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摘 要：基层公务员承担了大量的一线工作任务，长期承担着较大的工作压力，因此，基层公务员是职业倦怠的高发人群。本文从公平理论的视角对基层公务员职业倦怠的形成原因进行了剖析，并针对性的提出了一些对策思考。
关键词：公平理论 基层公务员 职业倦怠
基层公务员是公务员队伍的主要组成部分，长期担负着繁重琐碎的一线工作任务，容易出现职业倦怠现象，分析基层公务员职业倦怠产生的原因，采取可行的措施了来激发基层公务员的工作积极性，具有重要的现实意义。
一、相关理论及概念
公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出来的一种激励理论。公平理论指出人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，这种公平感会直接影响员工的动机和行为。公平感取决于社会比较或历史比较，所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较；所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。心理学家马勒斯从多维度的角度对职业倦怠定义为，“在以人为服务对象的工作领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和成效感低落的症状”，即我们可以把职业倦怠理解为，在长期的工作环境中逐渐发展形成的身体、精神、情绪的耗竭，主要表现为对工作冷漠麻木，缺乏热情和动力。
二、基于公平理论视角的基层公务员职业倦怠探析
1.薪酬水平比较的不平衡感，造成基层公务员成就感低。我国公务员的基本工资主要是由职务工资和级别工资两大部分组成，这两年来公务员工作改革的推进，2016年公务员的职务工资标准由最初的340元至4000元分别提高到585元至7830元；级别工资各级别起点标准由最初的290元至3020元分别提高到1020元至6496元，基本工资标准原则上每年或每两年调整一次。实事求是的讲，公务员的工资自14年的工资改革以来，已经有了一定的上浮，但是与经济发展、社会进步的水平相比，还难以达到基层公务员的预期期望。按最新的16年公务员职务工资标准，基层公务员从办事员到正科级大概可以拿从2000左右到最高5000元左右的基本工资，但最高的5000元工资是按正科领导职务最高16级计算的结果，大多数的基层公务员的收入还是主要集中在2000-4000元这个阶段。这样的收入，除去买房租房、生活费、子女教育费等基本日常开销，剩余的并不多。据2015国家统计局公布的平均工资显示，2015年金融业的平均工资是114777元，信息传输、软件和信息技术服务业112042元，科学研究和技术服务业89410元，与之相比，基层公务员的工资水平远低于这些行业收入，而能进入公务员队伍的都是经历了激烈公务员选拔考试的优秀人才，當把自己的收入水平与他人的收入水平这样一对比，难免产生不平衡的心理，进而影响工作积极性，产生职业倦怠感。
2.工作压力比较的负重感，造成基层公务员身心俱疲。近年来，我国提出建设服务政府、责任政府、高效政府的目标，随着这些新目标的提出，对基层公务员群体的工作范围、工作效率、工作质量、服务标准都有了更高的要求。“上面千根线，下面一根针”，国家、省、市、县各级各部门的各项工作逐级向下传递，最后都由基层公务员来具体承担，大从扶贫搬迁小到邻里纠纷调解，都能看到基层公务员的身影。繁重的工作给基层公务员带来的是经常性的加班，而对工作质量高标准的要求同时又给公务员带来了巨大压力，特别是近年来国家加大对公务员追责的力度，对工作不力的，要约谈诫勉，对懒政怠政的，要公开曝光、坚决追究责任。如街道办、公检法、劳动等部分的基层公务员来说，由于工作岗位的性质，经常是位于处理纠纷漩涡的第一线，如果处理不好，可能就会引发一些矛盾冲突，责任重大。因此与非公务员系统的从业人员相比，其基层公务员长期工作重、压力大、要求高，导致基层公务员在工作中感到身心俱疲，最后出现职业倦怠。
3.晋升制度比较下的通道狭窄，导致基层公务员产生挫败感。在我国的公务员系统中，工作年限是公务员晋升的一个硬性标准，如从科员到正科级，每级都必须具有三年的工作年限的要求，而且就算达到了工作年限的基本要求，就算德才勤绩廉的工作表现也达到了晋升要求，但是由于资历浅或者上层职位没有空缺，也只能继续从事基层工作。据人社部的相关统计，截至2015年底，全国共有公务员716.7万人，根据有关法律法规，在干部管理实际工作中，县处级副职以上职务的公务员按照领导干部来管理，这些人员约占公务员队伍总数的10%1，也就是说十个公务员只有一个有希望能晋升到领导职务，剩下90%的庞大基层公务员群体，由于晋升标准单一，晋升通道狭窄的种种问题，晋升机会渺茫。特别是县以下机关级别较低，基层公务员晋升难的矛盾就更加突出，晋升通道狭窄，导致基层公务员的干劲和激情渐渐消磨殆尽，职业倦怠越来越严重。
三、解决基层公务员职业倦怠的对策思考
