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摘要：随着经济社会改革的不断深入，人才之于企业发展的作用越来明显。想要成为行业的领军者，必须拥有优秀的人才作支撑。而一个富于竞争力的薪酬体系无疑是企业留住人才、吸引人才的一大法宝。然而目前，企业薪酬管理中存在着诸多问题，基本薪酬设置僵化、可变薪酬分配不合理等一系列问题制约着企业员工积极性的提高，一定程度上阻碍着企业发展。如何建立一个科学有效的薪酬体系，对于企业的发展至关重要。
关键词：新形势；薪酬管理；薪酬结构 ；对策建议
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000-01
一、薪酬之于企业的重要性介绍
（一）薪酬与薪酬结构
薪酬是指劳动者因向组织提供劳动而获得的包括货币和非货币形式的酬劳，一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。薪酬管理是企业管理中的重要一环，薪酬管理的好坏会直接影响企业员工的工作态度与工作水平的发挥，进而影响到整个企业的发展。好的薪酬管理需要合理的薪酬结构作为支撑，因而薪酬结构在薪酬管理中起到至关重要的作用。薪酬结构，即薪酬的组成部分，通常情况下，薪酬结构的构建会充分考虑组织内部不同职位间的工作要求或技能的数量、等级等相关因素。
（二）薪酬对于企业的作用
现如今，随着经济社会改革的不断深化，劳动者的主人翁意识不断增强，对于薪酬也越来越重视。良好的薪酬结构不仅能起到激励员工的作用，还能有效改善企业的经营绩效、支持企业变革、塑造企业文化，最终推动企业实现企业战略目标。
二、新形式下企业薪酬管理问题分析
薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的能力或技能而向员工提供的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳；员工服务与福利则包含非工作时间付薪、健康及医疗保健、向员工个人及家庭提供服务等。目前，很多企业的薪酬管理主要存在以下几个问题：
（一）薪酬管理的理念比较陈旧
薪酬管理要充分考虑到企业的发展战略和人才战略，并与此保持一致。目前，很多企业仍停留在较为传统的阶段，薪酬管理工作较少的与企业发展战略、特别是人才战略结合，导致企业人才不断流失。
（二）基本薪酬部分设置僵化
基本薪酬不仅为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，在很多企业中，基本薪酬也是其可变薪酬确定的重要依据之一。在实际的薪酬管理中，存在岗位导向型和能力导向型两种定薪方法。
（三）可变薪酬设置宽带过窄
薪酬宽带是指在每个薪酬等级上设置的薪酬变动范围。宽带型薪酬是一种较为新型的薪酬设计方法，但目前在很多企业中，薪酬宽带过窄，使得薪酬增长与企业人才成长不相匹配，导致企业部分人才流失，其对企业发展的消极作用是较为明显的。
三、对策及建议
（一）立足企业人才战略，调整薪酬标准与薪酬结构
企业发展经历着初创、成长、维持、再创新等几个阶段，处于不同发展阶段时，企业的发展重点会有所不同，对于人才的需求、评价激励标准也会有所变动。而薪酬是企业激励人才、留住人才最直接、有效的途径，因而薪酬管理需要不断立足企業的发展变化，根据企业的发展战略特别是人才战略进行调整，如此才能有效发挥薪酬管理的作用。如当企业处于高速成长期时，薪酬应该偏重员工的绩效和工作成果，此时适当调高绩效工资比重可以促进员工观念转变，激励员工积极性，同时也有助于企业发展。
（二）衡量团队与个人贡献，合理绩效薪酬分配机制
绩效薪酬作为可变薪酬的主要组成部分，肩负着激励员工的重要任务。员工对于公平性的要求越来越高，公平性如果不能解决，将直接影响员工的工作效率与巩固总积极性。然而公平是相对的，不公平感归根结底产生于员工对自身收入和付出不成正比的不满。
俗话说的好，“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”。现如今很多工作都需要团队完成，因而想要要解决公平，必须先从岗位和工作内容分析做起，将员工个人绩效与团队绩效挂钩，根据团队与个人贡献合理制定绩效工资分配制度，从而最大限度的达到公平，保证员工工作的积极性。
（三）保障员工利益，丰富员工福利体系
员工福利不仅仅是保障员工生活、提供员工购买力的手段，更是一种员工关怀的体现。因此，员工福利的设置不应当仅仅局限于货币层面。企业员工的需求是多方面的，因而企业可以针对员工需求设置更加立体化的员工福利体系，如培训机会、家庭照顾福利项目等等，不仅能够有效提高企业员工满意度、激励员工，也能够是的企业薪酬更具市场竞争力，从而留住人才，推动企业发展。
四.总结
当今社会，人才之于企业发展的作用越来明显，想要成为行业的领军者，人才的作用不可或缺。而想要留住人才、吸引人才，就必须有一个与之相匹配的富于竞争力的薪酬管理体系。因此，企业必须要不断结合企业发展阶段、发展战略、人才战略等，不断选择合理的薪酬策略，调整薪酬结构与薪酬体系，以保持企业薪酬的市场竞争力。薪酬管理工作做的好，有助于企业持续、健康、高效的发展，其重要性决不可忽视。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]斯蒂芬·P1罗宾斯，蒂莫西·A·贾西（著），李原，孙建民（译）.组织行为学（第12版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
