到2012年末，我国各种人力资源服务组织共创设稳定的招聘场地大约2万个，构建各种人力资源服务网站将近10000个，人力资源产业发展呈持续快速拓展之势，为满足各级地方经济发展对用人的需求，各地也逐渐出现了一大批中小型的人力资源服务公司。
（二）服务范围逐渐扩大，业务种类日渐多样化。中国人力资源企业的服务职能与范畴持续扩大，业务种类也日渐多样化，除了传统的招聘模块、供需见面会、培训模块、劳务派遣、人事代理等模块外，还增加了职业引导模块、咨询顾问模块、人员测评模块、高级人才中介模块、人力资源资讯网络模块等专业化、多样化的服务模块。某些人力资源服务组织把各个服务模块整合成一个完整的产业链，给用户提供完成的人力资源外包服务，实现了各服务模块无缝对接和有机融合，提高了人力资源供应的质量，达到了运营模式的创造性发展。
一些人力资源企业在市场的发展中持续扩大，进而成为行业的领头者，如北京外企、上海外服、中国四达、中智公司等发展较为完善规模较大的国有公司，还有一些在专业化和规模化建设方面做的很好的私营公司和合资公司，如公众熟知的智联招聘、前程无忧、51job、中华英才等网络招聘公司，经验成熟、专业化、规模化程度高的上海诺姆世达、易才等私营企业；另外还有一些中外合资的人力资源服务公司。他们的服务网络有的已经遍及全国主要城市和地区，在推动人力资源服务业规模化、专业化、多元化、跨区域化发展上起到引领作用。
（三）从业人员的综合素养逐渐提升。为增强人力资源产业就业职员队伍的构建，中国各省区都构建施行了有关的从业资格机制。直至2013年末，市场就业职员里面获得就业资格证的有将近12万人。由学历组成与获取从业资格的人员的大致情况来看，人力資源市场就业职员团队的综合素养获得了小幅度的提升。
（四）人力资源服务组织在推动职业市场供需方面产生了重大的价值。伴随“史上最难就业年”与“用工荒”等情况的出现，人力资源服务组织在人力市场调配中的价值进一步加大，人力资源服务组织已变成职业供需双方选择的重要渠道，在推动就业方面体现出了重大的价值。在2013年，我国人力资源服务组织共服务了流动人员将近43000万人次，记录有需要的流动人员大约有25000万人次；组织各种供需见面会约20万场；前来求职大约有11000万人次。给很多流动人员提供了就业的机会，尤其是对于推进大学生的就业方面发挥了重大的价值。
二、目前中国人力资源服务产业存在的主要问题
（一）人才市场与劳动力市场亟需统一整合。政府性的人力资源服务组织多是招聘、档案、人事代理、教育培训等以往的公共服务工程为主，伴随整合过程的推动，有些地方的原有的人才市场与劳务市场的公共效能逐渐汇合，达到了服务程序的再造与深化变革。然而，在有些地区，这两大市场彼此间的整合仍未落实，在某种程度上存有地区市场彼此分离的情况，导致政府服务资源的耗费。当前，政府性的人力资源服务组织的自身定位模糊，办公室与服务人员、设备不均衡，导致其服务性能未能充分地发挥进而弥合日渐增长的就业与求职需要。
（二）人力资源服务产业的发展环境还有待优化。第一是各级政府对人力资源产业的支持机制还不够。第二是整合市场系统尚未完善。在进行跨地区的运作时，人力资源产业组织常常会有资格未能认定、要求再一次申请运营允许等难题，在某种程度上存有地区保护、经营垄断的情况、阻断了人力资源服务组织跨地区运营与拓展的可能性。第三是市场运营不够规范。一些人力资源服务企业存在短视行为，为了眼前的利益不惜恶性竞争、违法操作、有些公司甚而贩卖虚假信息，侵犯了用工企业与求职人员的合法效益，破坏了市场规则。此种运作问题在人员派遣范围上显得特别明显。
（三）区域发展不平衡，中小服务公司管理粗放，服务质量有待提高。从人力资源服务企业的地区分布来看，发达地区经济发展迅速，人员需求旺盛，人力资源服务咨询业也应运而生，并蓬勃发展，据统计2011年北京市人力资源企业已到达1040家，早在2006年，上海市获批的中介机构就达到了800余家。并以形成了层次多样的服务系统。而中小城市的人力资源企业数量较少，主要以政府的公共服务为主，本土化民营企业少，规模小，管理粗放，从业人员专业化水平低，人员流动大，提供服务仅限于人力中介、劳务派遣等，缺少专业化服务项目，如人员测评甑选、企业咨询、企业人力资源培训等，不能为企业提供全面的人力资源服务，尤其在服务高端客户上非常欠缺。
