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【摘 要】现阶段医院之间的竞争已经逐步演变为人力资源的竞争，医院的发展离不开稳定的、高质量的人才队伍，医院人员流失会对医院的正常经营和管理造成很大影响。本文对于医院人才流失的原因进行了分析，并提出相关对策。
【关键词】医院；人才流失；对策分析
一、引言
人力资源作为医院最基础性的资源，对医院的发展起着极为关键的作用。尤其是核心专家人员，更是作为医院的活招牌，支撑着整个医院的声誉和未来的发展。整个医疗市场的竞争演变为人才的竞争，只有留住优秀的人才，才能使一个医院有长久的立足之地。因此医院必须认识人力资源管理的重要性，建立完善的薪酬管理制度及用人机制，才能避免人才的流失。日益竞争的医疗市场环境，医院人员现象相当严重，严重影响了医院的稳定性及可持续发展，对此，本文主要分析医院人员流失的原因，并提出相关对策。
二、医院人才流失的原因
我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。
1.个人价值无法满足
个人价值的实现是员工归属感的重要体现，但是随着整个市场竞争的日益激烈，员工归属感越来越低。目前，医院的进入门槛越来越高，以硕士、博士、海归居多，在这群高学历的人才中，有些人脱颖而出成为佼佼者，有些人则资历平平，无法体现自身的价值，个人能力施展不开，降低工作积极性。这就会出现两极分化的局面，能力极强的人去了更好的医院，更好的展现自己的能力；能力一般的人去了差一点的医院，也同样实现了自身的价值。
2.酬薪待遇不满
合理的薪酬制度能吸引优秀人才，充分调动员工工作积极性。反之，不合理的薪酬制度则会起到相反作用，造成高的流失率。医院是一个薪酬相对透明的行业，尤其对于专家级别的医生尤其宝贵，可以作为医院的活招牌，这类人员是各家医院重点争夺的对象，医院往往会对这类人员极为重视，采取多种保护措施防止人員的流失。而对于其他人员，医院则没有很好的薪酬管理方案，技术能力先进但医师资格平凡的这一类人才是流失率较高的对象。随着市场化程度的提高，收入差距越来越明显，医院员工对于薪酬管理要求也有着自己的预期，虽然不仅仅追求物质需求，但是在同等条件下还是愿意选择更高薪酬的职业。
3.发展前景不明
在现代医院的竞争中，员工不仅会看到拿到手里的工资，也会看到医院在员工培训发展、工作环境等方面的投入。特别是在人才竞争激励的医院竞争中，更为看重就业发展前景。因此在现代医院市场竞争中，要想真正留住人才，不仅应提高酬薪水平，而且应注重对员工的发展培养以，这样员工才可能会对医院有较强的忠诚度。而目前我国医院只会重点关注专家医师，而优秀的年轻医生则往往会忽视。这类人群是最需要关注的对象，因为这类人群除了物质需求外，更多的会考虑丰富的学习需求和进步空间。如果在一家医院他体会不到发展机会，就会造成这类人员的高流失率。
三、医院人才流失的防治措施
1.科学的用人机制
目前我国医院尤其是公立医院，在晋升评选的过程中，缺乏科学的用人机制，一味采用论资排辈的惯性思维，导致许多有能力的人才无法脱颖而出。笔者认为，我国医院应建立科学的用人机制，首先应破除传统的用人观念，实行“能者上”的政策。具体来说，可建立公开透明、切实可行的绩效考核制度以及竞争上岗制度，鼓励人才自我推荐。同时，医院应加强人才队伍建设，不断的提高员工的专业技能和职业素养，建立科学、合理的人才梯队建设，使之具备素质高、知识结构合理、技术手段优良的特点，使医院具有较强的竞争基础。
2.完善的酬薪制度
薪酬只有与个人的工作业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高医院员工的绩效。医院应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法，充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的酬薪制度，鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识，这才适应了知识经济的本质与特征。医院应建立科学合理的激励性质的薪酬支付机制，将医院员工的薪酬福利与医院自己的发展有机的结合起来，进一步增强医院的吸引力和市场竞争力。医院员工都希望自己获得较高的收入，不仅经济上有所改善，而且也是自己劳动价值的彰显；而作为医院来说，则希望尽可能的降低自己的运营成本，减少员工薪水。因此，医院应根据自己的实际情况，依据行业水平和当地区域的工资水平，制定合理的薪酬支付以及加薪机制，提高医院员工工作积极性，留住人才增强医院的竞争力，降低员工离职的流动率。
3.有效的激励措施
医院还应建立有效的激励措施。激励措施不仅仅包括简单的奖金等物质奖励，还可以包括精神奖励或者工作奖励。特别是在医院，工作奖励可以作为有效的激励措施。通过各种有效的激励措施，不仅能够有效的融合上下关系，正确处理维护员工利益与激励公正之间的关系，而且能够有效提高员工对企业的归属感认同感，有利于提高员工的主人翁意识。 总之，激励方式的多种多样，应结合医院自身的实际情况，制定对应的奖励方式，才能不断激发员工的积极性和创造性，医院才能不断发展。
四、总结
医院面对人才个人价值无法满足、酬薪待遇不高、发展前景不明的情况，只有建立科学的用人机制，制定完善的酬薪管理制度，配备有效的激励措施，才能将人才留住，才能发挥其最大潜能，提高医院自身的竞争力。
参考文献：
[1] 赖永才，孔令梅.浅谈医院人力资源流失管理[J].现代保健，医学创新研究，2007，4（8）：31-32
