论文部分内容阅读
摘要：在各行各业竞争日益激烈的今天，中国施工企业全面参与世界竞争，而竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。人力资源是企业的血液，在企业经营治理中的作用越来越重要。电力作为国有施工企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须分析本行业人力资源的特点和现状，而企业人力资源培训是电力行业发展与创新的根本，是企业发展不可忽视的人力资本投资，是提高企业造血功能的根本途径。
关键词：电力企业；人力资源；教育培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
一、电力行业培训的特点
电力行业员工的教育培训工作经历了强调以发展个人技术与态度为主的传统理论培训和以更注重个人与他人之间关系的行为科学理论培训阶段，其培训工作突出以下几个主要特点：
1.全员性。培训的对象上至领导下至普通员工，全员性的培训能极大提高企业员工的整体素质和水平，能有效推动企业的发展。而且目前我国大部分电力公司的全员培训率逐年提高，全员培训的工作力度正在进一步加大。
2.实效性。电力企业能够针对自己的生产特点，制定相对完善的培训年度计划并下发执行，在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作的联系。对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性。
3.多样性。培训的方式已经从单纯的课堂教学延伸到电力生产的全过程。有理论学习，也有现场实践；有校企联合办学培训，也有资格强制认证培训；有“以师带徒”的现场培训，也有“订单式”合同培训。
4.层次性。开展着以领导力、执行力培训为重点的管理人员能力提升培训、以新技术培训为重点．实施专业技术人员的强化培训、以实践能力提高为重点的技能人才培训和适应企业发展的企业复合型人才的培训工程。
二、电力企业员工培训中存在的问题
1.缺乏系统的体系规划建设
人力资源教育培训体系是一个系统的、复杂的体系，虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性，也在实践中加以实施了，但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要，这具体表现在两个方面：一方面，电力企业长期的、基础性的培训内容没有形成培训体系，往往出现一些电力企业当前需要什么，就培训什么的现象，培训的阶段性和短期性现象比较明显；另一方面，与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制度还尚未建立，没有统一的评价标准，人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来，从而导致培训的盲目性。
2.教育培训内容针对性不强
电力企业人力资源教育培训的内容繁多，概括起来主要是岗位技能教育培训和思想文化教育培训两大部分。而事实上，第一，很多电力企业培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规、文件和电力知识技能的书面形式上，致使人力资源教育培训的实践和电力生产经营的实际脱节；第二，电力企业的培训也没有与电力企业岗位特点相符合；第三，电力企业也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职业道德教育为主要内容的培训，其直接影响到了良好的企业文化的培育和形成。
3.教育培训管理方式滞后，师资和环境有待改善
现代化的电力企业，需要具有与时俱进的人力资源教育培训模式。但事实上，电力企业传统的教育培训模式多为以培训班的形式进行：上课的“说教”教学，车间的“参观”学习，师傅带徒弟的方式……这与现代化电力企业相应开展的挂职锻炼、岗位轮换、模拟演习、技术研讨会、远程网络等多形式的多媒体教学培训模式相比比较滞后，这会直接影响到培训效果，不利于电力企业新知识，新技术的推广和企业整体人力资源素质的提高；另外，目前我国不少电力企业的人力资源部门刚刚完善和建立，承担企业培训工作的工作人员多为刚毕业人员，他们理论丰富，但缺乏实践经验，培训效果往往不能达到使理论和实践的有效统一。
三、解决人力资源教育培训问题的对策和建议
