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猎头公司为了找到一位合适的人选，有时得从上百甚至上千人中挑选，淘汰率非常高。这也就意味着猎头必须广布“天罗地网”，构筑庞大的人才库。人才库内人才数量的多寡，是一个猎头公司实力的重要体现。国际上著名的猎头公司所拥有的人才库规模能达到几十万直至几百万人，各行各业高层人士的详尽资料无不囊括其中。
读者通过以下几个例子就可见一般：美国的光辉国际公司已收录75万名全球高级人才，无论商界、政界甚至军界高级人物、人才的信息统统被囊括其中。并且，能做到及时更新。史宾沙公司甚至将世界数家著名大学的每一届毕业生的信息全部搜集到库。2003年美国一家猎头公司公布了一份人才清单，中国金融界约2000位精英人才全部榜上有名，每个人有哪些特长、适合什么位置，猎头公司都心中有数，只要跨国公司有需要，相应的人士就会收到猎头的秘密邀请。在国内，赛思卓越公司出色的人才渠道也颇为人称道，据保守估计，其高层次人才在1000～2000人，该公司还能从国外公司手中拿到“转包”的订单。科锐公司号称已经建立了18万人的人才储备库。这些人才大多是外企、合资单位中的主管及部门经理以上人才，他们工作能力强、能讲流利的英语，甚至会说两三种外语，大多能熟练操作电脑，而且信息灵通，具备管理现代企业的优良素质。浩竹公司主要的猎取对象则是IT界高级管理人才，该公司曾经透露一条或许能让许多软件企业老总们睡不着觉的内幕消息：在浩竹公司的人才资源库中，可以找到80％的北京软件企业高级管理人员的资料。
总之，建立巨大的人才库尤其是高级人才库是国内外猎头的重要法宝。那么，它们都通过哪些渠道来搜集人才信息、储存“猎物”呢?
充分和利用网络，方便快捷
在猎头公司接受高级人才传统的来访、来函、来电访问从而获取相关信息的同时，特别重视网络及其与传统媒体的合作。通过自己的猎头网站或公司主页吸引高级人才在线注册简历，或者选择在一些浏览量很大的人才网站做招聘广告，或者选择在汇集某一行业精英人才的专业网站发布招聘信息，或者与当地门户网站合作，利用自己的人力资源优势开发门户网站的人才版块和栏目等等。猎头公司采取各种方式，搭上利用网络媒体“挖人”的“快车”。
比如，在1999年，光辉国际与拥有职业服务网站的《华尔街日报》合资推出了“未来之步”(Futurestep)网上招聘系统，借助遍及全球的办事机构和领先的高新技术，为客户在全球范围内准确、快速地寻找合格的高级管理人才。中国知名招聘服务商中华英才网则推出了“英才网猎”，正如其总裁所言：“我们会给候选人很多的关怀，在其职业生涯中，帮助他们提供很多专业化的支持和服务，并不是他们在找工作的时候我们才想起他们。”
利用聚会，结交各路英豪
举办或参加大型的高级人才招聘会、交流会、洽谈会、研讨会以及高层经理人的培训活动、商务活动或社交娱乐活动，结交各路“英豪”，广泛征集有效的人才信息资源。某人一旦成了他们的目标，那么这个人的工作履历、生平背景、待遇要求、与在职单位的关系，甚至包括性格、爱好、家庭成员以及吃穿方面等有关资料，便会很快被输入电脑，成为他们的经营“资本”。
当然，如果能举办报告会、介绍会，或是再花点儿代价搞个展览活动，会更有效。不过这得取决于这个猎头公司的实力和影响力，要不然“会”开得冷冷清清岂不贻笑大方。北京神州巨龙管理咨询公司曾在2004年11月份联合业内权威机构，推出“神州巨龙五大猎头专场见面会”，邀请赛思卓越、城市猎头、东方赛博、泰来猎头、科锐咨询等国内知名猎头公司的高层以及十几位资深猎头顾问与百余位项目经理“面对面”，拉开了针对中、高端项目管理人才的职业发展提升活动的序幕，SOHU招聘、新浪教育、网易商业频道、TOM及赛迪网几大门户网站进行专题以及全程报道。
