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蠡园中学是无锡市滨湖区的一所普通公办学校，与其他同类学校相比，在办学硬件与软件上并没有明显优势，某些方面甚至还处于相对的劣势。但是，近年来，学校的教育效能却得到显著提高。“蠡中教育”为什么会快速发展成为独具价值的初中教育典型和高效能学校呢?原因很多。但我认为通过对学校管理的系统设计、改革与创新，不断解放与提高教育生产力，乃是一个重要的动因。
一、蠡园中学管理理念的解读与诠释
1 先进的管理理念是走向高效能学校的基石。在学校人事、教学、德育及评价等具体改革措施的背后，都隐含着特定的管理理念的变革。学校管理水平之间的重要区别在于，学校管理者是否以及能否不断地反思与提升管理理念。蠡园中学的管理改革与创新首先关注和重视的正是管理理念的优化与提升，通过不断的学习、摸索与总结形成了“思想第一，制度第二，校长第三”的学校管理理念，从而为学校具体管理措施的变革奠定了可持续发展的基础。
2 对“管理”的独特诠释是理顺员工关系的钥匙。传统学校管理实践往往延续着重“管”轻“理”或者只“管”不“理”的局面。蠡园中学的管理者认为，在“管”和“理”的关系上，首先应当重视“理”，管理者不仅要理顺关系，还要理出标准。特别需要提及的是。理出标准的目的不是实施对员工的“管”、“卡”、“压”，而是力求做到“在标准面前人人平等”，最终追求的是“去除人治。走向法治”。
3 对“民主管理”的不懈追求，形成了同事共享权利模式。在以往以及当下的学校管理中存在着“领导部门说了算，要你咋干就咋干”的想法与做法，这其实是一种民主的缺乏。蠡园中学努力构建同事共享权利的组织文化氛围，鼓励教师在制定诸如学校愿景、管理措施等方面参与决策、共享智慧。从而让教职工“说”得真实、“做”得欣慰、“看”得明白、“想”得深刻。这是在本质上提高学校教学和管理效能的必走路径。
4 对“目标管理”的创造性理解，将学校要做的事变成员工愿做的事。蠡园中学认为，传统的教师工作计划往往带有学校强制的成分，加上缺少对计划的过程管理，常常落不到实处。于是他们进行了“合约与评议相结合”的改革探索。将学校与员工的发展目标统一起来。将学校要做的事变成员工愿做的事，把员工想做的事变成学校认可的事，并纳入全校工作的系统目标之中。这样的合约评议更注重过程与结果的统一，管理者放弃了居高临下的单向考核检查，代之以在平等协商的氛围中对工作的绩效进行自我评议和互评，使学校管理步入了科学化、民主化、规范化的轨道。
二、蠡园中学管理改革创新收获的经验
在上述管理理念转变引领下，近年来，蠡园中学在学校内部人事制度、教学管理与评价、家校合育、信息化建设等方面展开了改革与创新。从这些改革创新中，我们可以抽象出具有普遍意义的经验甚至学校改革行之有效的思维方式，这才是蠡园中学这个典型个案的真正价值所在。
重要经验之一，是把一些看起来相对立的问题与做法辨证地结合起来，而不是简单地否定或肯定一种理论、思路与做法。例如在认识和处理“以人为本”与“区别评价”、合约与计划、评议与考核的关系上，认为以人为本的评价不等于放弃区别性评价。在合约评议制度设计和实践中，关键是要立足于倡导和建立一种坦诚文化，只有在这种理念和文化影响下的区别性评价制度，才能体现评价的本质功能。但如果过分张扬“个性化”而一味反对标准和制度，就会导致实践中的“任意化”。
重要经验之二，是重视历史积累与渐进改革。而不是简单地进行裂变式改革。例如合约评议改革，就是学校领导充分考虑学校的基本情况，经过较长时期的逐步改革，才取得成功的。蠡园中学合约评议改革历经三阶段：第一阶段(1997—2003年)，以建立“校内人才市场”为依托，实行内部管理改革，基本解决教师评价中“干多干少一个样”的问题；第二阶段(2003—2006年)，以完善学校“草根制度”和逐步推行“合约评议”为主要内容，深化内管改，基本解决教师评价中“干好干坏一个样”的问题；第三阶段(2006—2009年)，在进一步完善“合约评议”的基础上，以通过各种途径“改善教师心智模式”为重要途径，基本解决教师评价中“干巧干拙一个样”的问题。不难看出，合约评议改革的每一个阶段都有核心问题，后一阶段乃是前一阶段的拓展与延伸。这样就很好地化解了改革实践中的阻力，教职工对改革的接受与认同程度也较高。
重要经验之三，是重视激发、共享全体教职工的智慧，而不是单纯依靠管理者尤其是校长的个人智慧。一所学校的管理改革与创新，自然离不开校长的努力与智力贡献。但是，如果没有激发与共享教师的群体智慧，改革方向的合理性、改革过程的合法性、改革措施的可行性无疑都会受到极大的影响。蠡园中学的管理改革正是在校长引领下全校教职工集体努力的成果，而且这种思路与做法得到了学校领导的真正认同与切实的制度保障。
