论文部分内容阅读
摘要：在市场经济不断发展背景下，企业之间的竞争变得越来越激烈，人才作为现代国有企业的关键资源，是企业发展中不可缺少的重要力量。国有企业人才流通性以及人才工作积极性对于企业发展具有直接影响，而国有企业人力资源管理中的薪酬管理对于人才有着较大的影响作用。文章主要简要分析了国有企业薪酬管理体系优化的重要意义以及薪酬管理现存的主要问题，并在此基础上提出了薪酬管理体系的优化途径，期望为今后国有企业的良性发展提供科学的理论依据和参考。
关键词：国有企业;人力资源;薪酬管理;优化途径
前言
企业员工通过从事企业所安排的劳动获得的不同形式的补偿（货币或者非货币）一般被称为薪酬，企业所采取的不同薪酬管理方式会直接影响到员工的劳动报酬所得。企业人力资源管理中薪酬管理与国有企业良性可持续发展具有正相关关系，合理的薪酬管理模式可以有效保障员工的薪酬分配。目前，国有企业人力资源中的薪酬管理对于市场经济的适应程度以及完善程度相对来说都较低，还处于向市场经济逐渐转型的过渡阶段。为了充分利用国有企业的人力资源，提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须重视其内部薪酬管理体系的持续优化。
1 国有企业人力资源中薪酬管理体系优化的意义
国有企业不断优化其人力资源中薪酬管理体系，可以促进自身的良性发展，主要体现在合理的薪酬管理体系下，员工在工作岗位中可以充分发挥自己的工作潜力，达到整体提高国有企业工作效率的目的[1]。有效的薪酬管理体系还可以对员工工作起到激励作用，在激励作用下国有企业员工逐渐重视自身综合能力的提高，在提升自我的同时为企业创造更多效益。在市场经济不断发展的背景下，企业内人才的流通性逐渐提高，为了留住国有企业现有人才、吸引更多的优质人才，必须制定合理的薪酬管理体系。国有企业对于企业员工的重视程度可以通过薪酬管理体系体现，优化薪酬管理体系可以提高员工对于企业的认同感，从而进一步吸引更多的人才。
2 国有企业人力资源中薪酬管理体系存在的问题
国有企业人力资源管理中的薪酬管理体系虽然也经过了改革和优化，但是仍存在一系列的问题限制着国有企业的进一步发展。国有企业员工薪酬与其绩效是直接挂钩的，但是目前在薪酬管理工作中，却没有建立较为完善的员工绩效考核制度，导致很多绩效考核工作不到位，进一步限制了薪酬管理体系应有作用的发挥。目前，很多国有企业采取薪酬激励制度来优化其薪酬管理体系，但是在实际应用过程中，其激励方式大多缺乏实质性奖励，反而给薪酬管理工作带来了一定的负面影响。除了上述所说的薪酬管理问题之外，国有企业人力资源薪酬管理工作面临的突出问题便是薪酬管理观念还未做到与时俱进，还处于较为落后的状态，在传统的国有企业薪酬管理思想的束缚下，国有企业薪酬管理理念与目前国有企业发展现状存在较大的分歧。
3 国有企业人力资源中薪酬管理体系优化途径
3.1 国有企业转变传统薪酬管理理念
国有企业员工主要是由普通员工和企业经营管理者这两种层次的员工构成，普通员工与经营管理者员工的最大区别在于，普通员工数量一般较多，所从事的一般属于较为简单、替代性较强的工作种类;而经营管理者屬于国有企业员工中的少数，在国有企业员工中的占比一般较小，但是其所从事的工作一般为复杂的劳动，并且其可替代性相对来说要弱很多，属于国有企业员工中的核心力量[2]。在国有企业人力资源中，开展薪酬管理工作时一定要重视企业内不同员工薪酬管理制度的制定，保障不同层次员工合理的薪酬分配。尤其对于国有企业内部经营管理者的薪酬分配工作必须进一步优化，保障企业内优秀经营管理人才获得与其工作相匹配的薪酬，实现社会主义市场经济按劳分配的要求，为国有企业吸引更多的优秀管理人才。
3.2 国有企业薪酬管理工作的多样化
