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摘要：本文主要分析了当前小微企业人力资源管理存在的问题，并针对问题提出几点建议，旨在通过文中所述，为我国广大小微企业人力资源管理，提供些许参考建议。
关键词：小微企业 人力资源 管理
引言
小微企业是推动我国经济发展的重要力量，而人力资源管理则是推动企业进步的关键所在，因此，在“大众创业、万众创新”环境下，小微企业如何提高企业的人力资源管理水平，将是值得深思的重要问题。
一、小微企业人力资源管理存在的问题
1、缺乏对人力资源管理的重视
小微企业的企业管理因运营成本、信任缺乏等问题，往往以家族式管理或企业主全权管理为主。多数小微企业主及其家族参与企业管理，他们并非人力资源管理专业出身，对人力资源管理缺乏重视。致使企业内部人力资源管理制度空白、粗糙，随意性较大。并常将人力资源管理与人事管理、行政管理混为一谈。部分小微企业主片面认为人力资源部门不能直接创造效益，因而在人力资源管理方面的投资很少，致使小微企业的人力资源管理始终停留在粗放管理层次。
2、缺乏人力资源管理的专业化人才
由于企业规模小，企业主往往在人力资源管理方面事无巨细、亲力亲为，不信任或完全不聘用职业经理人参与企业管理，加之缺少专业化的人力资源管理人才，导致企业主在进行人力资源管理及企业决策时，容易出现主观臆断、经验主义，甚至做出短视的决策而影响到企业的长远发展。同时，由于缺少人力资源管理的独立部门，也使企业主与企业员工之间的关系更加敏感、复杂，而难以使小微企业进入制度化、规范化、现代化管理的常态。
3、人员选拔招聘及培训不科学
部分小微企业主在企业创业初期的人才引进及选拔时存在任人唯亲的问题，然而，随着小微企业的不断发展，家族式管理模式的弊端不断显现。企业对人才的要求却越来越高，但家族成员所能提供的管理服务却较为单一，这种矛盾造成了小微企业人力资源的内部损耗。另有部分小微企業主迷信所谓的高端人才，忽视内部人员的技术及创新思维培训，盲目高薪聘请外部人才，造成现有员工对企业的认同感、信任感及忠诚度弱化，导致现有人员由于缺乏学习机会及发展空间而“跳槽”。
4、薪酬制度不合理
绩效及福利直接影响着小微企业员工的工作热情，薪酬制度体系的合理性关系到企业人力资源管理的效率及企业的长期稳定发展。但是，由于综合实力有限，小微企业的福利和待遇水平偏低，缺乏科学有效的物质激励机制。并且缺少薪酬调查数据的支持，无法充分调动企业员工的工作积极性，继而使员工的角色从创业团队成员转变成为单纯的被雇佣者，不利于员工形成与企业共同进退、克服困难的决心和意志，这也是导致小微企业人才进不来、进来留不住的重要原因之一。
二、推动小微企业人力资源管理的建议
1、重塑思维，加强对人力资源管理的重视
在激烈的市场竞争中，小微企业需重塑管理思维，发现和重视人力资源管理的价值，强化管理意识。及时建设人力资源管理部门，完善机构设置，或在确保企业信息安全的基础上，尝试采取人力资源管理外包的形式，结合企业自身的综合条件与发展需求，建立企业人力资源管理的基本架构。与此同时，小微企业主需强化专业知识学习，将人力资源管理纳入企业战略性规划设计之中。树立人本理念，推动企业人力资源管理全面融入企业运行日程。依靠良好的人力资源管理机制，激发企业员工的创新精神，实现员工个人发展价值与企业发展价值的有机统一。
2、吸纳人力资源管理专业人才
在新时代的市场经济发展中，市场对企业管理者的要求不断提升，时刻考验着企业的管理能力和战略水平。因此，小微企业要打破僵化思想，避免家族亲缘管理的思想束缚，加强对优秀专业管理人才的考察，吸纳专业化的职业经理人加入企业团队。与此同时，从制度顶层设计角度而言，相关部门需进一步完善职业经理人的行业审查与评价制度，并健全相关法律法规，从而为小微企业放心聘用专业化的职业经理人提供制度保障。