1.建立合理的薪酬制度。首先调整机关事业单位工作人员基本工资标准，特别是属于非领导职务和低级别的职务工资和级别工资标准，使其保持甚至可高于社会其他行业同级收入的平均水平，保障基层公务员的基本生活水平。其次是提升正科级以下职务级别公务员薪酬的增长幅度。基层公务员工资的变化来自于职务的晋升和级别的调整，在职务晋升通道狭窄的情况下，工资的提升更多依赖级别的调整，而现行的工作调档金额每档之间只有几十块钱的差距，这种低等差的工作调解方式起不到对基层公务员的激励作用。最后是在薪酬制度的设计中应考虑从事具体岗位的工作条件和工作任务不同性质。现有的薪酬制度是同级公务员拿到的薪酬报酬是一样的，当在实际工作中却存在着虽然拿的钱一样多，但工作任务的繁重度不同，工作条件艰苦不同的现象，因此要完善基层公务员的加班补助、职业补助制度，根据现实因素结合工作岗位和工作性质给予公平合理的分配，消除不同工却同酬的不公感。
2.实行人性化管理。组织要关注基层公务员在工作中的身心状况，在下指标、分任务的情况下，也要注意柔性化管理，听取基层公务员的合理诉求，分配适度合理的工作任务。在基层公务员工作面临问题和困难出现职业倦怠的时候，要给予适时的帮助，如谈心沟通、工作支持、调整工作任务等协助其化解压力、调整心态，走出职业倦怠的阴影。同时还要加强组织文化建设，通过积极开展多姿多彩的机关文化创建活动，增强基层公务员的组织归属感，加强同事间的感情联络，营造和谐、融洽、积极向上的工作氛围，缓解职业倦怠的消极影响。
3.完善公务员晋升制度。首先要完善晋升考核的相关指标，建设健康的职务晋升环境。在基层公务员的晋升中要坚决杜绝“任人唯亲”的现象，通过建立科学、合理、可量化的指标考核体系对晋升考察对象的工作表现进行考核。其次，应该考虑多渠道的晋升机制。现在我国的在职公务员己经不能参加国家级公务员考试，因此许多县级及以下的青年公务员失去了通过参加国考晋升到更好职位的渠道，只能采取遴选的方式来进行晋升，晋升机制的单一会大大打击公务员工作的积极性。应当健全各级的公务员遴选机制，出台具体的标准、方法等台相关细则，同时，可以建立制度化的反哺机制，比如在县级政府机关工作满一定年限的公务员遴选进市级机关后，在市级机关进行了一段时间的工作，积累相关经验再让其往县里担任一定的领导职务，从而可以确保县域的良性发展。2
参考文献：
[1]人社部2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报[DB/OL].http：//www.chinagwy.org/html/xwsz/zyxw/201606/21_159987.html，2016-06-24.
[2]张译丹.县级公务员工作满意度研究[D]. .云南财经大学，2015.
关键词：公平理论 基层公务员 职业倦怠
基层公务员是公务员队伍的主要组成部分，长期担负着繁重琐碎的一线工作任务，容易出现职业倦怠现象，分析基层公务员职业倦怠产生的原因，采取可行的措施了来激发基层公务员的工作积极性，具有重要的现实意义。
一、相关理论及概念
公平理论是美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出来的一种激励理论。公平理论指出人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断，这种公平感会直接影响员工的动机和行为。公平感取决于社会比较或历史比较，所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较；所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。心理学家马勒斯从多维度的角度对职业倦怠定义为，“在以人为服务对象的工作领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和成效感低落的症状”，即我们可以把职业倦怠理解为，在长期的工作环境中逐渐发展形成的身体、精神、情绪的耗竭，主要表现为对工作冷漠麻木，缺乏热情和动力。
二、基于公平理论视角的基层公务员职业倦怠探析
1.薪酬水平比较的不平衡感，造成基层公务员成就感低。我国公务员的基本工资主要是由职务工资和级别工资两大部分组成，这两年来公务员工作改革的推进，2016年公务员的职务工资标准由最初的340元至4000元分别提高到585元至7830元；级别工资各级别起点标准由最初的290元至3020元分别提高到1020元至6496元，基本工资标准原则上每年或每两年调整一次。实事求是的讲，公务员的工资自14年的工资改革以来，已经有了一定的上浮，但是与经济发展、社会进步的水平相比，还难以达到基层公务员的预期期望。按最新的16年公务员职务工资标准，基层公务员从办事员到正科级大概可以拿从2000左右到最高5000元左右的基本工资，但最高的5000元工资是按正科领导职务最高16级计算的结果，大多数的基层公务员的收入还是主要集中在2000-4000元这个阶段。这样的收入，除去买房租房、生活费、子女教育费等基本日常开销，剩余的并不多。据2015国家统计局公布的平均工资显示，2015年金融业的平均工资是114777元，信息传输、软件和信息技术服务业112042元，科学研究和技术服务业89410元，与之相比，基层公务员的工资水平远低于这些行业收入，而能进入公务员队伍的都是经历了激烈公务员选拔考试的优秀人才，當把自己的收入水平与他人的收入水平这样一对比，难免产生不平衡的心理，进而影响工作积极性，产生职业倦怠感。
