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摘要：民营企业作为解决就业问题的重要渠道之一，其劳动关系目前是构成整个社会劳动关系的主体。本文通过分析河北省民营企业劳动关系现状，总结了河北省民营企业劳动关系建设方面存在的普遍问题，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策。
关键词：民营企业；劳动关系；劳动报酬；和谐
近年来，随着河北省民营企业的高速发展，民营企业的劳动关系将构成河北省整个社会劳动关系的主体，同时我们也应该清醒的认识到，民营企业的劳动关系现状不容乐观，如收入差距拉大、就业歧视等劳动争议不断增加；劳动环境差、劳动安全形势严峻；工资拖欠问题未有缓和等。为促进构建社会主义和谐社会，推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，河北省总工会、省人力资源和社会保障厅、省企业家协会联合制定出台了2011-2013年《河北省劳动关系和谐企业创建活动三年规划》，提出到2013年全省各类企业将普遍建立工资集体协商制度，规范率达到70%以上，规模以上企业劳动合同制度和集体合同签订率分别达到90%和80%以上，小型企业劳动合同和集体合同签订率分别达到80%和70%以上，职代会达到标准化水平的单位达到2.2万家。本文通过分析河北省民营企业劳动关系现状，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策，期望对我国民营企业劳动关系建设有借鉴作用。
一、和谐劳动关系的界定
和谐劳动关系指合作各方关系融洽、相互信任、相互协作的良好合作状态。这种状态包含三个层次，一是以遵守国家的各项法规制度为底线，突破底线就会受到法律的惩罚；二是在此基础上强调合作过程的公平性，合作过程的公平性是指给劳动者付出的劳动以公平和合理的回报，即合作过程以公平交易为基本行为准则；三是注重合作结果的双赢性，合作结果的双赢性指合作能确保员工的合法权益，同时维护正当的资本收益，即合作结果以双方成长为目标。民营企业的劳动关系是以雇佣为基础建立起来的，但这种雇佣关系的维系和存续要以法律规定的权力义务为行为框架，以合作而非冲突为本质，强调合作、伙伴、共赢的一面，避免冲突和对抗的一面。民营企业的和谐劳动关系是企业发展的基础，同时也是社会和谐的基石。
二、河北省民营企业劳动关系现状
伴随民营经济的迅猛发展，利益分配差异化及职工维权意识的增强，民营企业劳动关系正发生着深刻的变化。民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多。为了深入了解和把握河北省民营企业劳动关系现状，研究团队采用问卷调查的方式，问卷的内容主要包括17道封闭式问题和1道开放式问题，内容包括劳动保障、薪酬福利和相关管理制度三个方面涉及到劳动合同、劳动时间、劳动报酬、社会保险、安全教育和安全设施、员工福利和劳动争议的处理等多个具体环节。为了保证获取数据的广泛性和真实性，问卷发放给在河北省民营企业工作半年以上的员工，主要是针对保定的几所职业技术类院校毕业的、在河北省民营企业实习半年以上的准企业员工，通过对问卷进行整理和分析，发现有以下问题存在：
1.劳动保障方面：首先；大多数企业与员工签订劳动合同，但相当的企业收取员工的抵押物或保证金。据回收的问卷，90%以上的企业都与员工签订规范的劳动合同，在签订合同的时候有部分企业以扣押证件、收取保证金等为附加条件。其次：合同的执行率偏低。虽然企业与员工签订了规范的劳动合同，但执行过程中存在一系列问题，如果企业该年度效益好，一般就履行合同规定的条款内容；效益不好，企业往往就不执行合同内容，造成部分企业劳动合同有签订无执行的状况。再次；不注意安全生产。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，没有针对新入职的员工进行安全教育，相应的安全防护品和安全防护措施不到位。
