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摘 要：根据某三甲医院的员工离职状况，分析原因及对策。
关键词：离职 对策
在竞争环境日益激烈的今天，医院作为知识密集型组织，人才无疑对医院的发展起着决定性的作用，人才是医院建设与发展的源动力。然而，随着医疗卫生领域人事制度的改革深化以及社会化人才流动机制和渠道的完善，医院员工的离职现象不断增多，医疗人才流失问题日益困扰着管理者。公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，切实加强医院人才队伍建设，建设一支稳定和高水平的医疗队伍，是医院管理者需要思考的重大问题。
一、人员流失现状及原因分析：
分析某医院近两年的离职情况。2014年各类原因离职人员有49人，其中女性40人，男性9人；在编人员8人，合同专技人员9人。2015年各类原因离职人员共有61人，其中女性46人，男性15人；在编3人，合同专技人员17人。
1.从离职的年龄分布来看：
根据分析近两年离职高峰期发生在26-35岁，达到50%以上，一个员工在年龄中端容易出现波动，以为他们加入医院，选择医院的时候，抱着很大期望，然而在这个期间如果出现干扰因素，就会选择更好的发展方向。
2.从离职人员的来院时间来看：
第一个高峰出现在进院初期。分析2年以下离职员工占比例分别为2014年为27%；2015年为25%。员工入职一年左右的时间最容易出现波动，因为他之前前对未来有一个期望或理想模式，当进入医院后实际与期望有差距，或者对医院文化或工作不适应，在这种情况下，容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺会容易离职。第二个高峰出现在3-5年，也是最高峰。员工个人能力经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会就容易离开。
3.从离职的学历分布来看：
根据图表统计，在离职员工中大专学历相对较高，相对于这类人群大多是一线员工，在工作的过程中没有长期计划和安排，而且其在医院积累了相关工作经验，往往会觉得自己能力已有很大提升，如果得不激励或没有热情，他们会选择离开。
4.从离职人员的分布类别来看：
以上图表反映合同工人离职率相对较高。这部分人群由于学历相对较低，工作技术含量不高，薪酬待遇相对不高是其流动性较大的原因。合同护士主要是编外与编内护理人员薪酬的差异较大，主要体现在绩效分配上，离职人员中多以薪酬过低为主要原因。部分合同护理人员不适应岗位工作要求，或工作后的岗位非个人意愿，所在岗位工作繁重，待遇也不如其它科室同事，加之部分职工个人特质与岗位不匹配、职业生涯规划自我定位不明确，使离职成为最终选择。
5.从离职人员的职称分布来看：
护士离职比例在去年显著增加，也与之前的大专学历的离职比例较高吻合。
从离职原因来看：
在编离职主要原因以两地分居或距家较远、由于平台等问题选择继续深造学习（读博/研）为主。非在编离职主要以个人原因为主，个人问题内容涉及较多：心理问题，健康问题，情绪问题及其他等等。还有考取其他医院公招等原因。
二、如何正确处理员工离职，培养员工忠诚度，保持合理的员工流失的建议
1.纵观某医院近两年间的离职人员情况，离职高峰的年龄段出现在26-35岁，可见这个年龄段的医务人员职业忠诚度最低，可能与年轻医务人员的心理承受力或薪酬水平偏低有关。医院应着重关注不同类型医务人员的需求，注重对中青年骨干力量的扶持，需要给予该群体充分的关爱，提供合理的生活保障。