另外，各种非正式的“圈子”，也是不错的去处之一。因为，许多重要资讯都是在“圈儿”里流传的。因此，企业高层主管们平日的社交圈、人脉圈和参与的社团等也是猎头公司物色人选的重要途径。猎头们出没在各种行业协会、企业家俱乐部的人群里，奔走在各种协会觥筹交错的流光溢彩中，往往能发现不少合意的人才。如科锐咨询与《经理人》杂志通力合作，共同建立了“行业精英俱乐部”，通过建立这个俱乐部，为各个行业的职业经理人及想要进入该领域的精英们打造一个沟通和交流的平台，并以此获取行业精英人才第一手信息，开阔了视野、拓展了人脉。
变换角色，潜伏于人才集聚地儿
猎头公司的触角无处不在，也引起了很多企业的高度警觉。在竞争日益激烈的当下，各公司对自己的客户资源分外珍惜，保密工作日益完善。大型企业对本企业人力资源信息的管理亦加强了戒备，而一些资讯、咨询或培训机构对参会和来访人员也不忘进行“身份验证”，如培训公司一般都不是很欢迎猎头入场，因为他们在场内与高层人士交换名片、搜集名录、高谈阔论的“活跃”表现让培训公司深感不安，觉得自己是在“为他人作陪嫁”。
因此，在许多猎头公司那里，猎手或兼职猎手们为赢得更多的机会，干脆变换角色，潜入“严加防范”的企业或组织内部。比如，直接应聘到目标企业里任职；进入某些高校、学院的MBA或EMBA培训班就读或进修；加入各专业协会、人才俱乐部、校友会、同乡会、金领Party等组织；以应聘者或招聘者身份参加大型的高级人才招聘会、交流会、洽谈会。他们隐藏自己的敏感身份，潜伏到各种人才集聚地儿，借雇员、学员、会员、校友等各种身份，结交更多有潜力的候选人，近水楼台先得月。这些人，既是猎头挖猎的对象，其所属单位也是猎头们极重要的客户资源。
有时，猎手们为了充分利用客户调查以获取人才信息，还“化身”为市场调查公司，以搜集企业相关的资讯为由，找到符合雇主要求的人，并与其直接联络。比如，单独或与其他培训教育机构或调查机构合作开展一些有特色的针对高级人才需求的问卷调查：培训需求问卷调查、薪酬满意度问卷调查等等。这种方式既可以收集人才信息，又可以了解各企业组织的人才需求动态，为开发客户公司提供依据。比如，2004年10月份，一项名为“海归搜索行动”的海外留学与归国人员现状大调查活动正式启动。这是中国首次在全球范围内进行的、专门针对海外留学与归国人员的大型权威性调查。对猎头公司而言，这当然是捕捉海归人才的大好时机。
隔墙设耳，发展内线
猎头公司在尽可能多的区域或行业聘请兼职猎手和信息采集顾问，以建立一支兼职猎手搜索队。即他们招募企业人力资源部人员、各种中介机构从业人 员、媒体记者等富集人才信息和人脉资源的机构从业人员为兼职猎手。当他们需要人的时候，相关行业的兼职猎手或信息采集顾问会提供过来。由于其工作成本极低、收益丰厚，又能“给人一束花，手上有余香”。所以，乐于此道的兼职猎手，大有人在。具体说来：(1)企业中从事人力资源管理的中高级人员。如公司的人事总监或总裁级管理人员。一家猎头公司在南京市某人才网站上公开招聘20名兼职猎手，引人注目的是该公司招聘对象直指现行各单位的在职人力资源经理、办公室主任、行政经理等；(2)知名媒体的记者或编辑。在兼职猎手中，报刊新闻、财经媒体、专业期刊的记者和采编人员凭借其广泛的社交网络、灵敏的嗅觉、超强的活动能力以及身份关系，往往能轻易的获得猎物的较为全面的信息。因此，被猎头公司倍加珍爱和重用；(3)进行人力资源研究的学者。学术功底扎实、理论研究深入的学者，不仅拥有庞大的老师、同学、学生方面的独特资源，更由于其高校背景、学术背景和自身条件，极其适合担当猎手的角色；(4)行业中信息灵通人士。各行各业中都有这样的人，由于身份地位、职业特性、兴趣爱好、资源禀赋、社会交际等，他们专门搜集某一领域的人才情报，紧密跟踪某一领域或某一地域中的重量级人物。由于身份保密，行动秘密、不动声色，其效果反而更佳；(5)具备较强信息采集能力的人士以及曾经做过刑事侦探的人士。