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作为新上任的学校管理者，如何促使学校在原有的基础上获得进一步发展，是每一个空降校长进入学校后都要面临的一个重要问题。空降校长除了在管理方式上要进行调整外，还要面临一个更大的问题——学校文化。到一个新的环境后，新校长会对学校文化产生排异反应。这种反应会其实很正常，关键是排异的时间长度、激烈程度。如果对学校文化的排异反应过于激烈，往往会不利于自身和学校的发展。因此，空降校长度过文化排异期至关重要。
传承创新，安全着陆
学校文化是育人之纲，“文化立校”代表着学校发展的进步方向。学校文化反映学校的精神内涵，是学校教育的灵魂。文化在于开发和创新。文化资源及其载体随处可见，关键问题是校长要有强烈的文化意识，善于创设和充分利用多元文化载体。空降校长到一所新的学校后，对完全不同的学校文化会产生排斥，这种文化排异的激烈程度决定着学校文化的发展。
案例：
A校长空降到一所小学当校长，虽然从老校长手里接过了“帅印”，不过，对于学校而言，老校长就像一位雕塑师，处处留有他的痕迹。作为继任者，A校长在任职大会上说:“我们好比是在一艘轮船上，现在船长要去接一艘新的豪华客轮；我是大副，现在要出任船长的位置。也许，我能够把这艘船开得很平稳，但也有可能在航行的过程中发现自己不适合这个位置，一旦如此，我一定会主动让贤。”
在工作中，A校长坚持在继承中发展，在发展中创新，在创新中提升，坚持以前的办学目标，努力提升学生的自主创新意识；提出了“核心发展力”的概念，对学校的办学思想在文化层面上进行了深度思考，并用文化的眼光来看待学校教育教学改革中的人与事。同时，A校长注重内部管理，加强班子建设，提拔了三个副校长，分别负责学校教育教学与管理工作的一部分，充分发挥班子的集体决策作用，由班子成员具体落实自己对学校发展的决策，做到学校平稳过渡、持续发展。
在案例中，A校长对新的学校文化排异并没有产生很大的反应，反而继承了新学校的文化，并加以创新，使得学校有了更好的发展，这无疑体现了新校长的管理和创新能力。对学校发展而言，学校文化是学校历史的积淀，是学校长期以来形成的精神面貌，如果动辄改变，就失去了文化的精髓。
在案例中我们看出，随着空降校长的到来，学校没有出现明显的发展转折点，学校新老交替比较自然、稳定，新校长较好地处理了新老之间传承与发展的关系，又充分尊重老校长，同时注意完善老校长在工作中需要改善的方面。这种空降使得学校领导力得以加强，社会声誉日益提高，无疑是成功的，也是安全的。
沉心做事，马到功成
一个新任校长到一个新的环境一般都会经历两个过程，即调整适应期和创新发展期。这样是对文化排异做出的反应。一般而言，在保证学校可持续发展的前提下，校长的调整适应期越短，他在这所学校中的创新发展期就越长。因此，新任校长要尽量缩短自己的调整适应期，延长自己的创新发展期，实现自身校长职业生涯的一次飞跃。
案例：
2008年，B校长空降到一所中学，走马上任。在全面了解了学校的发展状况后，B校长刚到校就开始实行“三不主义”，即不议论、不参与、不表态。在这所中学，老校长由于工作方法的原因，导致离任前学校教职工意见较大，各类矛盾比较突出，B校长可谓是在教职工们对老校长的意见声中走进学校的。新校长较快地弄清了学校的家底，厘清了各类矛盾产生的原因，同时不轻易发表意见。经过调查研究，B校长较快地采取了管理措施，即以教师发展性评价为抓手，同时注意自己的榜样作用和人格魅力，使得学校中的各类矛盾得以较快化解，使各项工作步入正轨。B校长主要关注师生发展，强化过程管理，提高教学质量，增强学校整体实力；坚持在稳定中发展，使得学校管理文化焕然一新。
新任校长要对历任校长积淀下来的管理文化进行深入挖掘，明确当前学校的实际情况，以学校发展计划的目标系统为准则，辩证地做好扬弃工作，继承促进学校发展的有利因素，摒弃阻碍学校内涵发展的各种干扰。因此，新任校长在学校管理中要善于反思。要摸清学校的基本情况是了解的，充分了解教师和学生的需求。同时，要转换管理视角，增强凝聚力，这样才能马到功成。
文化融入，落地生根