蠡园中学的管理改革与创新，在许多方面是在做“减法”，改革的实际成效却在“增加”。学生的考试成绩提高了、素质全面发展了，教师的教学能力提高了、职业幸福感增强了。道理其实很简单，通过管理改革，解放和提高的是教育的生产力和学校的整体效能。
一、蠡园中学管理理念的解读与诠释
1 先进的管理理念是走向高效能学校的基石。在学校人事、教学、德育及评价等具体改革措施的背后，都隐含着特定的管理理念的变革。学校管理水平之间的重要区别在于，学校管理者是否以及能否不断地反思与提升管理理念。蠡园中学的管理改革与创新首先关注和重视的正是管理理念的优化与提升，通过不断的学习、摸索与总结形成了“思想第一，制度第二，校长第三”的学校管理理念，从而为学校具体管理措施的变革奠定了可持续发展的基础。
2 对“管理”的独特诠释是理顺员工关系的钥匙。传统学校管理实践往往延续着重“管”轻“理”或者只“管”不“理”的局面。蠡园中学的管理者认为，在“管”和“理”的关系上，首先应当重视“理”，管理者不仅要理顺关系，还要理出标准。特别需要提及的是。理出标准的目的不是实施对员工的“管”、“卡”、“压”，而是力求做到“在标准面前人人平等”，最终追求的是“去除人治。走向法治”。
3 对“民主管理”的不懈追求，形成了同事共享权利模式。在以往以及当下的学校管理中存在着“领导部门说了算，要你咋干就咋干”的想法与做法，这其实是一种民主的缺乏。蠡园中学努力构建同事共享权利的组织文化氛围，鼓励教师在制定诸如学校愿景、管理措施等方面参与决策、共享智慧。从而让教职工“说”得真实、“做”得欣慰、“看”得明白、“想”得深刻。这是在本质上提高学校教学和管理效能的必走路径。
4 对“目标管理”的创造性理解，将学校要做的事变成员工愿做的事。蠡园中学认为，传统的教师工作计划往往带有学校强制的成分，加上缺少对计划的过程管理，常常落不到实处。于是他们进行了“合约与评议相结合”的改革探索。将学校与员工的发展目标统一起来。将学校要做的事变成员工愿做的事，把员工想做的事变成学校认可的事，并纳入全校工作的系统目标之中。这样的合约评议更注重过程与结果的统一，管理者放弃了居高临下的单向考核检查，代之以在平等协商的氛围中对工作的绩效进行自我评议和互评，使学校管理步入了科学化、民主化、规范化的轨道。
二、蠡园中学管理改革创新收获的经验
在上述管理理念转变引领下，近年来，蠡园中学在学校内部人事制度、教学管理与评价、家校合育、信息化建设等方面展开了改革与创新。从这些改革创新中，我们可以抽象出具有普遍意义的经验甚至学校改革行之有效的思维方式，这才是蠡园中学这个典型个案的真正价值所在。
重要经验之一，是把一些看起来相对立的问题与做法辨证地结合起来，而不是简单地否定或肯定一种理论、思路与做法。例如在认识和处理“以人为本”与“区别评价”、合约与计划、评议与考核的关系上，认为以人为本的评价不等于放弃区别性评价。在合约评议制度设计和实践中，关键是要立足于倡导和建立一种坦诚文化，只有在这种理念和文化影响下的区别性评价制度，才能体现评价的本质功能。但如果过分张扬“个性化”而一味反对标准和制度，就会导致实践中的“任意化”。
重要经验之二，是重视历史积累与渐进改革。而不是简单地进行裂变式改革。例如合约评议改革，就是学校领导充分考虑学校的基本情况，经过较长时期的逐步改革，才取得成功的。蠡园中学合约评议改革历经三阶段：第一阶段(1997—2003年)，以建立“校内人才市场”为依托，实行内部管理改革，基本解决教师评价中“干多干少一个样”的问题；第二阶段(2003—2006年)，以完善学校“草根制度”和逐步推行“合约评议”为主要内容，深化内管改，基本解决教师评价中“干好干坏一个样”的问题；第三阶段(2006—2009年)，在进一步完善“合约评议”的基础上，以通过各种途径“改善教师心智模式”为重要途径，基本解决教师评价中“干巧干拙一个样”的问题。不难看出，合约评议改革的每一个阶段都有核心问题，后一阶段乃是前一阶段的拓展与延伸。这样就很好地化解了改革实践中的阻力，教职工对改革的接受与认同程度也较高。
重要经验之三，是重视激发、共享全体教职工的智慧，而不是单纯依靠管理者尤其是校长的个人智慧。一所学校的管理改革与创新，自然离不开校长的努力与智力贡献。但是，如果没有激发与共享教师的群体智慧，改革方向的合理性、改革过程的合法性、改革措施的可行性无疑都会受到极大的影响。蠡园中学的管理改革正是在校长引领下全校教职工集体努力的成果，而且这种思路与做法得到了学校领导的真正认同与切实的制度保障。
蠡园中学的管理改革与创新，在许多方面是在做“减法”，改革的实际成效却在“增加”。学生的考试成绩提高了、素质全面发展了，教师的教学能力提高了、职业幸福感增强了。道理其实很简单，通过管理改革，解放和提高的是教育的生产力和学校的整体效能。