现在各种类型的商业调查机构、商务调查公司、社会调查单位、私人侦探等，都有特殊的渠道和手段提供有价值的信息和线索；(6)咨询或培训公司的管理人员或资深顾问。他们与猎头公司的目标“猎物”群体是重合的，但业务互不干扰，各得其所；(7)具有相当访问量的互联网公司，特别是人才网站的高管。一般猎头公司会采取网站之间互相链接的方式相互促进，或者在人才资源信息方面通过多种途径和方式合作，以达到互惠互利；(8)各行业协会、人才协会、高级俱乐部、校友会等组织中的管理人员。这些组织往往具有自己相对固定的会员，而且人员的层次高，属精英型人才。他们对有关高级人才的升迁委任消息和企业的重要人事调整等内部信息了如指掌。
开展各种合作，各得其所
与人才密集型单位开展各种形式的合作，如通过与高等学校、研究所(院)、各行业协会、人才俱乐部、培训中心、学会等的合作，把人才资源信息弄到手。吸引人才向猎头公司靠近不是一项短期工作，必须制定长期战略。而潜在或未来的“猎物”的基地就是各高等学校和科研机构。猎头公司通过关注人才的职业发展，跟踪他们的职业生涯，并与之保持密切联系，来拓宽人才搜寻范围，延长人才链，为今后开展猎头业务储备人才。
当然，也可以直接购买各种专业人才中介机构和其他富集人才信息公司的专业人才数据库。这种机构或公司还是比较多的，比如专业培训公司、管理咨询公司、投资顾问公司、电子商务公司等等。这种方式节省了猎头公司的人力、物力、财力，也可弥补了人才库的空白和缺漏。资金实力雄厚的外资猎头公司多采用这种方式。
而通过与公司驻外办事处、外地猎头公司建立业务联系，则可以实现业务互补、信息互通、资源共享。目前猎头公司的服务范围地域性特征明显，多针对本地区开展业务，即使少数猎头公司业务面向全国，但其人才范围也很难覆盖全国。当接到跨地域的订单时，猎头公司就可以选择与外地猎头公司合作，采取业务佣金分成的方式共享人才资源。
整合资源，贵在深度挖掘
高学历、高职位、高收入、高品位是猎头所盯猎物的四大主要特征。那么，从哪里能觅得这些人呢?税务、银行、证券营业大厅、高档房地产销售中心、星级酒店、大型商场和购物中心、名车销售公司、高尔夫俱乐部等地方经常有他们出没的身影和消费记录。这样，那些善于利用政府和社会资源，深度挖掘精英人才信息的猎头公司，便往往能从工商、税务、银行、证券等部门挖掘出的缴税、财富等信息里推定、识别有价值的人才信息。此外，在利用各种通讯录的时候，有经验的猎手都能用“找出一人，牵出一群”的牵连法搜集到完整的同学录、校友录、俱乐部联谊会名录等各种通讯录。
读者通过以下几个例子就可见一般：美国的光辉国际公司已收录75万名全球高级人才，无论商界、政界甚至军界高级人物、人才的信息统统被囊括其中。并且，能做到及时更新。史宾沙公司甚至将世界数家著名大学的每一届毕业生的信息全部搜集到库。2003年美国一家猎头公司公布了一份人才清单，中国金融界约2000位精英人才全部榜上有名，每个人有哪些特长、适合什么位置，猎头公司都心中有数，只要跨国公司有需要，相应的人士就会收到猎头的秘密邀请。在国内，赛思卓越公司出色的人才渠道也颇为人称道，据保守估计，其高层次人才在1000～2000人，该公司还能从国外公司手中拿到“转包”的订单。科锐公司号称已经建立了18万人的人才储备库。这些人才大多是外企、合资单位中的主管及部门经理以上人才，他们工作能力强、能讲流利的英语，甚至会说两三种外语，大多能熟练操作电脑，而且信息灵通，具备管理现代企业的优良素质。浩竹公司主要的猎取对象则是IT界高级管理人才，该公司曾经透露一条或许能让许多软件企业老总们睡不着觉的内幕消息：在浩竹公司的人才资源库中，可以找到80％的北京软件企业高级管理人员的资料。
总之，建立巨大的人才库尤其是高级人才库是国内外猎头的重要法宝。那么，它们都通过哪些渠道来搜集人才信息、储存“猎物”呢?
