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摘 要：绩效在企业生产经营管理中扮演重要角色，对企业的整体管理效果、企业的经济效益和社会效益都会起到至关重要的作用和影响。各大企业在进行绩效管理的过程中，首先应该充分掌握绩效管理的相关概念和作用，以此作为展开绩效管理的理论基础和根本动力，设计符合企业自身绩效管理体系，不断跟踪和改善绩效管理的现状，总结以往的经验和教训，找出问题和不足，并通过一定的探索和实践，寻求能够有效解决各种绩效管理问题的方法和策略，以提高企业绩效管理的效果。
关键词：企业绩效管理 绩效考核 作用
一、企业绩效管理
1.企业绩效管理概述。所谓的绩效管理，指的是将企業的战略规划目标分解到各个职能部门，高层管理人员以及各职能部门职工，为了更好更快的达成企业战略目标，而集体参与、双向互动沟通贯穿于整个绩效管理过程中。该考核管理对职工的工作职责、工作绩效如何衡量，职工、部门主管以及高层管理人员努力以维持、改善和提高职工工作效率，职工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除障碍等问题做出了明确的要求和规定。绩校管理流程包括：绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈与改进这一连续循环的过程。传统意义上的绩效管理：一是起到激励的作用——激发员工工作积极性，同时也是挖掘员工潜能；二是控制管理——建立企业工作上的规章制度，约束员工工作行为活动。绩效管理的核心趋势：以工作重心为前提，建立符合企业发展的绩效目标，提高与完善工作效率，实现企业战略目标，不应该太过于关注员工工作结果——指标得分、短期目标的实现，而忽略企业长期目标及企业整体战略发展方向。
2.绩效考核概述。绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是工作全部结束后的结果，而绩效管理是工作之前安排的计划、工作过程中管理与控制、工作结束后评估、反馈与总结。绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度和担当更高一级职务的潜力进行有组织的并且是尽可能客观的评估和评价的过程。绩效考核是为了作为一把尺子 –公平、公正、公开衡量、测评员工日常工作表现的系统，可以起到监督与管理作用，并以此来揭示员工工作的有效性以及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都受益。
3.企业绩效管理的作用。目前有许多企业绩效管理是滞后于或者说不符合企业制定战略目标，导致企业利益损失、迟迟不能实现战略目标、跟不上时代发展，落后于同行业等诸多问题出现。因此，企业制定动态绩效管理体系，对企业带来无可置疑的极大帮助，对企业生存与发展起到重大的作用。企业绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：①绩效管理在推动企业绩效-将企业总体战略目标分解到各个职能部门，由各个职能部门目标在依次分解到每个员工身上，形成员工的个人业绩、挖掘潜能、建立以绩效为中心的企业文化，充分调动各级职工的积极性，加强责任心；②优化整个企业管理、业务流程；③只有通过绩效管理渠道是企业战略目标可靠保障得以实现。总之，建立与完善企业绩效管理，促进企业各职能部门管理模式，由绩效带动企业各部门的发展，提高企业的运营业绩，使企业获取更高的经济效益和社会效益。
二、企业绩效管理的现状及存在的问题
1.企业绩效管理意识普遍不高。当企业绩效管理系统执行过程中，企业高层、中层、基层员工对绩效管理意识不够清晰与理解。由于企业的高级管理者对绩效管理的认识不足，不能起到很好的榜样作用和表率作用，制定绩效考核标准不能奏效，无法将绩效与实际工作联系，很难通过来实现提高工作效率，最终无法实现战略目标。前后因果关系导致企业的绩效管理始终得处于瘫痪状态。
2.绩效考评体系设计的非科学性。多数企业都体现出对绩效管理认识不到位、考评目的不明确、考核指标不清晰、考核方法不恰当；将考核停留在考核本身制度上，仅仅作为工作一部分，将考核与实际要的考核目的进行分体，无论考核人与被考核人都不能充分与清晰理解考核目的、指标、内容。同时，考核过程中出现种种问题：考核内容、项目权重比例失调、考核基准模糊性；考核人仅凭个人喜好给被考核人打分，难以让被考核者备受信服；忽视了绩效管理的计划、沟通与反馈等重要环节。由于考评中考核往往成了走形式，缺乏考核严谨性、随意性的考核导致难以实现政策上的连续性和一致性。较低的企业绩效管理意识，严重影响了绩效管理的效果。