2.薪酬福利方面：据回收的问卷发现普遍存在的问题，首先；员工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保证员工生活水平的部分，相当的企业给员工的基本薪酬大大低于市场水平，员工要想提高个人收入，必须依靠加班，因此导致部分企业招来了人而留不住人。其次；绩效工资发放主观性过强。绩效工资是对员工一定时期工作成果的奖励，发放应有科学的绩效考核依据。相当的企业没有设置科学的绩效考核体系，造成考核随意，以此考核结果为依据发放绩效工资造成员工的公平感下降，造成平均倾向，不能有效的体现按劳分配原则。第三；企业福利有待加强。大多数的企业为了有效的激发员工的工作积极性，都给员工提供了医疗保险、养老保险和工伤保险等法定的企业福利项目，对于一些非法定的福利项目，例如：带薪旅游、生日祝福、免费午餐、企业体育设施的建设等则较少涉及，因此造成大部分企业在缓解员工压力、和员工沟通感情、融洽企业内部氛围方面做的很不到位，因此相当的员工感觉自己和企业之间完全是一种冷冰冰的经济契约关系。
3.培训及职业发展方面：安全培训基本到位，职业培训较少。大多数民营企业比较重视安全培训，对于职业培训，民营企业对于那些本身拥有较高人力资本的管理人才、专业技术人才都提供职业培训的条件，对于培训成本一般也采用分担的办法施行；对于那些可替代性强的岗位基本上没有职业培训。对于员工的职业生涯发展没有规划，一是没有给各岗位的员工搭建合理的晋升通道，造成各岗位的大部分在职员工对自己的职业生涯的发展比较迷茫；另一倾向是企业规划了各岗位的职业晋升通道，但没有给员工沟通，造成相当员工的职业发展迷茫。
三、构建民营企业和谐劳动关系的思路
企业建立稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的迫切要求，从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识协调好民营企业劳动关系的重要性和紧迫性。解决问题的出路就是民营企业需以制度建设为基础，通过企业人力资源管理手段协调好劳动关系，使劳动关系从紧张转向缓和，从对抗转向合作，使之趋于和谐，具体建议如下：
1.民营企业需遵守法律，加强企业制度建设
首先认识到《劳动法》是调整业主和劳动者之间劳动关系的准则，维护劳动者合法利益，同时也是明确企业与职工双方的责、权、利，维持企业稳定，促进企业发展的一部法律。依法行事，对业主和职工双方都是有利的。作为法律，它又有强制性的一面，不管业主与职工的意愿如何，都要依法行事。其次从制度安排入手，加强企业的规范化管理水平，建立科学的人力资源管理制度包括：规范的工作说明书、绩效考核制度、薪酬管理制度、晋升制度、培训制度等。通过科学规范的制度的建立和执行来提升企业的管理水平。 2.民营企业需建立道德守则，加强企业诚信建设
道德守则是一个企业价值观念的具体化和条文化，它明确企业了企业提倡的行为和企业不提倡的行为，一个企业只有形成良好的伦理道德规范，用正确的价值观、伦理道德约束企业中的人，使每一个人都为企业考虑，才能真正化解尖锐的劳资矛盾。其次企业要搭建各种平台加强员工与管理者之间、员工之间的沟通和交流，把员工看成是企业的资源、资本而不仅仅是成本，通过沟通和交流加强相互间的信任，提高合作的意愿和合作的能力，力求达到双赢目的。
3.民营企业需建立全面的绩效评价机制，加强对员工绩效的科学评价