面对目前国有企业经营管理结构多样化以及职工收入普遍偏低的现状，国有企业薪酬管理工作也应做到多样化。国有企业在制定企业内部薪酬管理制度时，必须充分考虑企业实际发展状况以及员工情况。国有企业中不同行业之间的改革程度具有较大的差距，因此为了确保国有企业薪酬管理的合理性，在开展薪酬管理工作时不能够采取一刀切的态度和方法，必须在综合国有企业发展现状的基础上，提出有效的薪酬管理问题解决办法。对于属于竞争性行业的国有企业，上市公司在开展薪酬管理工作时可以采取股票期权计划等方式;未上市的公司则适合采取经营管理者持股计划等方式。非竞争性行业的国有企业应尽量鼓励企业内经营管理者进行技术创新提高企业对于成本的控制能力，从而为员工争取更多的薪酬福利，另外还要注重给予创业型经营管理者合理的荣誉以及物质奖励。
3.3 优化国有企业外部环境促进薪酬管理体系的优化
国有企业外部环境同样对其内部的薪酬管理体系影响较大，国有企业经营管理者的工作会受到职业经理市场、资本市场以及产品市场的三方约束和影响。因此，为了确保国有企业薪酬体系充分发挥其价值，应同时注重企业外部环境所提供的保证。在三方约束中职业经理市场对于国有企业经营管理者的约束作用尤为明显，为了提高国有企业经营管理人才的流动，可以转变传统经营管理者选拔方式，由委派制改为聘用制。另外，产品市场化进程的加快有利于经营管理者业绩考核工作的落实，这对于国有企业经营管理者薪酬管理水平的提高具有极强的促进作用。
结论
综上所述，国有企业人力资源薪酬管理体系不仅直接影响到企业员工的利益，对于国有企业的健康发展同样具有重要的促进作用。国有企业首先要更新其薪酬管理理念，面对多样化的国有企业采取适合的薪酬问题解决办法，以此促进国有企业业绩的不断提高。
参考文献
[1]雍锌远.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国集体经济，2020（22）：124-125.
[2]祁文武.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].产业创新研究，2019（08）：76-77.
关键词：国有企业;人力资源;薪酬管理;优化途径
前言
企业员工通过从事企业所安排的劳动获得的不同形式的补偿（货币或者非货币）一般被称为薪酬，企业所采取的不同薪酬管理方式会直接影响到员工的劳动报酬所得。企业人力资源管理中薪酬管理与国有企业良性可持续发展具有正相关关系，合理的薪酬管理模式可以有效保障员工的薪酬分配。目前，国有企业人力资源中的薪酬管理对于市场经济的适应程度以及完善程度相对来说都较低，还处于向市场经济逐渐转型的过渡阶段。为了充分利用国有企业的人力资源，提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须重视其内部薪酬管理体系的持续优化。
1 国有企业人力资源中薪酬管理体系优化的意义
国有企业不断优化其人力资源中薪酬管理体系，可以促进自身的良性发展，主要体现在合理的薪酬管理体系下，员工在工作岗位中可以充分发挥自己的工作潜力，达到整体提高国有企业工作效率的目的[1]。有效的薪酬管理体系还可以对员工工作起到激励作用，在激励作用下国有企业员工逐渐重视自身综合能力的提高，在提升自我的同时为企业创造更多效益。在市场经济不断发展的背景下，企业内人才的流通性逐渐提高，为了留住国有企业现有人才、吸引更多的优质人才，必须制定合理的薪酬管理体系。国有企业对于企业员工的重视程度可以通过薪酬管理体系体现，优化薪酬管理体系可以提高员工对于企业的认同感，从而进一步吸引更多的人才。
2 国有企业人力资源中薪酬管理体系存在的问题