3、科学任用人才，强化内部培训
人才是小微企业发展的内生动力，在推进人力资源管理创新的过程中，小微企业需因地制宜结合自身发展的现实需求，对人才引进加以统筹设计。在创业初期，小微企业的人才引进相对困难，此时需把握企业核心文化，吸纳志同道合的创业者，以共同的理想信念及目标，建立创业团队。在发展中期阶段，企业需进一步完善人力资源管理体系，面向市场吸纳英才，坚持“聚天下英才而用之”的原则而任选贤能。与此同时，需强化企业内部人才培养，将内部人员培训作为企业管理的核心要务。通过外部人才引进与企业内部培训的方式，建立学习型的企业团队，活跃企业人力资源管理模式，使勤于学习、终生学习成为企业管理文化的一部分。
4、完善薪酬及绩效评价机制
完善科学的薪酬及绩效评价机制是企业人力资源管理水平的体现，对小微企业的人力资源管理十分重要。因此，小微企业主首先应弱化功利思想，避免陷入过度成本控制狭隘误区，不断提升自身的素质，坚持人本化的企业管理理念。将企业主的雇佣者与员工的被雇佣者关系，不断转变为合作者及伙伴关系，重视员工的个人价值与利益诉求，强化对员工的人文关怀。制定科学合理的激励奖惩机制，设定适应于不同岗位员工追求的激励目标。同时建立完善的绩效评价机制，对员工进行公平、民主、公开的绩效考核。在制度管理的基础上，及时把握员工在学习、工作和生活中的困难，以切实的帮助激励员工创新创造。以物质奖励、人文关怀、文化熏陶等方式，增强员工的获得感、被认同感和事业成就感，从而增强小微企业的感召力，增强企业的凝聚力。
结束语
综上，虽然小微企业在人力资源的重视力度、人才聘用、薪金待遇等方面存在问题，但笔者相信，只要企业能充分认识自身的缺陷，并加以弥补，小微企业的发展毕竟会前景一片宽广。
参考文献
[1]彭艳.企业人力资源管理创新[J].经营者，2019（4）
[2]叶蕊.中小企业人力资源管理现状及对策[J].企业科技与发展，2019（2）
关键词：小微企业 人力资源 管理
引言
小微企业是推动我国经济发展的重要力量，而人力资源管理则是推动企业进步的关键所在，因此，在“大众创业、万众创新”环境下，小微企业如何提高企业的人力资源管理水平，将是值得深思的重要问题。
一、小微企业人力资源管理存在的问题
1、缺乏对人力资源管理的重视
小微企业的企业管理因运营成本、信任缺乏等问题，往往以家族式管理或企业主全权管理为主。多数小微企业主及其家族参与企业管理，他们并非人力资源管理专业出身，对人力资源管理缺乏重视。致使企业内部人力资源管理制度空白、粗糙，随意性较大。并常将人力资源管理与人事管理、行政管理混为一谈。部分小微企业主片面认为人力资源部门不能直接创造效益，因而在人力资源管理方面的投资很少，致使小微企业的人力资源管理始终停留在粗放管理层次。
2、缺乏人力资源管理的专业化人才
由于企业规模小，企业主往往在人力资源管理方面事无巨细、亲力亲为，不信任或完全不聘用职业经理人参与企业管理，加之缺少专业化的人力资源管理人才，导致企业主在进行人力资源管理及企业决策时，容易出现主观臆断、经验主义，甚至做出短视的决策而影响到企业的长远发展。同时，由于缺少人力资源管理的独立部门，也使企业主与企业员工之间的关系更加敏感、复杂，而难以使小微企业进入制度化、规范化、现代化管理的常态。
3、人员选拔招聘及培训不科学
部分小微企业主在企业创业初期的人才引进及选拔时存在任人唯亲的问题，然而，随着小微企业的不断发展，家族式管理模式的弊端不断显现。企业对人才的要求却越来越高，但家族成员所能提供的管理服务却较为单一，这种矛盾造成了小微企业人力资源的内部损耗。另有部分小微企業主迷信所谓的高端人才，忽视内部人员的技术及创新思维培训，盲目高薪聘请外部人才，造成现有员工对企业的认同感、信任感及忠诚度弱化，导致现有人员由于缺乏学习机会及发展空间而“跳槽”。