（四）人力资源产业法规构建与监督系统不完善。第一是人力资源行业法规构建不能满足实际需要。中国人力资源层面的法律层级不高，对产业的范式化与引导作用不大，造成进行人力资源产业监督的依据不够。第二是各省市人力资源产业监督团队构建迟，组织职员配置不完备，力量较弱。某些地区未有专门的人力资源产业管理与维护法纪人员。第三是有些监管机构，由于运营经费不足、人员不足，在运营引导、规范管理、监督监测等方面做得不够。 （五）高级人才极度缺乏。中国人力资源产业的就业职员素养架构矛盾凸显，高级的专业的有才之人非常缺乏。根据统计资料，2013年，该行业里面就业职员中大专及往下的学历占就业职员总数的58%，而研究生及以上学历的只占就业职员总数的不到3%。人力资源公司一般存有职员流动性强，职员从业状态不平稳、服务成绩偏向短时行为等难题。
三、推進人力资源产业发展、提升我国就业服务水平的建议
（一）整体统筹人才市场与劳动力市场。增强政府性就业服务，对人才市场与劳务市场做出统筹整合，增强系统构建，突破人力资源市场里面存有的区域隔离、身份隔离等问题，构建统一、规范、灵便的人力资源服务产业，达到资源的分享目的。在这一方面，东北地区、长三角与天津均已经进行了实施探索，获得了相关的成功经验。笔者认为，在吸取各地有效经验的根基上，从政府层面明晰统筹人力资源产业系统构建的目标，抑或是指明其发展道路。将两大市场统筹作为契机，致力于推进涵括城乡的多元化就业系统的构建。
（二）高效进行市场监督。当前，中国人力资源产业仍未有组成依法监督的有效体制。笔者认为，主要进行下面的一些工作：首先，适应人力资源产业变革和发展的新情况，健全人力资源产业的法律规范与相关政策，规范中国人力资源产业的市场秩序。再者是增强人力资源市场监督团队的构建，逐渐健全人力资源市场监督系统。人力资源产业管理组织需逐渐由组建市场往管理市场转换，指引、监管、范式化人力资源服务方面转变。第三是开发监督管理的技术和手段，增加监测信息来源的准确性，健全统计调研方式，建立信息数据共享与交换机制，保证监查结果的有效性和真实性。第四是扩大监管的范围，增加对中小人力资源企业的监督、引导工作。
（三）增强对人力资源产业的支撑力度，促进中小型人力服务企业发展。第一是探究编制新情况下推动人力资源产业发展的政策支持。第二是指引人力资源企业产业化发展。参考成功地区的经验，支持有能力的地区构建人力资源整体产业园区，构建人力资源产业发展的现实平台，孵化和扶植中小人力资源企业。第三是增强投资融资扶持强力，各种渠道筹备资金。激励各种创业风投组织进驻人力资源产业，推动中小人力资源产业组织的发展，形成多层次的人力资源服务体系，为不同层次用工企业和求职者提供充分的人员配置服务。第四，加强对经济欠发达地区的人力资源企业扶持力度，为地方经济发展引进人才。
（四）深化人力资源产业的发展大背景。加大产业协会与推动行业联盟构建，促进其在监督引导行业发展的作用，促进行业内的交流与协助，实现资源共享、优势互补、良性竞争、培养市场的发展环境。行业协会、政府主管部门要实现对人力资源企业的从资质审批管理向质量管理的职能转变，进一步加强监督，规范其经营行为。同时要提高整个从业人员的素质，创新服务项目，研究人力资源服务业发展新趋势，推动整个行业的可持续发展。
参考文献：
[1]董小华.加快首都人力资源服务业产业化发展[J].中国人力资源开发，2012（2）.
[2]董志超.人力资源服务机构现状与发展[J].人事管理，2012（1）.
[3]来有为.加快人力资源服务业发展的政策选择[J].中国发展观察，2012（3）.
[4]人力资源和社会保障部人力资源市场司.人力资源市场建设与管理，2013（7）.