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摘要:高校辅导员工作是思想政治工作的重要组成部分,如何建设一支稳定、高效的辅导员工作队伍,充分发挥辅导员的潜能是学校管理者要面临的重要课题。笔者希望从我国的国情出发,根据高校辅导员的需求特点,借鉴马斯洛的需要理论,对高校辅导员工作的现状进行分析,提出需要研究和解决的问题。接着从“重视辅导员的物质需要”、“为辅导员创造良好的工作环境”、“考虑辅导员的情感需要”、“尊重他们的合理需要”、“满足自我实现的需要”等五个方面对辅导员进行管理,满足辅导员的不同需要,从而提高辅导员的工作积极性,以期对形成中国特色的辅导员工作队伍有借鉴意义。
关键词:马斯洛;需要层次理论;辅导员工作队伍
作者简介:范蕊(1980-),女,山东菏泽人,山东大学威海分校商学院辅导员,讲师,主要研究方向:欧美文学;孙丹(1982-),女,山东威海人,山东大学威海分校商学院辅导员,助教,主要研究方向:企业管理、思政研究。(山东 威海 264209)
从1953年清华大学率先实行辅导员制度以来,我国高校辅导员制度已经走过了半个多世纪的历程。如何建设一支稳定、高效的辅导员工作队伍已成为一项十分重要的课题。马斯洛需要理论是很有影响力的需要理论,对教育产生过深远影响。笔者希望从我国的国情出发,借鉴马斯洛的需要理论,以期对建设中国特色的辅导员工作队伍有借鉴意义。
一、马斯洛需要层次理论的内涵与现代价值
需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham H.Maslow,1908—1970)在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出的。马斯洛认为可把人的需求分为五个层次,由低到高依次为生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。如图1所示。
生理需要即人对食物、水、性和休息的需要,生理需要是维持个体生存和种系发展的需要,在一切需要中它是最优先的。只有这些需要满足到维持生存所必须的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素。
安全的需要是对人的生命财产的安全、工作、秩序、稳定的需要,它是在生理需要满足的基础上产生的。它表现在人都希望自己有丰厚的收入,有一个稳定的工作;希望生活在安全、有秩序、可以预测和熟悉的环境中;喜欢做自己熟悉的工作等。
爱和归属的需要是在生理和安全需要满足的基础上产生的,是人要求与他人建立情感联系,如结交朋友、追求爱情的需要,隶属于某一群体并在群体中享有地位的需要。爱的需要包括给他人的爱和接受他人的爱。
尊重的需要是希望有稳定的地位,得到他人的高度评价,受到他人尊重并尊重他人的需要。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同的情况中有实力、充满信心等。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信、受到别人的尊重和高度评价。
自我实现的需要是指最大限度地发挥个人的潜能,实现个人的思想、抱负,发挥个人的能力,完成与自己能力相称的一切事情以及为崇高的理想而奋斗的需要。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为所期望的人物。这也是人类最高层次的需要。
虽然马斯洛需要理论因过多强调个人需要和追求自我实现,忽视了社会对人类自身发展的重要作用,具有形而上学的色彩。但它一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律,对管理者有效地调动人的积极性有启发作用。因此,马斯洛需要理论中的积极因素对充分调动辅导员工作的积极性、建设好辅导员工作队伍有着重要的借鉴作用。
