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强劲的经济增长、宏伟的企业目标以及数量有限的职业经理人和专业人才，这一系列因素使亚洲企业卷入了一场争夺高级人才的大战——从正在扩张生意的澳门赌场，到迫切希望吸引矿业工程师的印度新兴资源城市，莫不如此。
在企业的争夺下，高级人才的薪酬已经达到闻所未闻的水平。甚至连美国硅谷的印度软件工程师也被高额薪酬和高级职位吸引回国，而在伦敦和纽约工作的华裔和日本裔银行家也不例外。
谁能赢得这场人才大战，谁就将在亚太地区的市场上获得主导地位。
人们一致认为，与以往任何时候相比，在亚洲地区招聘并留住熟练员工的难度和成本都更高了。猎头顾问警告称，由于无法找到关键职位的合适人选（基本上都是高层职位），许多公司在亚洲地区的扩张计划都遭遇了挫折。
招聘方面的一个关键难题是，该地区的人才缺乏在不同市场间的流动能力。因为，亚洲各国的文化、政治和语言习惯差异太大了。一家人力资源公司的负责人表示：“你可以将一个墨西哥人派到阿根廷工作，或者将一个美国人派到英国工作。但你很难将一名做高级经理的中国人派到日本，除非他会说日语，而且喜欢日本文化。”
一家全球性投资银行的高管表示：“全世界的银行都缺乏优秀人才，但亚洲是迄今最火的地方。很多28岁左右的年轻人走进我的办公室对我说，他们要辞职，因为他们找到了一份年薪100万美元的工作。”这位高管将工资上涨归结于诸多因素，其中包括新进入市场的企业采用的高工资吸引人才的策略、对冲基金和私人股本公司的发展与扩张，以及现有市场参与者的扩张计划。他表示：“这些都意味着，有过多的潜在雇主，在追逐着为数太少的人才。”
除了挖投资银行的墙角以外，在亚洲扩张的私人股本公司已经开始采用欧美企业的做法，以吸引行业的资深高管。最近数周，美国凯雷集团已经挖走了可口可乐和德尔福的亚洲地区主管，分别负责该公司未来在消费品和工业领域的投资。
这种疯狂的挖墙角行为促使一些国家不得不采取应对措施。比如，新加坡政府制订了一项非正式的禁止挖人墙角的协议，有效地保护了星展银行和华侨银行这两家本土银行，免遭外国竞争对手的“算计”。
在中国，分析师用“严重”一词来描述人才短缺状况。海德思哲中国业务负责人石力认为，中国需要7.5万名优秀人才，来填补跨国公司及不断扩张的国内企业的高层职位，但目前只有5000名左右具备合适经验的候选人可供挑选。
薪资增长如此迅猛，以至于一个本土出生的跨国公司总经理能够比美国国内同职位的人多挣20%，而他“只具备70%的同等技能”，石力说，“实际上，中国的高管头衔过高，工资过高。因业绩欠佳而离职的人，往往还能找到薪水翻倍的新工作。”
印度也强烈地感受到了人才短缺的问题，金融服务业和信息技术领域尤其如此。企业发展如此迅猛，以至于行业游说团体预测，印度IT行业在2010年前将面临5万名专业人才短缺的局面，这威胁到该国在全球离岸IT服务业外包中的主导地位。
全球性猎头博伊登公司印度业务董事、总经理迪内希·默克达尼表示，在印度，一家年销售额仅有1亿美元的中型跨国公司，其首席执行官的年薪在过去5年间已经翻倍至25万美元。他说：“在高管阶层，印度和其它地区企业间的薪水差距已急剧缩小。更有甚者，我有一个印度客户在跨国公司任本地首席运营官，而他的薪水比其在迪拜总部的老板还要高。”默克达尼以英国石油、花旗银行和百事可乐为例，称这些企业通过颇受欢迎的人力资源政策，成功招募并留住了员工，从而使当地业务蓬勃发展。
人才争夺战对企业来说也有好处。一位在亚洲工作的美国投资银行高管表示，目前的形势降低了他解聘业绩欠佳员工的难度。他表示：“过去，人们或许可能被裁掉。现在我让他们去市场上悄悄地寻找职位。他们通常会很快就去做，而且能从一家对冲基金或私人股本公司找到一份薪水更高的工作。这样一来，大家的名声都保住了。”