全面的绩效评价机制是建立分层分类分岗位的绩效评价指标体系，首先指标体系中的指标设定不仅考虑结果，尤其是对基层员工要更加关注过程，从数量、质量、时间、费用及服务对象满意状况几个维度设置考核指标。其次避免指标标准的过高或过低，管理者要依据历史数据及管理经验在广泛发扬民主的基础上制定科学的指标标准。再次要科学的界定各考核指标的权重，考核指标体系是一个指挥棒，考核指标体系中各指标的权重更是会对员工的行为产生明显的导向作用，因此管理者要认真考虑，要把一个时期的工作重点通过考核指标体现出来，落实在考核指标的权重设计上。此外，还要考虑指标数据的来源、考核周期等要素。利用建立起来的科学的考核指标体系去衡量各岗位员工的绩效，得出真实、有效的评价结果，将每一岗位上的员工分为A、B、C三等，分别采取不同的激励措施。
4.民营企业需建立公平的薪酬制度，加强对员工报酬的管理
薪酬制度是企业制度中的核心组成部分，建立薪酬制度的核心思想是公平，一方面能保证企业合理的控制成本同时又能激发和调动员工的工作积极性，激励员工尽职尽责地努力工作。根据企业的经营特点和岗位性质设置薪酬结构，合理对部门、岗位进行分类，依据岗位特点确定薪酬结构，不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营业绩的作用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“做什么事挣什么钱”来确定基本薪酬、福利薪酬、各种津贴补助及激励性薪酬的比例，特别是激励性薪酬要体现多劳多得的分配原则，以充分调动员工的工作积极性。为了再企业内部营造和谐的氛围，企业可尝试建立小组奖励制度，可以有效的增强团队的合作能力，减少员工之间的猜疑，激发团队的团结和合作。
5.建立晋升制度，加强员工的职业生涯的管理
对每个员工在纵向实施科学、完善的职业生涯管理，使员工一进入公司就能知道其在公司的发展轨迹及其面对的考核、加薪、发展直到离职的制度约束。员工入职后就应该明确报酬和待遇的薪金及评价标准，员工在岗位上的绩效是有严格的考评标准来评价的，如果达不到公司要求的绩效标准，企业不是辞退员工，而是为员工提供培训或调整他的工作岗位；反之，如果达到或超过绩效考核标准，公司就为员工提供新的发展和职位升迁的机会，而且会重新调整薪金待遇。因此员工的职业生涯管理是与绩效考核和薪酬管理密切相连的，必须将其纳入绩效考核与薪酬管理的过程。
参考文献：
[1]戴建中.我国私营企业劳资关系研究[J].北京社会科学，2001（1）.
[2]陈恕祥，杨培雷.西方发达国家劳动关系研究[M].武汉大学出版社，2007.
[3]程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社，2002.
[4]陆铭.劳动力经济学[M].复旦大学出版社，2002.
[5]吕爱军.构建和谐劳动关系[J].浙江经济，2012（2）.
[6]梁茵.构建民营企业和谐劳动关系研究[D].东北师范大学，2011.
*本文系河北省社会科学发展研究课题（民生调研项目）课题号：201201103；河北省社科基金研究课题“社会资本视角的河北省企业创新网络研究“的阶段性研究成果，课题号：HB12GL008。
（作者单位：河北大学管理学院）
关键词：民营企业；劳动关系；劳动报酬；和谐
近年来，随着河北省民营企业的高速发展，民营企业的劳动关系将构成河北省整个社会劳动关系的主体，同时我们也应该清醒的认识到，民营企业的劳动关系现状不容乐观，如收入差距拉大、就业歧视等劳动争议不断增加；劳动环境差、劳动安全形势严峻；工资拖欠问题未有缓和等。为促进构建社会主义和谐社会，推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，河北省总工会、省人力资源和社会保障厅、省企业家协会联合制定出台了2011-2013年《河北省劳动关系和谐企业创建活动三年规划》，提出到2013年全省各类企业将普遍建立工资集体协商制度，规范率达到70%以上，规模以上企业劳动合同制度和集体合同签订率分别达到90%和80%以上，小型企业劳动合同和集体合同签订率分别达到80%和70%以上，职代会达到标准化水平的单位达到2.2万家。本文通过分析河北省民营企业劳动关系现状，从建立和谐企业的角度给出民营企业和谐劳动关系的建设对策，期望对我国民营企业劳动关系建设有借鉴作用。