二、目前辅导员工作队伍建设中存在的主要问题
辅导员工作在大学生思想政治教育第一线,任务繁重,责任重大,但研究发现,辅导员对思想政治教育工作的认同感较低。根据一项调查,[1]辅导员对所从事工作的认同感比较低,回答“辅导员是一份非常理想的工作”这一问题时,认为不太符合和很不符合的调查对象达到29.3%和17.1%。另外,辅导员对其工作回报的认同程度比较低。78.0%的调查对象,对辅导员工作的重视程度表示不太满意或极不满意;82.9%和83.0%的调查对象,对辅导员工作的工资、福利待遇表示不太满意或极不满意;80.5%的调查对象,对辅导员的工作报酬与工作量之比表示不满意和极不满意。
从“生理的需要”看。辅导员的编制一般归于两个系列:教师系列或行政系列。在对辅导员进行奖励时,辅导员无论作为哪一系列的人员,都是一种被边缘化的群体,在与主要群体对比时居于劣势。在评优过程中,由于辅导员个性差异以及辅导员考核标准的模糊,使得踏实上进、表现欲不强的辅导员成为弱势群体。教育部原部长周济在上海举行的全国高校辅导员工作会议上指出:“就薪酬的结构而言,辅导员的收入结构单一。”主要是工资和岗位津贴,缺乏教师和科研人员的科研、课时补助等。即使辅导员有课程安排(两课),课时费也仅是教师上课费的一半。
根据调查[2]显示:绝大多数辅导员的收入比从事教学、科研的人员要低。见表1。
从“安全的需要”看,辅导员对安全的需要主要体现在医疗、就业上。高校学生工作形势的紧迫要求高校辅导员应不断更新知识、提高技能。此外,辅导员的双重身份(行政岗位、教师系列)也决定了辅导员要不断提高技能及专业能力,加之辅导员工作时间的连续性,使得他们经常处在“不看病、不检查、不休假、不疗养、睡不足、带病干”的状态中。因此,长期的超负荷工作及精神紧张等因素使辅导员群体健康状况堪忧。
从“爱和归属的需要”看,辅导员基本上是高校里最忙碌的群体,高校辅导员的工作大概分为思想政治教育和事务管理工作两种。思想政治教育本身并无明确界限,所以辅导员要努力工作并难以看到实际成果。另外,学生事务管理工作是繁琐的,而且还不能出现错误,所以辅导员的压力很大。另外,有的辅导员带学生甚至超过了工作量,达到1∶300甚至1∶1000的程度。辅导员的业余时间也常因学生的事情而被占去大半,导致他们与家人、朋友交往的时间减少。
从“尊重的需要”看,作为大学生思想政治教育和事务管理的主要承担者,辅导员承受着社会、学校对教育发展和学生成才的期望,却未得到相应认可。从学校层面来看,学生一旦出现学风、心理健康问题,就认为辅导员的工作没做好;从家长层面来看,有些家长认为辅导员就是保姆,学生出了任何问题都是辅导员的责任;从学生来看,他们认为辅导员没有任课老师的地位高,甚至在心里蔑视辅导员。而社会、家长和学生的这种态度也让辅导员对职业产生失落与挫折感,慢慢地对选择这一职业产生怀疑,甚至出现了“辅导员的最好出路就是没有出路”的想法。
从“自我实现的需要”看,因为辅导员工作的特殊性质,导致部分(甚至大部分)辅导员并不把辅导员工作作为自我实现的途径,很多辅导员都是在短短几年内就以转岗或调离的方式离开工作岗位。当然也有辅导员想在工作岗位上实现个人价值,但是因工作的琐碎与不明确性,要做好大学生的思想政治教育和学生事务管理工作也并非易事,且不易看出成果,有时工作失误对自身的影响比工作业绩对自身的影响要更重要,所以,大部分辅导员便养成了“不求无功,但求无过”的工作心态。此外,辅导员虽属两个系列,却在两个系列上都举步维艰:一方面行政岗位设置有限;另一方面在评定职称时,也会因为课时的限制、科研成果的限制等而很难实现。
三、马斯洛需要理论对辅导员工作队伍的借鉴意义