3.信息反馈不及时，沟通工作不畅通。反馈和沟通交流是企业绩效管理中至关重要的过程。在绩效管理的时候，建立和健全信息反馈机制与沟通交流机制，搭建一个良好沟通平台，有助于员工与管理者建立良性工作氛围。独断独行的管理模式，缺乏员工与管理之间良好沟通，管理经验的缺乏都是绩效管理过程中通病。
4.考核资源的资源浪费。对考核得出的结果没有充分利用到实际工作中去，例如可以运用在人力资源规划、培训与开发、职业生涯管理、薪酬管理等诸多工作中去。如果不充分利用，造成人力、物力等大量资源的浪费；滥用绩效考核管理，对员工实施严厉惩罚，不利于正确引导、激发、鼓励员工工作热情，提高工作效率。
5.不合适企业考核方法。企业常用的考核方法有：关键事件法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、等级鉴定法等，这些方法各有千秋，有的适合运用考核职工的奖金分配，有的可能是用来指导被考核者识别个人能力与潜能挖掘，或则是将考核结果用来指导企业培训计划等等，总之，各种考核方法无法去平衡各方利益。目前大多数企业无意识与缺乏能力去准确把握和运用适合自身企业绩效考核方法。
6.绩效管理实践脱离了企业的战略目标。多数企业绩效管理呈现问题：没有同企业的战略目标紧密联系，没有让二者融会贯通，绩效管理背离了企业目标，企业目标得不到绩效管理的有效帮助。绩效管理是为了实现企业战略目标这一管理目的，提高员工日常工作效率，促使职工与企业统一生命源，共同成长与发展。然而目前绝大数企业绩效管理与战略目标之间互相脱节，不利于企业战略目标的有效实现和企业效益的提高。
三、如何做好企业绩效管理
1.加大对绩效制度宣传力度。在建立企业绩效考核体系过程中，务必要多方人员的参与（企业高层、部门中层、基层员工），将基层员工的日常工作与企业战略目标联系起来，建立符合企业自身战略目标的绩效考核标准，企业要明确考核目的是什么，实现考核目标是什么，运用恰当考核方法。务必让企业全体职工的认清、理解考核目的、意义，将个人提升与企业发展联位一体，同轴共转。
2.科学设置绩效指标，明确绩效管理目标。只有经过日常工作分析，深入了解日常工作内容，并结合企业战略发展目标，来建立系统符合企业现状的绩效考核指标体系，并且分析其企业是否可以通过绩效考核的方式来实现企业的战略目标，从而体现绩效考核体系的真正作用与意义。切勿套用同行业企业的绩效管理模式，不利于企业发展，不利于企业凝聚力。此外，企业应该根据各个职能部门工作性质、内容，采用不同绩效管理方法、考核内容，确保企业总体目标方可实现。绩效管理目标的制定一定要具有可行性，、不能好高鹜远、也不能自视过低。有了可行的绩效管理目标，整个企业就有了为之奋斗的方向，绩效管理目标一经设定，各企业职工就必须围绕该目标而展开工作，在努力实现个人绩效的同时，也达到企业战略目标的有效实现。
关键词：企业绩效管理 绩效考核 作用
一、企业绩效管理
1.企业绩效管理概述。所谓的绩效管理，指的是将企業的战略规划目标分解到各个职能部门，高层管理人员以及各职能部门职工，为了更好更快的达成企业战略目标，而集体参与、双向互动沟通贯穿于整个绩效管理过程中。该考核管理对职工的工作职责、工作绩效如何衡量，职工、部门主管以及高层管理人员努力以维持、改善和提高职工工作效率，职工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除障碍等问题做出了明确的要求和规定。绩校管理流程包括：绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考评、绩效反馈与改进这一连续循环的过程。传统意义上的绩效管理：一是起到激励的作用——激发员工工作积极性，同时也是挖掘员工潜能；二是控制管理——建立企业工作上的规章制度，约束员工工作行为活动。绩效管理的核心趋势：以工作重心为前提，建立符合企业发展的绩效目标，提高与完善工作效率，实现企业战略目标，不应该太过于关注员工工作结果——指标得分、短期目标的实现，而忽略企业长期目标及企业整体战略发展方向。
2.绩效考核概述。绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是工作全部结束后的结果，而绩效管理是工作之前安排的计划、工作过程中管理与控制、工作结束后评估、反馈与总结。绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度和担当更高一级职务的潜力进行有组织的并且是尽可能客观的评估和评价的过程。绩效考核是为了作为一把尺子 –公平、公正、公开衡量、测评员工日常工作表现的系统，可以起到监督与管理作用，并以此来揭示员工工作的有效性以及其工作的潜能，从而使员工自身、企业乃至社会都受益。