“我的地盘我做主”，这是空降管理者最容易出现的一种现象。新到一个环境后，管理者马上大刀阔斧地改革，一切制度要按照自己以前的来制定。这是管理者在新的环境中产生文化排异的激烈反应，是对陌生环境的一种“抵抗”，这种抵抗将会加剧文化排异的反应。
案例：
C校长是一名兼有教育行政管理经验和教育理论素养的专业人士，有着较强的学校教育管理能力和深厚的教育教学素养。空降到学校时，学校已经在前任校长的带领下成为了名校，但学校同时也面临着许多新的发展问题。
C校长对到任的学校发展的历史、现状和未来还缺乏针对性的认识，因此在对学校的管理上具有较大的挑战性。为了让自己能够更快地适应新的环境和便于管理，C校长改变了学校的一些制度，重新对管理人员做出了调整，努力提高自己的威信。
尽管如此，学校在总体发展上还是不够理想，学校发展有阶段性的减弱态势。因为大家对老校长认同度非常高，C校长是在学校教职工对老校长的一片赞扬声中走进学校的。上级部门运用社会招聘方式引进新校长，以此来缓冲老校长的离开对学校发展产生的不利影响，是比较适合的做法。新校长到位后，力图融入教师群体，做好学校的传承与发展，树立起管理威信，但鉴于前任的参照对比，显得缓慢和困难。
面对新的文化，新的环境，新任校长要从学校实际出发，学校的管理制度文化不能大变。学校管理制度文化是在学校发展进程中内生的，在潜移默化地影响着学校全体人员的教育教学行为，因此，新任校长要梳理好学校现有制度与新设计的学校制度之间的关系，最终实现文化管理，积极培育、形成共同遵守的管理目标、价值标准、基本信念与行为规范，使师生员工对学校的办学理念、规章制度等形成组织认同，以更好地促进学校的可持续发展。
人们常说：“铁打的学校，流水的校长”。可以说，每位校长都是从新老更替中开始做校长，也都是在新老更替中终结当校长的经历，从这个意义上说，没有永远的校长，校长更替是一种自然现象。考虑到学校之间存在着差异性，每个校长的专业素养也各不相同，在面对学校发展时，也对校长自身的能力提出了不同要求，最终的归宿是要促进学校的可持续发展，这就要求新校长要善于审视学校发展态势，积极寻求自身领导力的立足点、着力点，实现学校可持续发展。在校长更替过程中，如衔接不当、管理不力，就会导致学校领导力弱化，影响学校的可持续发展。
延伸阅读
电影《墨攻》空降兵的管理启示
从管理学角度看这部电影，革离的故事给了我们几点关于如何做好“空降兵”的启示。
重视技术技能
管理者应具备三种技能：概念技能、人际技能和技术技能。一般就高管而言，对其概念技能的要求高于人际技能，对人际技能的要求高于技术技能。但对于只身一人“空降”到企业的职业经理人来说，技术技能同概念技能一样重要。没有出色的技术技能，“空降兵”就无法在短期内使工作取得成效，无法使老板委以重任，无法服众。《墨攻》中革离只身一人来到梁城，一箭射退赵国先锋队的冲锋，显示了其出众的技术技能；在大殿上，分析了当前的局势(赵国的目的是燕国)，摆明利害关系，显示了其卓越的概念技能。这是梁王决定“聘用”革离的重要因素。
培养自己的“势力”
管理者的“势力”受两方面因素影响，一是职位性权力；二是非职位性权力。前者是根据职务确定的，后者来源于领导者的品德、才能、学识等素质。通过努力，革离虽然得到了职位权力，但没有非职位权力的协助，并无“势力”。在工作中他遇到了很多麻烦，许多人对其职位权力发出了挑战。为了改变这一切，扩大自己的非职位权力，革离大力提拔一向默默无闻但能力超群的子团，并将其放到关键的位置上。事实证明，这样提拔起来的人忠心度和努力度都非常高，会在管理中扮演重要角色。革离还依靠自己的品德、才能和学识，获得了众人的尊敬，并同梁王公子建立了深厚的友谊。
对于“空降兵”来说，要培养自己的“势力”，就要在职位权力基础上注意扩大非职位权力。
运用“软约束”
在《墨攻》中，革离率领梁城四千军民与强大的赵国军队对抗，并未突出描述革离制度严明。革离并没有在制度上下大功夫，而是用一种更有约束力的“软约束”来规范军民的行为，制度只是起到一个辅助作用。这种“软约束”就是组织文化。革离抓住梁城组织文化更新的好机会(组织内外发生重大变化)，重塑并依靠新的组织文化把全城军民凝聚在一起，取得了守城胜利。
与企业核心价值观保持一致