一、和谐劳动关系的界定
和谐劳动关系指合作各方关系融洽、相互信任、相互协作的良好合作状态。这种状态包含三个层次，一是以遵守国家的各项法规制度为底线，突破底线就会受到法律的惩罚；二是在此基础上强调合作过程的公平性，合作过程的公平性是指给劳动者付出的劳动以公平和合理的回报，即合作过程以公平交易为基本行为准则；三是注重合作结果的双赢性，合作结果的双赢性指合作能确保员工的合法权益，同时维护正当的资本收益，即合作结果以双方成长为目标。民营企业的劳动关系是以雇佣为基础建立起来的，但这种雇佣关系的维系和存续要以法律规定的权力义务为行为框架，以合作而非冲突为本质，强调合作、伙伴、共赢的一面，避免冲突和对抗的一面。民营企业的和谐劳动关系是企业发展的基础，同时也是社会和谐的基石。
二、河北省民营企业劳动关系现状
伴随民营经济的迅猛发展，利益分配差异化及职工维权意识的增强，民营企业劳动关系正发生着深刻的变化。民营经济中的劳资矛盾和劳资纠纷也日益增多。为了深入了解和把握河北省民营企业劳动关系现状，研究团队采用问卷调查的方式，问卷的内容主要包括17道封闭式问题和1道开放式问题，内容包括劳动保障、薪酬福利和相关管理制度三个方面涉及到劳动合同、劳动时间、劳动报酬、社会保险、安全教育和安全设施、员工福利和劳动争议的处理等多个具体环节。为了保证获取数据的广泛性和真实性，问卷发放给在河北省民营企业工作半年以上的员工，主要是针对保定的几所职业技术类院校毕业的、在河北省民营企业实习半年以上的准企业员工，通过对问卷进行整理和分析，发现有以下问题存在：
1.劳动保障方面：首先；大多数企业与员工签订劳动合同，但相当的企业收取员工的抵押物或保证金。据回收的问卷，90%以上的企业都与员工签订规范的劳动合同，在签订合同的时候有部分企业以扣押证件、收取保证金等为附加条件。其次：合同的执行率偏低。虽然企业与员工签订了规范的劳动合同，但执行过程中存在一系列问题，如果企业该年度效益好，一般就履行合同规定的条款内容；效益不好，企业往往就不执行合同内容，造成部分企业劳动合同有签订无执行的状况。再次；不注意安全生产。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，没有针对新入职的员工进行安全教育，相应的安全防护品和安全防护措施不到位。
2.薪酬福利方面：据回收的问卷发现普遍存在的问题，首先；员工的基本薪酬偏低。基本薪酬是保证员工生活水平的部分，相当的企业给员工的基本薪酬大大低于市场水平，员工要想提高个人收入，必须依靠加班，因此导致部分企业招来了人而留不住人。其次；绩效工资发放主观性过强。绩效工资是对员工一定时期工作成果的奖励，发放应有科学的绩效考核依据。相当的企业没有设置科学的绩效考核体系，造成考核随意，以此考核结果为依据发放绩效工资造成员工的公平感下降，造成平均倾向，不能有效的体现按劳分配原则。第三；企业福利有待加强。大多数的企业为了有效的激发员工的工作积极性，都给员工提供了医疗保险、养老保险和工伤保险等法定的企业福利项目，对于一些非法定的福利项目，例如：带薪旅游、生日祝福、免费午餐、企业体育设施的建设等则较少涉及，因此造成大部分企业在缓解员工压力、和员工沟通感情、融洽企业内部氛围方面做的很不到位，因此相当的员工感觉自己和企业之间完全是一种冷冰冰的经济契约关系。
3.培训及职业发展方面：安全培训基本到位，职业培训较少。大多数民营企业比较重视安全培训，对于职业培训，民营企业对于那些本身拥有较高人力资本的管理人才、专业技术人才都提供职业培训的条件，对于培训成本一般也采用分担的办法施行；对于那些可替代性强的岗位基本上没有职业培训。对于员工的职业生涯发展没有规划，一是没有给各岗位的员工搭建合理的晋升通道，造成各岗位的大部分在职员工对自己的职业生涯的发展比较迷茫；另一倾向是企业规划了各岗位的职业晋升通道，但没有给员工沟通，造成相当员工的职业发展迷茫。