作者简介：刘博囡（1990-），女，汉族，西南财经大学公共管理学院，研究方向：人力资源管理。
关键词：新形势；薪酬管理；薪酬结构 ；对策建议
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000-01
一、薪酬之于企业的重要性介绍
（一）薪酬与薪酬结构
薪酬是指劳动者因向组织提供劳动而获得的包括货币和非货币形式的酬劳，一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。薪酬管理是企业管理中的重要一环，薪酬管理的好坏会直接影响企业员工的工作态度与工作水平的发挥，进而影响到整个企业的发展。好的薪酬管理需要合理的薪酬结构作为支撑，因而薪酬结构在薪酬管理中起到至关重要的作用。薪酬结构，即薪酬的组成部分，通常情况下，薪酬结构的构建会充分考虑组织内部不同职位间的工作要求或技能的数量、等级等相关因素。
（二）薪酬对于企业的作用
现如今，随着经济社会改革的不断深化，劳动者的主人翁意识不断增强，对于薪酬也越来越重视。良好的薪酬结构不仅能起到激励员工的作用，还能有效改善企业的经营绩效、支持企业变革、塑造企业文化，最终推动企业实现企业战略目标。
二、新形式下企业薪酬管理问题分析
薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、员工服务与福利三部分。基本薪酬是指组织根据员工所承担的工作或者员工所具备的完成工作的能力或技能而向员工提供的相对稳定的经济性酬劳；可变薪酬是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性酬劳；员工服务与福利则包含非工作时间付薪、健康及医疗保健、向员工个人及家庭提供服务等。目前，很多企业的薪酬管理主要存在以下几个问题：
（一）薪酬管理的理念比较陈旧
薪酬管理要充分考虑到企业的发展战略和人才战略，并与此保持一致。目前，很多企业仍停留在较为传统的阶段，薪酬管理工作较少的与企业发展战略、特别是人才战略结合，导致企业人才不断流失。
（二）基本薪酬部分设置僵化
基本薪酬不仅为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源，在很多企业中，基本薪酬也是其可变薪酬确定的重要依据之一。在实际的薪酬管理中，存在岗位导向型和能力导向型两种定薪方法。
（三）可变薪酬设置宽带过窄
薪酬宽带是指在每个薪酬等级上设置的薪酬变动范围。宽带型薪酬是一种较为新型的薪酬设计方法，但目前在很多企业中，薪酬宽带过窄，使得薪酬增长与企业人才成长不相匹配，导致企业部分人才流失，其对企业发展的消极作用是较为明显的。
三、对策及建议
（一）立足企业人才战略，调整薪酬标准与薪酬结构
企业发展经历着初创、成长、维持、再创新等几个阶段，处于不同发展阶段时，企业的发展重点会有所不同，对于人才的需求、评价激励标准也会有所变动。而薪酬是企业激励人才、留住人才最直接、有效的途径，因而薪酬管理需要不断立足企業的发展变化，根据企业的发展战略特别是人才战略进行调整，如此才能有效发挥薪酬管理的作用。如当企业处于高速成长期时，薪酬应该偏重员工的绩效和工作成果，此时适当调高绩效工资比重可以促进员工观念转变，激励员工积极性，同时也有助于企业发展。
（二）衡量团队与个人贡献，合理绩效薪酬分配机制
绩效薪酬作为可变薪酬的主要组成部分，肩负着激励员工的重要任务。员工对于公平性的要求越来越高，公平性如果不能解决，将直接影响员工的工作效率与巩固总积极性。然而公平是相对的，不公平感归根结底产生于员工对自身收入和付出不成正比的不满。
俗话说的好，“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高”。现如今很多工作都需要团队完成，因而想要要解决公平，必须先从岗位和工作内容分析做起，将员工个人绩效与团队绩效挂钩，根据团队与个人贡献合理制定绩效工资分配制度，从而最大限度的达到公平，保证员工工作的积极性。
（三）保障员工利益，丰富员工福利体系
员工福利不仅仅是保障员工生活、提供员工购买力的手段，更是一种员工关怀的体现。因此，员工福利的设置不应当仅仅局限于货币层面。企业员工的需求是多方面的，因而企业可以针对员工需求设置更加立体化的员工福利体系，如培训机会、家庭照顾福利项目等等，不仅能够有效提高企业员工满意度、激励员工，也能够是的企业薪酬更具市场竞争力，从而留住人才，推动企业发展。
四.总结
当今社会，人才之于企业发展的作用越来明显，想要成为行业的领军者，人才的作用不可或缺。而想要留住人才、吸引人才，就必须有一个与之相匹配的富于竞争力的薪酬管理体系。因此，企业必须要不断结合企业发展阶段、发展战略、人才战略等，不断选择合理的薪酬策略，调整薪酬结构与薪酬体系，以保持企业薪酬的市场竞争力。薪酬管理工作做的好，有助于企业持续、健康、高效的发展，其重要性决不可忽视。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]斯蒂芬·P1罗宾斯，蒂莫西·A·贾西（著），李原，孙建民（译）.组织行为学（第12版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
作者简介：刘博囡（1990-），女，汉族，西南财经大学公共管理学院，研究方向：人力资源管理。