充分和利用网络，方便快捷
在猎头公司接受高级人才传统的来访、来函、来电访问从而获取相关信息的同时，特别重视网络及其与传统媒体的合作。通过自己的猎头网站或公司主页吸引高级人才在线注册简历，或者选择在一些浏览量很大的人才网站做招聘广告，或者选择在汇集某一行业精英人才的专业网站发布招聘信息，或者与当地门户网站合作，利用自己的人力资源优势开发门户网站的人才版块和栏目等等。猎头公司采取各种方式，搭上利用网络媒体“挖人”的“快车”。
比如，在1999年，光辉国际与拥有职业服务网站的《华尔街日报》合资推出了“未来之步”(Futurestep)网上招聘系统，借助遍及全球的办事机构和领先的高新技术，为客户在全球范围内准确、快速地寻找合格的高级管理人才。中国知名招聘服务商中华英才网则推出了“英才网猎”，正如其总裁所言：“我们会给候选人很多的关怀，在其职业生涯中，帮助他们提供很多专业化的支持和服务，并不是他们在找工作的时候我们才想起他们。”
利用聚会，结交各路英豪
举办或参加大型的高级人才招聘会、交流会、洽谈会、研讨会以及高层经理人的培训活动、商务活动或社交娱乐活动，结交各路“英豪”，广泛征集有效的人才信息资源。某人一旦成了他们的目标，那么这个人的工作履历、生平背景、待遇要求、与在职单位的关系，甚至包括性格、爱好、家庭成员以及吃穿方面等有关资料，便会很快被输入电脑，成为他们的经营“资本”。
当然，如果能举办报告会、介绍会，或是再花点儿代价搞个展览活动，会更有效。不过这得取决于这个猎头公司的实力和影响力，要不然“会”开得冷冷清清岂不贻笑大方。北京神州巨龙管理咨询公司曾在2004年11月份联合业内权威机构，推出“神州巨龙五大猎头专场见面会”，邀请赛思卓越、城市猎头、东方赛博、泰来猎头、科锐咨询等国内知名猎头公司的高层以及十几位资深猎头顾问与百余位项目经理“面对面”，拉开了针对中、高端项目管理人才的职业发展提升活动的序幕，SOHU招聘、新浪教育、网易商业频道、TOM及赛迪网几大门户网站进行专题以及全程报道。
另外，各种非正式的“圈子”，也是不错的去处之一。因为，许多重要资讯都是在“圈儿”里流传的。因此，企业高层主管们平日的社交圈、人脉圈和参与的社团等也是猎头公司物色人选的重要途径。猎头们出没在各种行业协会、企业家俱乐部的人群里，奔走在各种协会觥筹交错的流光溢彩中，往往能发现不少合意的人才。如科锐咨询与《经理人》杂志通力合作，共同建立了“行业精英俱乐部”，通过建立这个俱乐部，为各个行业的职业经理人及想要进入该领域的精英们打造一个沟通和交流的平台，并以此获取行业精英人才第一手信息，开阔了视野、拓展了人脉。
变换角色，潜伏于人才集聚地儿
猎头公司的触角无处不在，也引起了很多企业的高度警觉。在竞争日益激烈的当下，各公司对自己的客户资源分外珍惜，保密工作日益完善。大型企业对本企业人力资源信息的管理亦加强了戒备，而一些资讯、咨询或培训机构对参会和来访人员也不忘进行“身份验证”，如培训公司一般都不是很欢迎猎头入场，因为他们在场内与高层人士交换名片、搜集名录、高谈阔论的“活跃”表现让培训公司深感不安，觉得自己是在“为他人作陪嫁”。
因此，在许多猎头公司那里，猎手或兼职猎手们为赢得更多的机会，干脆变换角色，潜入“严加防范”的企业或组织内部。比如，直接应聘到目标企业里任职；进入某些高校、学院的MBA或EMBA培训班就读或进修；加入各专业协会、人才俱乐部、校友会、同乡会、金领Party等组织；以应聘者或招聘者身份参加大型的高级人才招聘会、交流会、洽谈会。他们隐藏自己的敏感身份，潜伏到各种人才集聚地儿，借雇员、学员、会员、校友等各种身份，结交更多有潜力的候选人，近水楼台先得月。这些人，既是猎头挖猎的对象，其所属单位也是猎头们极重要的客户资源。
有时，猎手们为了充分利用客户调查以获取人才信息，还“化身”为市场调查公司，以搜集企业相关的资讯为由，找到符合雇主要求的人，并与其直接联络。比如，单独或与其他培训教育机构或调查机构合作开展一些有特色的针对高级人才需求的问卷调查：培训需求问卷调查、薪酬满意度问卷调查等等。这种方式既可以收集人才信息，又可以了解各企业组织的人才需求动态，为开发客户公司提供依据。比如，2004年10月份，一项名为“海归搜索行动”的海外留学与归国人员现状大调查活动正式启动。这是中国首次在全球范围内进行的、专门针对海外留学与归国人员的大型权威性调查。对猎头公司而言，这当然是捕捉海归人才的大好时机。