[2] 孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志，2008，23（5）：460-461
【关键词】医院；人才流失；对策分析
一、引言
人力资源作为医院最基础性的资源，对医院的发展起着极为关键的作用。尤其是核心专家人员，更是作为医院的活招牌，支撑着整个医院的声誉和未来的发展。整个医疗市场的竞争演变为人才的竞争，只有留住优秀的人才，才能使一个医院有长久的立足之地。因此医院必须认识人力资源管理的重要性，建立完善的薪酬管理制度及用人机制，才能避免人才的流失。日益竞争的医疗市场环境，医院人员现象相当严重，严重影响了医院的稳定性及可持续发展，对此，本文主要分析医院人员流失的原因，并提出相关对策。
二、医院人才流失的原因
我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。
1.个人价值无法满足
个人价值的实现是员工归属感的重要体现，但是随着整个市场竞争的日益激烈，员工归属感越来越低。目前，医院的进入门槛越来越高，以硕士、博士、海归居多，在这群高学历的人才中，有些人脱颖而出成为佼佼者，有些人则资历平平，无法体现自身的价值，个人能力施展不开，降低工作积极性。这就会出现两极分化的局面，能力极强的人去了更好的医院，更好的展现自己的能力；能力一般的人去了差一点的医院，也同样实现了自身的价值。
2.酬薪待遇不满
合理的薪酬制度能吸引优秀人才，充分调动员工工作积极性。反之，不合理的薪酬制度则会起到相反作用，造成高的流失率。医院是一个薪酬相对透明的行业，尤其对于专家级别的医生尤其宝贵，可以作为医院的活招牌，这类人员是各家医院重点争夺的对象，医院往往会对这类人员极为重视，采取多种保护措施防止人員的流失。而对于其他人员，医院则没有很好的薪酬管理方案，技术能力先进但医师资格平凡的这一类人才是流失率较高的对象。随着市场化程度的提高，收入差距越来越明显，医院员工对于薪酬管理要求也有着自己的预期，虽然不仅仅追求物质需求，但是在同等条件下还是愿意选择更高薪酬的职业。
3.发展前景不明
在现代医院的竞争中，员工不仅会看到拿到手里的工资，也会看到医院在员工培训发展、工作环境等方面的投入。特别是在人才竞争激励的医院竞争中，更为看重就业发展前景。因此在现代医院市场竞争中，要想真正留住人才，不仅应提高酬薪水平，而且应注重对员工的发展培养以，这样员工才可能会对医院有较强的忠诚度。而目前我国医院只会重点关注专家医师，而优秀的年轻医生则往往会忽视。这类人群是最需要关注的对象，因为这类人群除了物质需求外，更多的会考虑丰富的学习需求和进步空间。如果在一家医院他体会不到发展机会，就会造成这类人员的高流失率。
三、医院人才流失的防治措施
1.科学的用人机制
目前我国医院尤其是公立医院，在晋升评选的过程中，缺乏科学的用人机制，一味采用论资排辈的惯性思维，导致许多有能力的人才无法脱颖而出。笔者认为，我国医院应建立科学的用人机制，首先应破除传统的用人观念，实行“能者上”的政策。具体来说，可建立公开透明、切实可行的绩效考核制度以及竞争上岗制度，鼓励人才自我推荐。同时，医院应加强人才队伍建设，不断的提高员工的专业技能和职业素养，建立科学、合理的人才梯队建设，使之具备素质高、知识结构合理、技术手段优良的特点，使医院具有较强的竞争基础。
2.完善的酬薪制度
薪酬只有与个人的工作业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高医院员工的绩效。医院应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法，充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的酬薪制度，鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识，这才适应了知识经济的本质与特征。医院应建立科学合理的激励性质的薪酬支付机制，将医院员工的薪酬福利与医院自己的发展有机的结合起来，进一步增强医院的吸引力和市场竞争力。医院员工都希望自己获得较高的收入，不仅经济上有所改善，而且也是自己劳动价值的彰显；而作为医院来说，则希望尽可能的降低自己的运营成本，减少员工薪水。因此，医院应根据自己的实际情况，依据行业水平和当地区域的工资水平，制定合理的薪酬支付以及加薪机制，提高医院员工工作积极性，留住人才增强医院的竞争力，降低员工离职的流动率。
3.有效的激励措施
医院还应建立有效的激励措施。激励措施不仅仅包括简单的奖金等物质奖励，还可以包括精神奖励或者工作奖励。特别是在医院，工作奖励可以作为有效的激励措施。通过各种有效的激励措施，不仅能够有效的融合上下关系，正确处理维护员工利益与激励公正之间的关系，而且能够有效提高员工对企业的归属感认同感，有利于提高员工的主人翁意识。 总之，激励方式的多种多样，应结合医院自身的实际情况，制定对应的奖励方式，才能不断激发员工的积极性和创造性，医院才能不断发展。
四、总结
医院面对人才个人价值无法满足、酬薪待遇不高、发展前景不明的情况，只有建立科学的用人机制，制定完善的酬薪管理制度，配备有效的激励措施，才能将人才留住，才能发挥其最大潜能，提高医院自身的竞争力。
参考文献：
[1] 赖永才，孔令梅.浅谈医院人力资源流失管理[J].现代保健，医学创新研究，2007，4（8）：31-32
[2] 孙黎惠.从人才流失谈医院人力资源危机管理[J].齐鲁医学杂志，2008，23（5）：460-461