1.1人力资源部应把握好人才的进出口。（1）选人方面要定位准确，把好人才入口关。医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发，要立足专科建设的需要，不仅要有权宜性短期计划，更要有指导性的长期规划，建立适合医院发展的选人制度至关重要。 （2）育人方面重视个人发展空间，做好人才梯队的培养。医院应该通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要，医院应建立培训体系和培训积分制度。针对不同年龄段和层次的医务人员，通过多种形式开展有针对性的培训指导。并建立培训积分制度加以考核，有利于培训质量的提高，有利于职工职业生涯发展。同时应该加强对职工职业素质的培训，帮助职工形成积极健康的心态。 （3）用人方面，引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發展路子。建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源。
2.科室层面。
2.1增加管理者的管理技能培训。将中层干部的管理技能培训常态化，提高基层管理者的管理技能，培训他们管人、理事、带团队、激励下属的能力。
2.2鼓励员工积极参与部门决策，管理者以开放包容的心态接纳员工的意见和建议，制定出让员工支持、认可的决策；提倡换位思考，积极解决员工的关心的热点问题。
3.院部层面给予相应支撑。
3.1完善现有的制度，改善工作设计。医院管理者应该运用激励理论对工作结构进行优化，从而提高职工的劳动生产率和工作满意度。
3.2设置公平合理的奖酬机制 奖酬的设置应该因人而异，而关键在于公平，医院应该为职工们创造一种公平感，对于那些在医疗工作中取得突出成绩的职工在进修培训、职称晋升等方面给予优先政策。同时，采取内部提拔政策，消除“玻璃顶棚”。
三、其次纵观近两年的离职分析，学历以大专为主，并以合同制护理人员居多。 1.人力资源部对合同制专技人员的管理。（1）完善现有留人机制 提倡制度留人，对于合同制专业技术人员一旦进入医院，在医院不倒闭、注销的情况下，只要不严重违反医院规定或触及法律，职工就无失业之忧，从而增强这部分合同制专业技术人员的的安全感和归属感。（2）与终身雇佣制相适应的是年功序列制，主要是将合同制专技人员的工资与其在本院的工龄、工作的掌握及熟悉程度挂钩，从而降低其离职率，稳定合同制专技人员队伍、缓解劳资矛盾、增加合同制专业技术人员的向心力。
2.院部层面给予支撑。（1）护士与患者及其家属接触时间多，工作压力大但工作成果得不到社会认可，护士的职业忠诚度偏低。为此，医院管理者要依照《护士条例》，为临床科室配备齐护士，创造职业发展机会，发展专科护士，吸引并留住优秀护士。（2）减轻护士工作量 护理人力资源紧张 ， 护士在长期超负荷、高压力、高风险的的环境下容易产生倦怠感。应在护理人员管理上做好宏观调控 ， 做好人力资源的储备工作 ， 在工作量急剧增加的时候给予一定的支持。对护工进行岗位培训 ， 从事一些生活护理 ， 将护士从一些非专业性的工作中解脱出来 ， 节省护理人力资源 ， 降低临床护士的工作量。
四、某医院近两年离职人员的主要原因是个人原因，这就要求医院管理者关注职工的情感
感情的力量是任何物质都无法替代的，这就要求医院管理者在日常生活中关心职工、理解职工，帮助他们消除后顾之忧，使他们在充满关心和关爱的环境中积极工作。
1.人力资源部层面：（1）加强职业道德教育，帮助广大医疗人员树立高尚的职业道德和责任心。（2）重视离职管理，及时了解离职情况与离职影响主要因素的变化，引以为戒，制定相应的减少离职措施。
2.院部层面给予支撑。（1）医院应重视组织承诺与心理契约建设。组织承诺是职工对医院认同的相对程度，心理契约是医院与职工直接的责任。關键在于培养团队精神，医院应以团队目标为导向，让职工依托医院资源与平台，鼓励职工积极参与，实现个人目标。（2）通过组织文化建设，建立互动平台，增进医院与卫技人员的沟通交流，让职工多了解医院历史、发展和愿景，深刻体会院训，加强主观能动性。（3）院方应重视营造尊重、爱惜和关心人才的工作氛围，改善职工的工作环境，改进工作流程，提高职工满意度和忠诚度；重视患者需求，改善医患关系，减轻职工的工作压力。
关键词：离职 对策