众所周知，管理一个企业与治理一个国家有许多相似之处。企业的核心价值观对企业的生存和发展来说是举足轻重的，不可能轻易改变。影片中革离对梁王最大的威胁不在其功高盖主，而在于其思想和价值观——革离的思想改变了梁城军民的价值观，对梁王的统治造成了威胁。这也是梁王要赶走革离甚至要杀掉他的根本原因。因此，“空降兵”的价值观只有与老板和企业的核心价值观保持一致，才能长期生存和发展，否则还是尽早“走为上计”。
传承创新，安全着陆
学校文化是育人之纲，“文化立校”代表着学校发展的进步方向。学校文化反映学校的精神内涵，是学校教育的灵魂。文化在于开发和创新。文化资源及其载体随处可见，关键问题是校长要有强烈的文化意识，善于创设和充分利用多元文化载体。空降校长到一所新的学校后，对完全不同的学校文化会产生排斥，这种文化排异的激烈程度决定着学校文化的发展。
案例：
A校长空降到一所小学当校长，虽然从老校长手里接过了“帅印”，不过，对于学校而言，老校长就像一位雕塑师，处处留有他的痕迹。作为继任者，A校长在任职大会上说:“我们好比是在一艘轮船上，现在船长要去接一艘新的豪华客轮；我是大副，现在要出任船长的位置。也许，我能够把这艘船开得很平稳，但也有可能在航行的过程中发现自己不适合这个位置，一旦如此，我一定会主动让贤。”
在工作中，A校长坚持在继承中发展，在发展中创新，在创新中提升，坚持以前的办学目标，努力提升学生的自主创新意识；提出了“核心发展力”的概念，对学校的办学思想在文化层面上进行了深度思考，并用文化的眼光来看待学校教育教学改革中的人与事。同时，A校长注重内部管理，加强班子建设，提拔了三个副校长，分别负责学校教育教学与管理工作的一部分，充分发挥班子的集体决策作用，由班子成员具体落实自己对学校发展的决策，做到学校平稳过渡、持续发展。
在案例中，A校长对新的学校文化排异并没有产生很大的反应，反而继承了新学校的文化，并加以创新，使得学校有了更好的发展，这无疑体现了新校长的管理和创新能力。对学校发展而言，学校文化是学校历史的积淀，是学校长期以来形成的精神面貌，如果动辄改变，就失去了文化的精髓。
在案例中我们看出，随着空降校长的到来，学校没有出现明显的发展转折点，学校新老交替比较自然、稳定，新校长较好地处理了新老之间传承与发展的关系，又充分尊重老校长，同时注意完善老校长在工作中需要改善的方面。这种空降使得学校领导力得以加强，社会声誉日益提高，无疑是成功的，也是安全的。
沉心做事，马到功成
一个新任校长到一个新的环境一般都会经历两个过程，即调整适应期和创新发展期。这样是对文化排异做出的反应。一般而言，在保证学校可持续发展的前提下，校长的调整适应期越短，他在这所学校中的创新发展期就越长。因此，新任校长要尽量缩短自己的调整适应期，延长自己的创新发展期，实现自身校长职业生涯的一次飞跃。
案例：
2008年，B校长空降到一所中学，走马上任。在全面了解了学校的发展状况后，B校长刚到校就开始实行“三不主义”，即不议论、不参与、不表态。在这所中学，老校长由于工作方法的原因，导致离任前学校教职工意见较大，各类矛盾比较突出，B校长可谓是在教职工们对老校长的意见声中走进学校的。新校长较快地弄清了学校的家底，厘清了各类矛盾产生的原因，同时不轻易发表意见。经过调查研究，B校长较快地采取了管理措施，即以教师发展性评价为抓手，同时注意自己的榜样作用和人格魅力，使得学校中的各类矛盾得以较快化解，使各项工作步入正轨。B校长主要关注师生发展，强化过程管理，提高教学质量，增强学校整体实力；坚持在稳定中发展，使得学校管理文化焕然一新。
新任校长要对历任校长积淀下来的管理文化进行深入挖掘，明确当前学校的实际情况，以学校发展计划的目标系统为准则，辩证地做好扬弃工作，继承促进学校发展的有利因素，摒弃阻碍学校内涵发展的各种干扰。因此，新任校长在学校管理中要善于反思。要摸清学校的基本情况是了解的，充分了解教师和学生的需求。同时，要转换管理视角，增强凝聚力，这样才能马到功成。
文化融入，落地生根
“我的地盘我做主”，这是空降管理者最容易出现的一种现象。新到一个环境后，管理者马上大刀阔斧地改革，一切制度要按照自己以前的来制定。这是管理者在新的环境中产生文化排异的激烈反应，是对陌生环境的一种“抵抗”，这种抵抗将会加剧文化排异的反应。
案例：
C校长是一名兼有教育行政管理经验和教育理论素养的专业人士，有着较强的学校教育管理能力和深厚的教育教学素养。空降到学校时，学校已经在前任校长的带领下成为了名校，但学校同时也面临着许多新的发展问题。