（译自2007年5月9日英国《金融时报》，作者圣迪埔·太可）
在企业的争夺下，高级人才的薪酬已经达到闻所未闻的水平。甚至连美国硅谷的印度软件工程师也被高额薪酬和高级职位吸引回国，而在伦敦和纽约工作的华裔和日本裔银行家也不例外。
谁能赢得这场人才大战，谁就将在亚太地区的市场上获得主导地位。
人们一致认为，与以往任何时候相比，在亚洲地区招聘并留住熟练员工的难度和成本都更高了。猎头顾问警告称，由于无法找到关键职位的合适人选（基本上都是高层职位），许多公司在亚洲地区的扩张计划都遭遇了挫折。
招聘方面的一个关键难题是，该地区的人才缺乏在不同市场间的流动能力。因为，亚洲各国的文化、政治和语言习惯差异太大了。一家人力资源公司的负责人表示：“你可以将一个墨西哥人派到阿根廷工作，或者将一个美国人派到英国工作。但你很难将一名做高级经理的中国人派到日本，除非他会说日语，而且喜欢日本文化。”
一家全球性投资银行的高管表示：“全世界的银行都缺乏优秀人才，但亚洲是迄今最火的地方。很多28岁左右的年轻人走进我的办公室对我说，他们要辞职，因为他们找到了一份年薪100万美元的工作。”这位高管将工资上涨归结于诸多因素，其中包括新进入市场的企业采用的高工资吸引人才的策略、对冲基金和私人股本公司的发展与扩张，以及现有市场参与者的扩张计划。他表示：“这些都意味着，有过多的潜在雇主，在追逐着为数太少的人才。”
除了挖投资银行的墙角以外，在亚洲扩张的私人股本公司已经开始采用欧美企业的做法，以吸引行业的资深高管。最近数周，美国凯雷集团已经挖走了可口可乐和德尔福的亚洲地区主管，分别负责该公司未来在消费品和工业领域的投资。
这种疯狂的挖墙角行为促使一些国家不得不采取应对措施。比如，新加坡政府制订了一项非正式的禁止挖人墙角的协议，有效地保护了星展银行和华侨银行这两家本土银行，免遭外国竞争对手的“算计”。
在中国，分析师用“严重”一词来描述人才短缺状况。海德思哲中国业务负责人石力认为，中国需要7.5万名优秀人才，来填补跨国公司及不断扩张的国内企业的高层职位，但目前只有5000名左右具备合适经验的候选人可供挑选。
薪资增长如此迅猛，以至于一个本土出生的跨国公司总经理能够比美国国内同职位的人多挣20%，而他“只具备70%的同等技能”，石力说，“实际上，中国的高管头衔过高，工资过高。因业绩欠佳而离职的人，往往还能找到薪水翻倍的新工作。”
印度也强烈地感受到了人才短缺的问题，金融服务业和信息技术领域尤其如此。企业发展如此迅猛，以至于行业游说团体预测，印度IT行业在2010年前将面临5万名专业人才短缺的局面，这威胁到该国在全球离岸IT服务业外包中的主导地位。
全球性猎头博伊登公司印度业务董事、总经理迪内希·默克达尼表示，在印度，一家年销售额仅有1亿美元的中型跨国公司，其首席执行官的年薪在过去5年间已经翻倍至25万美元。他说：“在高管阶层，印度和其它地区企业间的薪水差距已急剧缩小。更有甚者，我有一个印度客户在跨国公司任本地首席运营官，而他的薪水比其在迪拜总部的老板还要高。”默克达尼以英国石油、花旗银行和百事可乐为例，称这些企业通过颇受欢迎的人力资源政策，成功招募并留住了员工，从而使当地业务蓬勃发展。
人才争夺战对企业来说也有好处。一位在亚洲工作的美国投资银行高管表示，目前的形势降低了他解聘业绩欠佳员工的难度。他表示：“过去，人们或许可能被裁掉。现在我让他们去市场上悄悄地寻找职位。他们通常会很快就去做，而且能从一家对冲基金或私人股本公司找到一份薪水更高的工作。这样一来，大家的名声都保住了。”
（译自2007年5月9日英国《金融时报》，作者圣迪埔·太可）