要调动辅导员工作的积极性,必须认真分析和研究辅导员的需要及其发展,并在可能的条件下,建立辅导员工作激励机制。据美国心理学家W·詹姆士研究发现,不被激励的人工作能力只能发挥其潜能的20%～30%,而被激励后其工作能力就会发挥到80%～90%。[3]根据马斯洛的需要理论和辅导员工作的特点,我们以表2为例:
首先,要重视辅导员的物质需要,物质需要是一切需要的前提,只有物质需要满足了,才能从根本上调动辅导员工作的积极性。据美国心理学家斯塔西·亚当斯的“公平理论”,一个人对其所得的报酬是否满意不是看其绝对值,而是进行社会的横向比较和历史的纵向比较,看相对值。[4]若发现自己努力所获得的报酬高于过去或高于别人作同样努力所得到的报酬,便产生满足感,就会对工作充满热情;反之,人们就会产生心理上的不平衡,从而降低工作的积极性。因此,高校必须确立一套与辅导员的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度,使辅导员的劳动得到有效激励,这样能够充分调动辅导员的积极性和潜力。
其次,要为辅导员创造宽松、和谐的工作、生活和学术环境和氛围。要注意辅导员的健康保健问题,因为辅导员工作的特殊性(天天坐班,24小时都是工作时间,与学生接触密切等),因此最好能对辅导员进行定期健康检查,增加各种健身休闲、娱乐保健设施建设的投入,提高辅导员参加体育锻炼的可行性和积极性等。另外,不断完善辅导员聘用制度,引入科学的辅导员评价体系,建立合理的辅导员选拔制度,真正做到公平竞争。同时,要完善相应的福利保障制度,给辅导员以归属感。
第三,学校对辅导员进行管理时,应考虑到他们的情感需要,重视人文关怀。辅导员的情感需要一般包括两个方面,爱的需要和归属的需要,因此在管理时,学校应重视人文关怀。“无论多么完善的制度管理,若失去了人文关怀,则犹如一道没有任何佐料的菜,令人乏味。” [5]因此,学校应从情感上激励辅导员,在工作上尽量考虑到辅导员的自身发展,要善于设计、精心安排各种活动,如鼓励辅导员承担科研项目,关心辅导员的个人发展,使辅导员感到自己被上级关怀与爱护等等。只有这样,辅导员才会对学校产生深厚的感情,为学生工作付出更多努力。
第四,学校应尊重辅导员的人格、工作,尊重辅导员的合理需要。当前面几个需要得到满足后,人们就希望自己得到他人的高度评价,受到他人尊重。学校管理者应满足辅导员的尊重需要,把辅导员的地位提升到与教师、行政人员同等重要的位置上。多宣传辅导员工作的特殊性及重要性,对辅导员的工作给出中肯合理的评价。要辅导员觉得自己被尊重,另一个方法就是要保障辅导员的话语权,尊重辅导员提出的建议。建立并完善良好的评聘制度、晋升制度、表彰制度等,使其真正认识到自己的价值,以增加辅导员对工作的认同度。
最后,为满足辅导员的自我实现需要,学校应为辅导员提供自我实现的平台与良好的专业发展空间,构筑一个有利于辅导员实现潜能的制度和环境。首先,学校应完善辅导员的激励机制,对表现优秀的辅导员在物质上给予相应的奖励,承认辅导员的地位。在教代会等会议上,最好也能为辅导员设立一席之地,在学校发展等相关问题上适当听取辅导员的意见,让辅导员产生归属感。在职务晋升上,要把辅导员作为后备干部来培养,扩宽辅导员的成长渠道。尽可能为每个辅导员创造专业知识(职业指导、学生活动、心理指导等)培训和访学的机会,尽量使辅导员向专业化、专家化方向发展。
高校思想政治教育工作能否成功,一个重要的方面就是能否充分满足辅导员自我实现的需求,最大限度地发挥他们的工作积极性。马斯洛的需要层次理论为高校的管理工作开辟了一条新的思路,管理者要好好利用这一理论,更好地促进高校思想政治教育工作的开展。
参考文献:
[1]彭正霞,蒲伟.高校辅导员工作满意度与归属感的影响分析[C].全国高校辅导员工作创新论坛论文选编[Z].
[2]赵毅彬,等.论儒家思想对我国高校辅导员队伍建设的借鉴意义[J].山东青年管理干部学院学报:青年工作论坛,2009,(2).