隔墙设耳，发展内线
猎头公司在尽可能多的区域或行业聘请兼职猎手和信息采集顾问，以建立一支兼职猎手搜索队。即他们招募企业人力资源部人员、各种中介机构从业人 员、媒体记者等富集人才信息和人脉资源的机构从业人员为兼职猎手。当他们需要人的时候，相关行业的兼职猎手或信息采集顾问会提供过来。由于其工作成本极低、收益丰厚，又能“给人一束花，手上有余香”。所以，乐于此道的兼职猎手，大有人在。具体说来：(1)企业中从事人力资源管理的中高级人员。如公司的人事总监或总裁级管理人员。一家猎头公司在南京市某人才网站上公开招聘20名兼职猎手，引人注目的是该公司招聘对象直指现行各单位的在职人力资源经理、办公室主任、行政经理等；(2)知名媒体的记者或编辑。在兼职猎手中，报刊新闻、财经媒体、专业期刊的记者和采编人员凭借其广泛的社交网络、灵敏的嗅觉、超强的活动能力以及身份关系，往往能轻易的获得猎物的较为全面的信息。因此，被猎头公司倍加珍爱和重用；(3)进行人力资源研究的学者。学术功底扎实、理论研究深入的学者，不仅拥有庞大的老师、同学、学生方面的独特资源，更由于其高校背景、学术背景和自身条件，极其适合担当猎手的角色；(4)行业中信息灵通人士。各行各业中都有这样的人，由于身份地位、职业特性、兴趣爱好、资源禀赋、社会交际等，他们专门搜集某一领域的人才情报，紧密跟踪某一领域或某一地域中的重量级人物。由于身份保密，行动秘密、不动声色，其效果反而更佳；(5)具备较强信息采集能力的人士以及曾经做过刑事侦探的人士。现在各种类型的商业调查机构、商务调查公司、社会调查单位、私人侦探等，都有特殊的渠道和手段提供有价值的信息和线索；(6)咨询或培训公司的管理人员或资深顾问。他们与猎头公司的目标“猎物”群体是重合的，但业务互不干扰，各得其所；(7)具有相当访问量的互联网公司，特别是人才网站的高管。一般猎头公司会采取网站之间互相链接的方式相互促进，或者在人才资源信息方面通过多种途径和方式合作，以达到互惠互利；(8)各行业协会、人才协会、高级俱乐部、校友会等组织中的管理人员。这些组织往往具有自己相对固定的会员，而且人员的层次高，属精英型人才。他们对有关高级人才的升迁委任消息和企业的重要人事调整等内部信息了如指掌。
开展各种合作，各得其所
与人才密集型单位开展各种形式的合作，如通过与高等学校、研究所(院)、各行业协会、人才俱乐部、培训中心、学会等的合作，把人才资源信息弄到手。吸引人才向猎头公司靠近不是一项短期工作，必须制定长期战略。而潜在或未来的“猎物”的基地就是各高等学校和科研机构。猎头公司通过关注人才的职业发展，跟踪他们的职业生涯，并与之保持密切联系，来拓宽人才搜寻范围，延长人才链，为今后开展猎头业务储备人才。
当然，也可以直接购买各种专业人才中介机构和其他富集人才信息公司的专业人才数据库。这种机构或公司还是比较多的，比如专业培训公司、管理咨询公司、投资顾问公司、电子商务公司等等。这种方式节省了猎头公司的人力、物力、财力，也可弥补了人才库的空白和缺漏。资金实力雄厚的外资猎头公司多采用这种方式。
而通过与公司驻外办事处、外地猎头公司建立业务联系，则可以实现业务互补、信息互通、资源共享。目前猎头公司的服务范围地域性特征明显，多针对本地区开展业务，即使少数猎头公司业务面向全国，但其人才范围也很难覆盖全国。当接到跨地域的订单时，猎头公司就可以选择与外地猎头公司合作，采取业务佣金分成的方式共享人才资源。
整合资源，贵在深度挖掘
高学历、高职位、高收入、高品位是猎头所盯猎物的四大主要特征。那么，从哪里能觅得这些人呢?税务、银行、证券营业大厅、高档房地产销售中心、星级酒店、大型商场和购物中心、名车销售公司、高尔夫俱乐部等地方经常有他们出没的身影和消费记录。这样，那些善于利用政府和社会资源，深度挖掘精英人才信息的猎头公司，便往往能从工商、税务、银行、证券等部门挖掘出的缴税、财富等信息里推定、识别有价值的人才信息。此外，在利用各种通讯录的时候，有经验的猎手都能用“找出一人，牵出一群”的牵连法搜集到完整的同学录、校友录、俱乐部联谊会名录等各种通讯录。