1.建立完善完整系统的人力资源培训体系
人力资源教育培训必须有一个规范的组织体制支持保证。电力企业应根据本企业实际，从企业的现状和发展目标出发，制定出科学合理、系统科学的培训规划和计划。一方面，培训体系要围绕电力企业质量效益型发展需要为前提，无论是新员工入职培训、专业技术培训，还是岗位提拔任用培训都要建立有效的现代企业培训体系；另外在培训制度上，建立健全各级各类人才接受教育培训的制度，修订和完善教育培训的管理教学方法，具体操到作中，就是要使得各阶段的培训工作要做到有机地结合，并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。
2.充实培训内容，明确定位，以教育培训促企业文化建设
电力企业应根据教育培训工作的广泛性和长期性等特点，不断充实和修订教育培训内容和目标要求。具体来说，一方面要广泛的设置教育培训项目，开展一些更适合本企业实际需要的培训内容，如职业技能、知识技术、安全管理、组织发展的培训等；另一方面也要注重企业文化建设的教育培训，开展关于电力企业“软”实力的培训，诸如电力企业员工工作积极性、安全行为、人际交往、个人自尊、压力管理等相关培训，形成以电力企业文化和精神为重要内容的现代电力企业人力资源教育培训，以此培训为契机，培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识，造就奋发进取、团结协作的企业精神。
3.创新教育培训管理模式，不断改善培训师资环境
电力企业人力资源教育培训也应该根据企业改革的深化不断推进和创新，这就要求在教育培训的过程中要充分结合电力企业实际情况，开展形式多样的创新培训方式。如开展案例教育培训、企业外会议、岗位轮换、技术交流会、多媒体教育培训、事故演练、以运用和开发现代科技手段的安全管理教育培训、计算机仿真处理系统等。此外，还应该建设一支高素质的教育培训的师资队伍，可尝试与电力企业院校和相关高等学校合作，或从经验丰富的老员工中选拔，这就做到了理论和实践的结合，形成教育培训工作的长效保障机制。
总之，电力企业人力资源教学培训是一个历时长而艰巨的任务，只有在实践中结合本企业情况，不断探索和改进教育培训体系的内容和模式，才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的贡献，为促进电力企业生产和经营的发展做出长足的贡献。
参考文献：
[1]陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力管理实践，2009（1）.
[2]李梅.电力企业中人力资源教育培训刍议[J].现代企业文化，2010（14）.
作者简介：李九红（1966-），女，经济师，从事人力资源管理、教育培训、劳动合同方向的研究。
关键词：电力企业；人力资源；教育培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
一、电力行业培训的特点
电力行业员工的教育培训工作经历了强调以发展个人技术与态度为主的传统理论培训和以更注重个人与他人之间关系的行为科学理论培训阶段，其培训工作突出以下几个主要特点：
1.全员性。培训的对象上至领导下至普通员工，全员性的培训能极大提高企业员工的整体素质和水平，能有效推动企业的发展。而且目前我国大部分电力公司的全员培训率逐年提高，全员培训的工作力度正在进一步加大。
2.实效性。电力企业能够针对自己的生产特点，制定相对完善的培训年度计划并下发执行，在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作的联系。对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训，突出培训的实效性。
3.多样性。培训的方式已经从单纯的课堂教学延伸到电力生产的全过程。有理论学习，也有现场实践；有校企联合办学培训，也有资格强制认证培训；有“以师带徒”的现场培训，也有“订单式”合同培训。
4.层次性。开展着以领导力、执行力培训为重点的管理人员能力提升培训、以新技术培训为重点．实施专业技术人员的强化培训、以实践能力提高为重点的技能人才培训和适应企业发展的企业复合型人才的培训工程。
二、电力企业员工培训中存在的问题
1.缺乏系统的体系规划建设