[3]时蓉华.现代社会心理学[M].上海:华东师范大学出版社,1994.
[4]熊川武.学校管理心理学[M].广州:广东高等教育出版社,2003.
[5]丁兰芬.马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用[J].继续教育研究,2003,(2).
(责任编辑:张中)
关键词:马斯洛;需要层次理论;辅导员工作队伍
作者简介:范蕊(1980-),女,山东菏泽人,山东大学威海分校商学院辅导员,讲师,主要研究方向:欧美文学;孙丹(1982-),女,山东威海人,山东大学威海分校商学院辅导员,助教,主要研究方向:企业管理、思政研究。(山东 威海 264209)
从1953年清华大学率先实行辅导员制度以来,我国高校辅导员制度已经走过了半个多世纪的历程。如何建设一支稳定、高效的辅导员工作队伍已成为一项十分重要的课题。马斯洛需要理论是很有影响力的需要理论,对教育产生过深远影响。笔者希望从我国的国情出发,借鉴马斯洛的需要理论,以期对建设中国特色的辅导员工作队伍有借鉴意义。
一、马斯洛需要层次理论的内涵与现代价值
需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham H.Maslow,1908—1970)在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出的。马斯洛认为可把人的需求分为五个层次,由低到高依次为生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。如图1所示。
生理需要即人对食物、水、性和休息的需要,生理需要是维持个体生存和种系发展的需要,在一切需要中它是最优先的。只有这些需要满足到维持生存所必须的程度后,其他的需要才能成为新的激励因素。
安全的需要是对人的生命财产的安全、工作、秩序、稳定的需要,它是在生理需要满足的基础上产生的。它表现在人都希望自己有丰厚的收入,有一个稳定的工作;希望生活在安全、有秩序、可以预测和熟悉的环境中;喜欢做自己熟悉的工作等。
爱和归属的需要是在生理和安全需要满足的基础上产生的,是人要求与他人建立情感联系,如结交朋友、追求爱情的需要,隶属于某一群体并在群体中享有地位的需要。爱的需要包括给他人的爱和接受他人的爱。
尊重的需要是希望有稳定的地位,得到他人的高度评价,受到他人尊重并尊重他人的需要。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同的情况中有实力、充满信心等。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信、受到别人的尊重和高度评价。
自我实现的需要是指最大限度地发挥个人的潜能,实现个人的思想、抱负,发挥个人的能力,完成与自己能力相称的一切事情以及为崇高的理想而奋斗的需要。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为所期望的人物。这也是人类最高层次的需要。
虽然马斯洛需要理论因过多强调个人需要和追求自我实现,忽视了社会对人类自身发展的重要作用,具有形而上学的色彩。但它一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律,对管理者有效地调动人的积极性有启发作用。因此,马斯洛需要理论中的积极因素对充分调动辅导员工作的积极性、建设好辅导员工作队伍有着重要的借鉴作用。
二、目前辅导员工作队伍建设中存在的主要问题