3.企业绩效管理的作用。目前有许多企业绩效管理是滞后于或者说不符合企业制定战略目标，导致企业利益损失、迟迟不能实现战略目标、跟不上时代发展，落后于同行业等诸多问题出现。因此，企业制定动态绩效管理体系，对企业带来无可置疑的极大帮助，对企业生存与发展起到重大的作用。企业绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：①绩效管理在推动企业绩效-将企业总体战略目标分解到各个职能部门，由各个职能部门目标在依次分解到每个员工身上，形成员工的个人业绩、挖掘潜能、建立以绩效为中心的企业文化，充分调动各级职工的积极性，加强责任心；②优化整个企业管理、业务流程；③只有通过绩效管理渠道是企业战略目标可靠保障得以实现。总之，建立与完善企业绩效管理，促进企业各职能部门管理模式，由绩效带动企业各部门的发展，提高企业的运营业绩，使企业获取更高的经济效益和社会效益。
二、企业绩效管理的现状及存在的问题
1.企业绩效管理意识普遍不高。当企业绩效管理系统执行过程中，企业高层、中层、基层员工对绩效管理意识不够清晰与理解。由于企业的高级管理者对绩效管理的认识不足，不能起到很好的榜样作用和表率作用，制定绩效考核标准不能奏效，无法将绩效与实际工作联系，很难通过来实现提高工作效率，最终无法实现战略目标。前后因果关系导致企业的绩效管理始终得处于瘫痪状态。
2.绩效考评体系设计的非科学性。多数企业都体现出对绩效管理认识不到位、考评目的不明确、考核指标不清晰、考核方法不恰当；将考核停留在考核本身制度上，仅仅作为工作一部分，将考核与实际要的考核目的进行分体，无论考核人与被考核人都不能充分与清晰理解考核目的、指标、内容。同时，考核过程中出现种种问题：考核内容、项目权重比例失调、考核基准模糊性；考核人仅凭个人喜好给被考核人打分，难以让被考核者备受信服；忽视了绩效管理的计划、沟通与反馈等重要环节。由于考评中考核往往成了走形式，缺乏考核严谨性、随意性的考核导致难以实现政策上的连续性和一致性。较低的企业绩效管理意识，严重影响了绩效管理的效果。
3.信息反馈不及时，沟通工作不畅通。反馈和沟通交流是企业绩效管理中至关重要的过程。在绩效管理的时候，建立和健全信息反馈机制与沟通交流机制，搭建一个良好沟通平台，有助于员工与管理者建立良性工作氛围。独断独行的管理模式，缺乏员工与管理之间良好沟通，管理经验的缺乏都是绩效管理过程中通病。
4.考核资源的资源浪费。对考核得出的结果没有充分利用到实际工作中去，例如可以运用在人力资源规划、培训与开发、职业生涯管理、薪酬管理等诸多工作中去。如果不充分利用，造成人力、物力等大量资源的浪费；滥用绩效考核管理，对员工实施严厉惩罚，不利于正确引导、激发、鼓励员工工作热情，提高工作效率。
5.不合适企业考核方法。企业常用的考核方法有：关键事件法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、等级鉴定法等，这些方法各有千秋，有的适合运用考核职工的奖金分配，有的可能是用来指导被考核者识别个人能力与潜能挖掘，或则是将考核结果用来指导企业培训计划等等，总之，各种考核方法无法去平衡各方利益。目前大多数企业无意识与缺乏能力去准确把握和运用适合自身企业绩效考核方法。
6.绩效管理实践脱离了企业的战略目标。多数企业绩效管理呈现问题：没有同企业的战略目标紧密联系，没有让二者融会贯通，绩效管理背离了企业目标，企业目标得不到绩效管理的有效帮助。绩效管理是为了实现企业战略目标这一管理目的，提高员工日常工作效率，促使职工与企业统一生命源，共同成长与发展。然而目前绝大数企业绩效管理与战略目标之间互相脱节，不利于企业战略目标的有效实现和企业效益的提高。
三、如何做好企业绩效管理
1.加大对绩效制度宣传力度。在建立企业绩效考核体系过程中，务必要多方人员的参与（企业高层、部门中层、基层员工），将基层员工的日常工作与企业战略目标联系起来，建立符合企业自身战略目标的绩效考核标准，企业要明确考核目的是什么，实现考核目标是什么，运用恰当考核方法。务必让企业全体职工的认清、理解考核目的、意义，将个人提升与企业发展联位一体，同轴共转。
2.科学设置绩效指标，明确绩效管理目标。只有经过日常工作分析，深入了解日常工作内容，并结合企业战略发展目标，来建立系统符合企业现状的绩效考核指标体系，并且分析其企业是否可以通过绩效考核的方式来实现企业的战略目标，从而体现绩效考核体系的真正作用与意义。切勿套用同行业企业的绩效管理模式，不利于企业发展，不利于企业凝聚力。此外，企业应该根据各个职能部门工作性质、内容，采用不同绩效管理方法、考核内容，确保企业总体目标方可实现。绩效管理目标的制定一定要具有可行性，、不能好高鹜远、也不能自视过低。有了可行的绩效管理目标，整个企业就有了为之奋斗的方向，绩效管理目标一经设定，各企业职工就必须围绕该目标而展开工作，在努力实现个人绩效的同时，也达到企业战略目标的有效实现。