人力资源教育培训体系是一个系统的、复杂的体系，虽然现在很多电力企业已经意识到教育培训的必要性，也在实践中加以实施了，但也只限于企业当前阶段的任务和人力资源管理过程的需要，这具体表现在两个方面：一方面，电力企业长期的、基础性的培训内容没有形成培训体系，往往出现一些电力企业当前需要什么，就培训什么的现象，培训的阶段性和短期性现象比较明显；另一方面，与电力企业人力资源教育培训相关的绩效考核制度还尚未建立，没有统一的评价标准，人力资源培训效果和目的就还无法科学的呈现出来，从而导致培训的盲目性。
2.教育培训内容针对性不强
电力企业人力资源教育培训的内容繁多，概括起来主要是岗位技能教育培训和思想文化教育培训两大部分。而事实上，第一，很多电力企业培训的内容仅停留在电力企业相关电力法规、文件和电力知识技能的书面形式上，致使人力资源教育培训的实践和电力生产经营的实际脱节；第二，电力企业的培训也没有与电力企业岗位特点相符合；第三，电力企业也忽略了以企业文化教育、思想政治教育、职业道德教育为主要内容的培训，其直接影响到了良好的企业文化的培育和形成。
3.教育培训管理方式滞后，师资和环境有待改善
现代化的电力企业，需要具有与时俱进的人力资源教育培训模式。但事实上，电力企业传统的教育培训模式多为以培训班的形式进行：上课的“说教”教学，车间的“参观”学习，师傅带徒弟的方式……这与现代化电力企业相应开展的挂职锻炼、岗位轮换、模拟演习、技术研讨会、远程网络等多形式的多媒体教学培训模式相比比较滞后，这会直接影响到培训效果，不利于电力企业新知识，新技术的推广和企业整体人力资源素质的提高；另外，目前我国不少电力企业的人力资源部门刚刚完善和建立，承担企业培训工作的工作人员多为刚毕业人员，他们理论丰富，但缺乏实践经验，培训效果往往不能达到使理论和实践的有效统一。
三、解决人力资源教育培训问题的对策和建议
1.建立完善完整系统的人力资源培训体系
人力资源教育培训必须有一个规范的组织体制支持保证。电力企业应根据本企业实际，从企业的现状和发展目标出发，制定出科学合理、系统科学的培训规划和计划。一方面，培训体系要围绕电力企业质量效益型发展需要为前提，无论是新员工入职培训、专业技术培训，还是岗位提拔任用培训都要建立有效的现代企业培训体系；另外在培训制度上，建立健全各级各类人才接受教育培训的制度，修订和完善教育培训的管理教学方法，具体操到作中，就是要使得各阶段的培训工作要做到有机地结合，并要对职工教育培训工作加以综合测试与考核评价。
2.充实培训内容，明确定位，以教育培训促企业文化建设
电力企业应根据教育培训工作的广泛性和长期性等特点，不断充实和修订教育培训内容和目标要求。具体来说，一方面要广泛的设置教育培训项目，开展一些更适合本企业实际需要的培训内容，如职业技能、知识技术、安全管理、组织发展的培训等；另一方面也要注重企业文化建设的教育培训，开展关于电力企业“软”实力的培训，诸如电力企业员工工作积极性、安全行为、人际交往、个人自尊、压力管理等相关培训，形成以电力企业文化和精神为重要内容的现代电力企业人力资源教育培训，以此培训为契机，培育员工对企业的归属意识和积极主动的参与意识，造就奋发进取、团结协作的企业精神。
3.创新教育培训管理模式，不断改善培训师资环境
电力企业人力资源教育培训也应该根据企业改革的深化不断推进和创新，这就要求在教育培训的过程中要充分结合电力企业实际情况，开展形式多样的创新培训方式。如开展案例教育培训、企业外会议、岗位轮换、技术交流会、多媒体教育培训、事故演练、以运用和开发现代科技手段的安全管理教育培训、计算机仿真处理系统等。此外，还应该建设一支高素质的教育培训的师资队伍，可尝试与电力企业院校和相关高等学校合作，或从经验丰富的老员工中选拔，这就做到了理论和实践的结合，形成教育培训工作的长效保障机制。
总之，电力企业人力资源教学培训是一个历时长而艰巨的任务，只有在实践中结合本企业情况，不断探索和改进教育培训体系的内容和模式，才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的贡献，为促进电力企业生产和经营的发展做出长足的贡献。
参考文献：
[1]陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力管理实践，2009（1）.
[2]李梅.电力企业中人力资源教育培训刍议[J].现代企业文化，2010（14）.
作者简介：李九红（1966-），女，经济师，从事人力资源管理、教育培训、劳动合同方向的研究。