辅导员工作在大学生思想政治教育第一线,任务繁重,责任重大,但研究发现,辅导员对思想政治教育工作的认同感较低。根据一项调查,[1]辅导员对所从事工作的认同感比较低,回答“辅导员是一份非常理想的工作”这一问题时,认为不太符合和很不符合的调查对象达到29.3%和17.1%。另外,辅导员对其工作回报的认同程度比较低。78.0%的调查对象,对辅导员工作的重视程度表示不太满意或极不满意;82.9%和83.0%的调查对象,对辅导员工作的工资、福利待遇表示不太满意或极不满意;80.5%的调查对象,对辅导员的工作报酬与工作量之比表示不满意和极不满意。
从“生理的需要”看。辅导员的编制一般归于两个系列:教师系列或行政系列。在对辅导员进行奖励时,辅导员无论作为哪一系列的人员,都是一种被边缘化的群体,在与主要群体对比时居于劣势。在评优过程中,由于辅导员个性差异以及辅导员考核标准的模糊,使得踏实上进、表现欲不强的辅导员成为弱势群体。教育部原部长周济在上海举行的全国高校辅导员工作会议上指出:“就薪酬的结构而言,辅导员的收入结构单一。”主要是工资和岗位津贴,缺乏教师和科研人员的科研、课时补助等。即使辅导员有课程安排(两课),课时费也仅是教师上课费的一半。
根据调查[2]显示:绝大多数辅导员的收入比从事教学、科研的人员要低。见表1。
从“安全的需要”看,辅导员对安全的需要主要体现在医疗、就业上。高校学生工作形势的紧迫要求高校辅导员应不断更新知识、提高技能。此外,辅导员的双重身份(行政岗位、教师系列)也决定了辅导员要不断提高技能及专业能力,加之辅导员工作时间的连续性,使得他们经常处在“不看病、不检查、不休假、不疗养、睡不足、带病干”的状态中。因此,长期的超负荷工作及精神紧张等因素使辅导员群体健康状况堪忧。
从“爱和归属的需要”看,辅导员基本上是高校里最忙碌的群体,高校辅导员的工作大概分为思想政治教育和事务管理工作两种。思想政治教育本身并无明确界限,所以辅导员要努力工作并难以看到实际成果。另外,学生事务管理工作是繁琐的,而且还不能出现错误,所以辅导员的压力很大。另外,有的辅导员带学生甚至超过了工作量,达到1∶300甚至1∶1000的程度。辅导员的业余时间也常因学生的事情而被占去大半,导致他们与家人、朋友交往的时间减少。
从“尊重的需要”看,作为大学生思想政治教育和事务管理的主要承担者,辅导员承受着社会、学校对教育发展和学生成才的期望,却未得到相应认可。从学校层面来看,学生一旦出现学风、心理健康问题,就认为辅导员的工作没做好;从家长层面来看,有些家长认为辅导员就是保姆,学生出了任何问题都是辅导员的责任;从学生来看,他们认为辅导员没有任课老师的地位高,甚至在心里蔑视辅导员。而社会、家长和学生的这种态度也让辅导员对职业产生失落与挫折感,慢慢地对选择这一职业产生怀疑,甚至出现了“辅导员的最好出路就是没有出路”的想法。
从“自我实现的需要”看,因为辅导员工作的特殊性质,导致部分(甚至大部分)辅导员并不把辅导员工作作为自我实现的途径,很多辅导员都是在短短几年内就以转岗或调离的方式离开工作岗位。当然也有辅导员想在工作岗位上实现个人价值,但是因工作的琐碎与不明确性,要做好大学生的思想政治教育和学生事务管理工作也并非易事,且不易看出成果,有时工作失误对自身的影响比工作业绩对自身的影响要更重要,所以,大部分辅导员便养成了“不求无功,但求无过”的工作心态。此外,辅导员虽属两个系列,却在两个系列上都举步维艰:一方面行政岗位设置有限;另一方面在评定职称时,也会因为课时的限制、科研成果的限制等而很难实现。
三、马斯洛需要理论对辅导员工作队伍的借鉴意义
要调动辅导员工作的积极性,必须认真分析和研究辅导员的需要及其发展,并在可能的条件下,建立辅导员工作激励机制。据美国心理学家W·詹姆士研究发现,不被激励的人工作能力只能发挥其潜能的20%～30%,而被激励后其工作能力就会发挥到80%～90%。[3]根据马斯洛的需要理论和辅导员工作的特点,我们以表2为例:
首先,要重视辅导员的物质需要,物质需要是一切需要的前提,只有物质需要满足了,才能从根本上调动辅导员工作的积极性。据美国心理学家斯塔西·亚当斯的“公平理论”,一个人对其所得的报酬是否满意不是看其绝对值,而是进行社会的横向比较和历史的纵向比较,看相对值。[4]若发现自己努力所获得的报酬高于过去或高于别人作同样努力所得到的报酬,便产生满足感,就会对工作充满热情;反之,人们就会产生心理上的不平衡,从而降低工作的积极性。因此,高校必须确立一套与辅导员的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度,使辅导员的劳动得到有效激励,这样能够充分调动辅导员的积极性和潜力。
其次,要为辅导员创造宽松、和谐的工作、生活和学术环境和氛围。要注意辅导员的健康保健问题,因为辅导员工作的特殊性(天天坐班,24小时都是工作时间,与学生接触密切等),因此最好能对辅导员进行定期健康检查,增加各种健身休闲、娱乐保健设施建设的投入,提高辅导员参加体育锻炼的可行性和积极性等。另外,不断完善辅导员聘用制度,引入科学的辅导员评价体系,建立合理的辅导员选拔制度,真正做到公平竞争。同时,要完善相应的福利保障制度,给辅导员以归属感。
第三,学校对辅导员进行管理时,应考虑到他们的情感需要,重视人文关怀。辅导员的情感需要一般包括两个方面,爱的需要和归属的需要,因此在管理时,学校应重视人文关怀。“无论多么完善的制度管理,若失去了人文关怀,则犹如一道没有任何佐料的菜,令人乏味。” [5]因此,学校应从情感上激励辅导员,在工作上尽量考虑到辅导员的自身发展,要善于设计、精心安排各种活动,如鼓励辅导员承担科研项目,关心辅导员的个人发展,使辅导员感到自己被上级关怀与爱护等等。只有这样,辅导员才会对学校产生深厚的感情,为学生工作付出更多努力。
第四,学校应尊重辅导员的人格、工作,尊重辅导员的合理需要。当前面几个需要得到满足后,人们就希望自己得到他人的高度评价,受到他人尊重。学校管理者应满足辅导员的尊重需要,把辅导员的地位提升到与教师、行政人员同等重要的位置上。多宣传辅导员工作的特殊性及重要性,对辅导员的工作给出中肯合理的评价。要辅导员觉得自己被尊重,另一个方法就是要保障辅导员的话语权,尊重辅导员提出的建议。建立并完善良好的评聘制度、晋升制度、表彰制度等,使其真正认识到自己的价值,以增加辅导员对工作的认同度。
最后,为满足辅导员的自我实现需要,学校应为辅导员提供自我实现的平台与良好的专业发展空间,构筑一个有利于辅导员实现潜能的制度和环境。首先,学校应完善辅导员的激励机制,对表现优秀的辅导员在物质上给予相应的奖励,承认辅导员的地位。在教代会等会议上,最好也能为辅导员设立一席之地,在学校发展等相关问题上适当听取辅导员的意见,让辅导员产生归属感。在职务晋升上,要把辅导员作为后备干部来培养,扩宽辅导员的成长渠道。尽可能为每个辅导员创造专业知识(职业指导、学生活动、心理指导等)培训和访学的机会,尽量使辅导员向专业化、专家化方向发展。
高校思想政治教育工作能否成功,一个重要的方面就是能否充分满足辅导员自我实现的需求,最大限度地发挥他们的工作积极性。马斯洛的需要层次理论为高校的管理工作开辟了一条新的思路,管理者要好好利用这一理论,更好地促进高校思想政治教育工作的开展。
参考文献:
[1]彭正霞,蒲伟.高校辅导员工作满意度与归属感的影响分析[C].全国高校辅导员工作创新论坛论文选编[Z].
[2]赵毅彬,等.论儒家思想对我国高校辅导员队伍建设的借鉴意义[J].山东青年管理干部学院学报:青年工作论坛,2009,(2).
[3]时蓉华.现代社会心理学[M].上海:华东师范大学出版社,1994.
[4]熊川武.学校管理心理学[M].广州:广东高等教育出版社,2003.
[5]丁兰芬.马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用[J].继续教育研究,2003,(2).
(责任编辑:张中)