4、薪酬制度不合理
绩效及福利直接影响着小微企业员工的工作热情，薪酬制度体系的合理性关系到企业人力资源管理的效率及企业的长期稳定发展。但是，由于综合实力有限，小微企业的福利和待遇水平偏低，缺乏科学有效的物质激励机制。并且缺少薪酬调查数据的支持，无法充分调动企业员工的工作积极性，继而使员工的角色从创业团队成员转变成为单纯的被雇佣者，不利于员工形成与企业共同进退、克服困难的决心和意志，这也是导致小微企业人才进不来、进来留不住的重要原因之一。
二、推动小微企业人力资源管理的建议
1、重塑思维，加强对人力资源管理的重视
在激烈的市场竞争中，小微企业需重塑管理思维，发现和重视人力资源管理的价值，强化管理意识。及时建设人力资源管理部门，完善机构设置，或在确保企业信息安全的基础上，尝试采取人力资源管理外包的形式，结合企业自身的综合条件与发展需求，建立企业人力资源管理的基本架构。与此同时，小微企业主需强化专业知识学习，将人力资源管理纳入企业战略性规划设计之中。树立人本理念，推动企业人力资源管理全面融入企业运行日程。依靠良好的人力资源管理机制，激发企业员工的创新精神，实现员工个人发展价值与企业发展价值的有机统一。
2、吸纳人力资源管理专业人才
在新时代的市场经济发展中，市场对企业管理者的要求不断提升，时刻考验着企业的管理能力和战略水平。因此，小微企业要打破僵化思想，避免家族亲缘管理的思想束缚，加强对优秀专业管理人才的考察，吸纳专业化的职业经理人加入企业团队。与此同时，从制度顶层设计角度而言，相关部门需进一步完善职业经理人的行业审查与评价制度，并健全相关法律法规，从而为小微企业放心聘用专业化的职业经理人提供制度保障。
3、科学任用人才，强化内部培训
人才是小微企业发展的内生动力，在推进人力资源管理创新的过程中，小微企业需因地制宜结合自身发展的现实需求，对人才引进加以统筹设计。在创业初期，小微企业的人才引进相对困难，此时需把握企业核心文化，吸纳志同道合的创业者，以共同的理想信念及目标，建立创业团队。在发展中期阶段，企业需进一步完善人力资源管理体系，面向市场吸纳英才，坚持“聚天下英才而用之”的原则而任选贤能。与此同时，需强化企业内部人才培养，将内部人员培训作为企业管理的核心要务。通过外部人才引进与企业内部培训的方式，建立学习型的企业团队，活跃企业人力资源管理模式，使勤于学习、终生学习成为企业管理文化的一部分。
4、完善薪酬及绩效评价机制
完善科学的薪酬及绩效评价机制是企业人力资源管理水平的体现，对小微企业的人力资源管理十分重要。因此，小微企业主首先应弱化功利思想，避免陷入过度成本控制狭隘误区，不断提升自身的素质，坚持人本化的企业管理理念。将企业主的雇佣者与员工的被雇佣者关系，不断转变为合作者及伙伴关系，重视员工的个人价值与利益诉求，强化对员工的人文关怀。制定科学合理的激励奖惩机制，设定适应于不同岗位员工追求的激励目标。同时建立完善的绩效评价机制，对员工进行公平、民主、公开的绩效考核。在制度管理的基础上，及时把握员工在学习、工作和生活中的困难，以切实的帮助激励员工创新创造。以物质奖励、人文关怀、文化熏陶等方式，增强员工的获得感、被认同感和事业成就感，从而增强小微企业的感召力，增强企业的凝聚力。
结束语
综上，虽然小微企业在人力资源的重视力度、人才聘用、薪金待遇等方面存在问题，但笔者相信，只要企业能充分认识自身的缺陷，并加以弥补，小微企业的发展毕竟会前景一片宽广。
参考文献
[1]彭艳.企业人力资源管理创新[J].经营者，2019（4）
[2]叶蕊.中小企业人力资源管理现状及对策[J].企业科技与发展，2019（2）