国有企业人力资源管理中的薪酬管理体系虽然也经过了改革和优化，但是仍存在一系列的问题限制着国有企业的进一步发展。国有企业员工薪酬与其绩效是直接挂钩的，但是目前在薪酬管理工作中，却没有建立较为完善的员工绩效考核制度，导致很多绩效考核工作不到位，进一步限制了薪酬管理体系应有作用的发挥。目前，很多国有企业采取薪酬激励制度来优化其薪酬管理体系，但是在实际应用过程中，其激励方式大多缺乏实质性奖励，反而给薪酬管理工作带来了一定的负面影响。除了上述所说的薪酬管理问题之外，国有企业人力资源薪酬管理工作面临的突出问题便是薪酬管理观念还未做到与时俱进，还处于较为落后的状态，在传统的国有企业薪酬管理思想的束缚下，国有企业薪酬管理理念与目前国有企业发展现状存在较大的分歧。
3 国有企业人力资源中薪酬管理体系优化途径
3.1 国有企业转变传统薪酬管理理念
国有企业员工主要是由普通员工和企业经营管理者这两种层次的员工构成，普通员工与经营管理者员工的最大区别在于，普通员工数量一般较多，所从事的一般属于较为简单、替代性较强的工作种类;而经营管理者屬于国有企业员工中的少数，在国有企业员工中的占比一般较小，但是其所从事的工作一般为复杂的劳动，并且其可替代性相对来说要弱很多，属于国有企业员工中的核心力量[2]。在国有企业人力资源中，开展薪酬管理工作时一定要重视企业内不同员工薪酬管理制度的制定，保障不同层次员工合理的薪酬分配。尤其对于国有企业内部经营管理者的薪酬分配工作必须进一步优化，保障企业内优秀经营管理人才获得与其工作相匹配的薪酬，实现社会主义市场经济按劳分配的要求，为国有企业吸引更多的优秀管理人才。
3.2 国有企业薪酬管理工作的多样化
面对目前国有企业经营管理结构多样化以及职工收入普遍偏低的现状，国有企业薪酬管理工作也应做到多样化。国有企业在制定企业内部薪酬管理制度时，必须充分考虑企业实际发展状况以及员工情况。国有企业中不同行业之间的改革程度具有较大的差距，因此为了确保国有企业薪酬管理的合理性，在开展薪酬管理工作时不能够采取一刀切的态度和方法，必须在综合国有企业发展现状的基础上，提出有效的薪酬管理问题解决办法。对于属于竞争性行业的国有企业，上市公司在开展薪酬管理工作时可以采取股票期权计划等方式;未上市的公司则适合采取经营管理者持股计划等方式。非竞争性行业的国有企业应尽量鼓励企业内经营管理者进行技术创新提高企业对于成本的控制能力，从而为员工争取更多的薪酬福利，另外还要注重给予创业型经营管理者合理的荣誉以及物质奖励。
3.3 优化国有企业外部环境促进薪酬管理体系的优化
国有企业外部环境同样对其内部的薪酬管理体系影响较大，国有企业经营管理者的工作会受到职业经理市场、资本市场以及产品市场的三方约束和影响。因此，为了确保国有企业薪酬体系充分发挥其价值，应同时注重企业外部环境所提供的保证。在三方约束中职业经理市场对于国有企业经营管理者的约束作用尤为明显，为了提高国有企业经营管理人才的流动，可以转变传统经营管理者选拔方式，由委派制改为聘用制。另外，产品市场化进程的加快有利于经营管理者业绩考核工作的落实，这对于国有企业经营管理者薪酬管理水平的提高具有极强的促进作用。
结论
综上所述，国有企业人力资源薪酬管理体系不仅直接影响到企业员工的利益，对于国有企业的健康发展同样具有重要的促进作用。国有企业首先要更新其薪酬管理理念，面对多样化的国有企业采取适合的薪酬问题解决办法，以此促进国有企业业绩的不断提高。
参考文献
[1]雍锌远.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国集体经济，2020（22）：124-125.
[2]祁文武.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].产业创新研究，2019（08）：76-77.