在竞争环境日益激烈的今天，医院作为知识密集型组织，人才无疑对医院的发展起着决定性的作用，人才是医院建设与发展的源动力。然而，随着医疗卫生领域人事制度的改革深化以及社会化人才流动机制和渠道的完善，医院员工的离职现象不断增多，医疗人才流失问题日益困扰着管理者。公立医院要在激烈的市场竞争中求得生存与发展，如何留住人才，切实加强医院人才队伍建设，建设一支稳定和高水平的医疗队伍，是医院管理者需要思考的重大问题。
一、人员流失现状及原因分析：
分析某医院近两年的离职情况。2014年各类原因离职人员有49人，其中女性40人，男性9人；在编人员8人，合同专技人员9人。2015年各类原因离职人员共有61人，其中女性46人，男性15人；在编3人，合同专技人员17人。
1.从离职的年龄分布来看：
根据分析近两年离职高峰期发生在26-35岁，达到50%以上，一个员工在年龄中端容易出现波动，以为他们加入医院，选择医院的时候，抱着很大期望，然而在这个期间如果出现干扰因素，就会选择更好的发展方向。
2.从离职人员的来院时间来看：
第一个高峰出现在进院初期。分析2年以下离职员工占比例分别为2014年为27%；2015年为25%。员工入职一年左右的时间最容易出现波动，因为他之前前对未来有一个期望或理想模式，当进入医院后实际与期望有差距，或者对医院文化或工作不适应，在这种情况下，容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺会容易离职。第二个高峰出现在3-5年，也是最高峰。员工个人能力经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会就容易离开。
3.从离职的学历分布来看：
根据图表统计，在离职员工中大专学历相对较高，相对于这类人群大多是一线员工，在工作的过程中没有长期计划和安排，而且其在医院积累了相关工作经验，往往会觉得自己能力已有很大提升，如果得不激励或没有热情，他们会选择离开。
4.从离职人员的分布类别来看：
以上图表反映合同工人离职率相对较高。这部分人群由于学历相对较低，工作技术含量不高，薪酬待遇相对不高是其流动性较大的原因。合同护士主要是编外与编内护理人员薪酬的差异较大，主要体现在绩效分配上，离职人员中多以薪酬过低为主要原因。部分合同护理人员不适应岗位工作要求，或工作后的岗位非个人意愿，所在岗位工作繁重，待遇也不如其它科室同事，加之部分职工个人特质与岗位不匹配、职业生涯规划自我定位不明确，使离职成为最终选择。
5.从离职人员的职称分布来看：
护士离职比例在去年显著增加，也与之前的大专学历的离职比例较高吻合。
从离职原因来看：
在编离职主要原因以两地分居或距家较远、由于平台等问题选择继续深造学习（读博/研）为主。非在编离职主要以个人原因为主，个人问题内容涉及较多：心理问题，健康问题，情绪问题及其他等等。还有考取其他医院公招等原因。
二、如何正确处理员工离职，培养员工忠诚度，保持合理的员工流失的建议
1.纵观某医院近两年间的离职人员情况，离职高峰的年龄段出现在26-35岁，可见这个年龄段的医务人员职业忠诚度最低，可能与年轻医务人员的心理承受力或薪酬水平偏低有关。医院应着重关注不同类型医务人员的需求，注重对中青年骨干力量的扶持，需要给予该群体充分的关爱，提供合理的生活保障。
1.1人力资源部应把握好人才的进出口。（1）选人方面要定位准确，把好人才入口关。医院人才引进一定要从医院发展的实际需求出发，要立足专科建设的需要，不仅要有权宜性短期计划，更要有指导性的长期规划，建立适合医院发展的选人制度至关重要。 （2）育人方面重视个人发展空间，做好人才梯队的培养。医院应该通过多渠道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、骨干人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，因地制宜地进行培养，让各类人才感受到被重视，看得到自己发展前景，从而安心工作，因此，建立长效、稳定的人才培养机制至关重要，医院应建立培训体系和培训积分制度。