C校长对到任的学校发展的历史、现状和未来还缺乏针对性的认识，因此在对学校的管理上具有较大的挑战性。为了让自己能够更快地适应新的环境和便于管理，C校长改变了学校的一些制度，重新对管理人员做出了调整，努力提高自己的威信。
尽管如此，学校在总体发展上还是不够理想，学校发展有阶段性的减弱态势。因为大家对老校长认同度非常高，C校长是在学校教职工对老校长的一片赞扬声中走进学校的。上级部门运用社会招聘方式引进新校长，以此来缓冲老校长的离开对学校发展产生的不利影响，是比较适合的做法。新校长到位后，力图融入教师群体，做好学校的传承与发展，树立起管理威信，但鉴于前任的参照对比，显得缓慢和困难。
面对新的文化，新的环境，新任校长要从学校实际出发，学校的管理制度文化不能大变。学校管理制度文化是在学校发展进程中内生的，在潜移默化地影响着学校全体人员的教育教学行为，因此，新任校长要梳理好学校现有制度与新设计的学校制度之间的关系，最终实现文化管理，积极培育、形成共同遵守的管理目标、价值标准、基本信念与行为规范，使师生员工对学校的办学理念、规章制度等形成组织认同，以更好地促进学校的可持续发展。
人们常说：“铁打的学校，流水的校长”。可以说，每位校长都是从新老更替中开始做校长，也都是在新老更替中终结当校长的经历，从这个意义上说，没有永远的校长，校长更替是一种自然现象。考虑到学校之间存在着差异性，每个校长的专业素养也各不相同，在面对学校发展时，也对校长自身的能力提出了不同要求，最终的归宿是要促进学校的可持续发展，这就要求新校长要善于审视学校发展态势，积极寻求自身领导力的立足点、着力点，实现学校可持续发展。在校长更替过程中，如衔接不当、管理不力，就会导致学校领导力弱化，影响学校的可持续发展。
延伸阅读
电影《墨攻》空降兵的管理启示
从管理学角度看这部电影，革离的故事给了我们几点关于如何做好“空降兵”的启示。
重视技术技能
管理者应具备三种技能：概念技能、人际技能和技术技能。一般就高管而言，对其概念技能的要求高于人际技能，对人际技能的要求高于技术技能。但对于只身一人“空降”到企业的职业经理人来说，技术技能同概念技能一样重要。没有出色的技术技能，“空降兵”就无法在短期内使工作取得成效，无法使老板委以重任，无法服众。《墨攻》中革离只身一人来到梁城，一箭射退赵国先锋队的冲锋，显示了其出众的技术技能；在大殿上，分析了当前的局势(赵国的目的是燕国)，摆明利害关系，显示了其卓越的概念技能。这是梁王决定“聘用”革离的重要因素。
培养自己的“势力”
管理者的“势力”受两方面因素影响，一是职位性权力；二是非职位性权力。前者是根据职务确定的，后者来源于领导者的品德、才能、学识等素质。通过努力，革离虽然得到了职位权力，但没有非职位权力的协助，并无“势力”。在工作中他遇到了很多麻烦，许多人对其职位权力发出了挑战。为了改变这一切，扩大自己的非职位权力，革离大力提拔一向默默无闻但能力超群的子团，并将其放到关键的位置上。事实证明，这样提拔起来的人忠心度和努力度都非常高，会在管理中扮演重要角色。革离还依靠自己的品德、才能和学识，获得了众人的尊敬，并同梁王公子建立了深厚的友谊。
对于“空降兵”来说，要培养自己的“势力”，就要在职位权力基础上注意扩大非职位权力。
运用“软约束”
在《墨攻》中，革离率领梁城四千军民与强大的赵国军队对抗，并未突出描述革离制度严明。革离并没有在制度上下大功夫，而是用一种更有约束力的“软约束”来规范军民的行为，制度只是起到一个辅助作用。这种“软约束”就是组织文化。革离抓住梁城组织文化更新的好机会(组织内外发生重大变化)，重塑并依靠新的组织文化把全城军民凝聚在一起，取得了守城胜利。
与企业核心价值观保持一致
众所周知，管理一个企业与治理一个国家有许多相似之处。企业的核心价值观对企业的生存和发展来说是举足轻重的，不可能轻易改变。影片中革离对梁王最大的威胁不在其功高盖主，而在于其思想和价值观——革离的思想改变了梁城军民的价值观，对梁王的统治造成了威胁。这也是梁王要赶走革离甚至要杀掉他的根本原因。因此，“空降兵”的价值观只有与老板和企业的核心价值观保持一致，才能长期生存和发展，否则还是尽早“走为上计”。