2.工作压力比较的负重感，造成基层公务员身心俱疲。近年来，我国提出建设服务政府、责任政府、高效政府的目标，随着这些新目标的提出，对基层公务员群体的工作范围、工作效率、工作质量、服务标准都有了更高的要求。“上面千根线，下面一根针”，国家、省、市、县各级各部门的各项工作逐级向下传递，最后都由基层公务员来具体承担，大从扶贫搬迁小到邻里纠纷调解，都能看到基层公务员的身影。繁重的工作给基层公务员带来的是经常性的加班，而对工作质量高标准的要求同时又给公务员带来了巨大压力，特别是近年来国家加大对公务员追责的力度，对工作不力的，要约谈诫勉，对懒政怠政的，要公开曝光、坚决追究责任。如街道办、公检法、劳动等部分的基层公务员来说，由于工作岗位的性质，经常是位于处理纠纷漩涡的第一线，如果处理不好，可能就会引发一些矛盾冲突，责任重大。因此与非公务员系统的从业人员相比，其基层公务员长期工作重、压力大、要求高，导致基层公务员在工作中感到身心俱疲，最后出现职业倦怠。
3.晋升制度比较下的通道狭窄，导致基层公务员产生挫败感。在我国的公务员系统中，工作年限是公务员晋升的一个硬性标准，如从科员到正科级，每级都必须具有三年的工作年限的要求，而且就算达到了工作年限的基本要求，就算德才勤绩廉的工作表现也达到了晋升要求，但是由于资历浅或者上层职位没有空缺，也只能继续从事基层工作。据人社部的相关统计，截至2015年底，全国共有公务员716.7万人，根据有关法律法规，在干部管理实际工作中，县处级副职以上职务的公务员按照领导干部来管理，这些人员约占公务员队伍总数的10%1，也就是说十个公务员只有一个有希望能晋升到领导职务，剩下90%的庞大基层公务员群体，由于晋升标准单一，晋升通道狭窄的种种问题，晋升机会渺茫。特别是县以下机关级别较低，基层公务员晋升难的矛盾就更加突出，晋升通道狭窄，导致基层公务员的干劲和激情渐渐消磨殆尽，职业倦怠越来越严重。
三、解决基层公务员职业倦怠的对策思考
1.建立合理的薪酬制度。首先调整机关事业单位工作人员基本工资标准，特别是属于非领导职务和低级别的职务工资和级别工资标准，使其保持甚至可高于社会其他行业同级收入的平均水平，保障基层公务员的基本生活水平。其次是提升正科级以下职务级别公务员薪酬的增长幅度。基层公务员工资的变化来自于职务的晋升和级别的调整，在职务晋升通道狭窄的情况下，工资的提升更多依赖级别的调整，而现行的工作调档金额每档之间只有几十块钱的差距，这种低等差的工作调解方式起不到对基层公务员的激励作用。最后是在薪酬制度的设计中应考虑从事具体岗位的工作条件和工作任务不同性质。现有的薪酬制度是同级公务员拿到的薪酬报酬是一样的，当在实际工作中却存在着虽然拿的钱一样多，但工作任务的繁重度不同，工作条件艰苦不同的现象，因此要完善基层公务员的加班补助、职业补助制度，根据现实因素结合工作岗位和工作性质给予公平合理的分配，消除不同工却同酬的不公感。
2.实行人性化管理。组织要关注基层公务员在工作中的身心状况，在下指标、分任务的情况下，也要注意柔性化管理，听取基层公务员的合理诉求，分配适度合理的工作任务。在基层公务员工作面临问题和困难出现职业倦怠的时候，要给予适时的帮助，如谈心沟通、工作支持、调整工作任务等协助其化解压力、调整心态，走出职业倦怠的阴影。同时还要加强组织文化建设，通过积极开展多姿多彩的机关文化创建活动，增强基层公务员的组织归属感，加强同事间的感情联络，营造和谐、融洽、积极向上的工作氛围，缓解职业倦怠的消极影响。
3.完善公务员晋升制度。首先要完善晋升考核的相关指标，建设健康的职务晋升环境。在基层公务员的晋升中要坚决杜绝“任人唯亲”的现象，通过建立科学、合理、可量化的指标考核体系对晋升考察对象的工作表现进行考核。其次，应该考虑多渠道的晋升机制。现在我国的在职公务员己经不能参加国家级公务员考试，因此许多县级及以下的青年公务员失去了通过参加国考晋升到更好职位的渠道，只能采取遴选的方式来进行晋升，晋升机制的单一会大大打击公务员工作的积极性。应当健全各级的公务员遴选机制，出台具体的标准、方法等台相关细则，同时，可以建立制度化的反哺机制，比如在县级政府机关工作满一定年限的公务员遴选进市级机关后，在市级机关进行了一段时间的工作，积累相关经验再让其往县里担任一定的领导职务，从而可以确保县域的良性发展。2
参考文献：
[1]人社部2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报[DB/OL].http：//www.chinagwy.org/html/xwsz/zyxw/201606/21_159987.html，2016-06-24.
[2]张译丹.县级公务员工作满意度研究[D]. .云南财经大学，2015.