针对不同年龄段和层次的医务人员，通过多种形式开展有针对性的培训指导。并建立培训积分制度加以考核，有利于培训质量的提高，有利于职工职业生涯发展。同时应该加强对职工职业素质的培训，帮助职工形成积极健康的心态。 （3）用人方面，引人是基础，用人是目的。引进优秀人才是十分必要的。人才除了引进外，更重要的是培养自己的人才，一味的引进，只会导致更多的人才流失，只有依靠自身更新血液，用好自己的人才是最基本可靠的發展路子。建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，坚持以能力、业绩为导向提拔人才，用活医院现有人才资源。
2.科室层面。
2.1增加管理者的管理技能培训。将中层干部的管理技能培训常态化，提高基层管理者的管理技能，培训他们管人、理事、带团队、激励下属的能力。
2.2鼓励员工积极参与部门决策，管理者以开放包容的心态接纳员工的意见和建议，制定出让员工支持、认可的决策；提倡换位思考，积极解决员工的关心的热点问题。
3.院部层面给予相应支撑。
3.1完善现有的制度，改善工作设计。医院管理者应该运用激励理论对工作结构进行优化，从而提高职工的劳动生产率和工作满意度。
3.2设置公平合理的奖酬机制 奖酬的设置应该因人而异，而关键在于公平，医院应该为职工们创造一种公平感，对于那些在医疗工作中取得突出成绩的职工在进修培训、职称晋升等方面给予优先政策。同时，采取内部提拔政策，消除“玻璃顶棚”。
三、其次纵观近两年的离职分析，学历以大专为主，并以合同制护理人员居多。 1.人力资源部对合同制专技人员的管理。（1）完善现有留人机制 提倡制度留人，对于合同制专业技术人员一旦进入医院，在医院不倒闭、注销的情况下，只要不严重违反医院规定或触及法律，职工就无失业之忧，从而增强这部分合同制专业技术人员的的安全感和归属感。（2）与终身雇佣制相适应的是年功序列制，主要是将合同制专技人员的工资与其在本院的工龄、工作的掌握及熟悉程度挂钩，从而降低其离职率，稳定合同制专技人员队伍、缓解劳资矛盾、增加合同制专业技术人员的向心力。
2.院部层面给予支撑。（1）护士与患者及其家属接触时间多，工作压力大但工作成果得不到社会认可，护士的职业忠诚度偏低。为此，医院管理者要依照《护士条例》，为临床科室配备齐护士，创造职业发展机会，发展专科护士，吸引并留住优秀护士。（2）减轻护士工作量 护理人力资源紧张 ， 护士在长期超负荷、高压力、高风险的的环境下容易产生倦怠感。应在护理人员管理上做好宏观调控 ， 做好人力资源的储备工作 ， 在工作量急剧增加的时候给予一定的支持。对护工进行岗位培训 ， 从事一些生活护理 ， 将护士从一些非专业性的工作中解脱出来 ， 节省护理人力资源 ， 降低临床护士的工作量。
四、某医院近两年离职人员的主要原因是个人原因，这就要求医院管理者关注职工的情感
感情的力量是任何物质都无法替代的，这就要求医院管理者在日常生活中关心职工、理解职工，帮助他们消除后顾之忧，使他们在充满关心和关爱的环境中积极工作。
1.人力资源部层面：（1）加强职业道德教育，帮助广大医疗人员树立高尚的职业道德和责任心。（2）重视离职管理，及时了解离职情况与离职影响主要因素的变化，引以为戒，制定相应的减少离职措施。
2.院部层面给予支撑。（1）医院应重视组织承诺与心理契约建设。组织承诺是职工对医院认同的相对程度，心理契约是医院与职工直接的责任。關键在于培养团队精神，医院应以团队目标为导向，让职工依托医院资源与平台，鼓励职工积极参与，实现个人目标。（2）通过组织文化建设，建立互动平台，增进医院与卫技人员的沟通交流，让职工多了解医院历史、发展和愿景，深刻体会院训，加强主观能动性。（3）院方应重视营造尊重、爱惜和关心人才的工作氛围，改善职工的工作环境，改进工作流程，提高职工满意度和忠诚度；重视患者需求，改善医患关系，减轻职工的工作压力。