三、构建民营企业和谐劳动关系的思路
企业建立稳定和谐的劳动关系是构建和谐社会的迫切要求，从构建社会主义和谐社会的高度，充分认识协调好民营企业劳动关系的重要性和紧迫性。解决问题的出路就是民营企业需以制度建设为基础，通过企业人力资源管理手段协调好劳动关系，使劳动关系从紧张转向缓和，从对抗转向合作，使之趋于和谐，具体建议如下：
1.民营企业需遵守法律，加强企业制度建设
首先认识到《劳动法》是调整业主和劳动者之间劳动关系的准则，维护劳动者合法利益，同时也是明确企业与职工双方的责、权、利，维持企业稳定，促进企业发展的一部法律。依法行事，对业主和职工双方都是有利的。作为法律，它又有强制性的一面，不管业主与职工的意愿如何，都要依法行事。其次从制度安排入手，加强企业的规范化管理水平，建立科学的人力资源管理制度包括：规范的工作说明书、绩效考核制度、薪酬管理制度、晋升制度、培训制度等。通过科学规范的制度的建立和执行来提升企业的管理水平。 2.民营企业需建立道德守则，加强企业诚信建设
道德守则是一个企业价值观念的具体化和条文化，它明确企业了企业提倡的行为和企业不提倡的行为，一个企业只有形成良好的伦理道德规范，用正确的价值观、伦理道德约束企业中的人，使每一个人都为企业考虑，才能真正化解尖锐的劳资矛盾。其次企业要搭建各种平台加强员工与管理者之间、员工之间的沟通和交流，把员工看成是企业的资源、资本而不仅仅是成本，通过沟通和交流加强相互间的信任，提高合作的意愿和合作的能力，力求达到双赢目的。
3.民营企业需建立全面的绩效评价机制，加强对员工绩效的科学评价
全面的绩效评价机制是建立分层分类分岗位的绩效评价指标体系，首先指标体系中的指标设定不仅考虑结果，尤其是对基层员工要更加关注过程，从数量、质量、时间、费用及服务对象满意状况几个维度设置考核指标。其次避免指标标准的过高或过低，管理者要依据历史数据及管理经验在广泛发扬民主的基础上制定科学的指标标准。再次要科学的界定各考核指标的权重，考核指标体系是一个指挥棒，考核指标体系中各指标的权重更是会对员工的行为产生明显的导向作用，因此管理者要认真考虑，要把一个时期的工作重点通过考核指标体现出来，落实在考核指标的权重设计上。此外，还要考虑指标数据的来源、考核周期等要素。利用建立起来的科学的考核指标体系去衡量各岗位员工的绩效，得出真实、有效的评价结果，将每一岗位上的员工分为A、B、C三等，分别采取不同的激励措施。
4.民营企业需建立公平的薪酬制度，加强对员工报酬的管理
薪酬制度是企业制度中的核心组成部分，建立薪酬制度的核心思想是公平，一方面能保证企业合理的控制成本同时又能激发和调动员工的工作积极性，激励员工尽职尽责地努力工作。根据企业的经营特点和岗位性质设置薪酬结构，合理对部门、岗位进行分类，依据岗位特点确定薪酬结构，不同的部门、不同的工作岗位，对公司经营业绩的作用和贡献是不同的。确定薪酬结构之前，应先明确不同部门、不同岗位的工作性质，对人员进行分类，才能更好地依据“做什么事挣什么钱”来确定基本薪酬、福利薪酬、各种津贴补助及激励性薪酬的比例，特别是激励性薪酬要体现多劳多得的分配原则，以充分调动员工的工作积极性。为了再企业内部营造和谐的氛围，企业可尝试建立小组奖励制度，可以有效的增强团队的合作能力，减少员工之间的猜疑，激发团队的团结和合作。
5.建立晋升制度，加强员工的职业生涯的管理
对每个员工在纵向实施科学、完善的职业生涯管理，使员工一进入公司就能知道其在公司的发展轨迹及其面对的考核、加薪、发展直到离职的制度约束。员工入职后就应该明确报酬和待遇的薪金及评价标准，员工在岗位上的绩效是有严格的考评标准来评价的，如果达不到公司要求的绩效标准，企业不是辞退员工，而是为员工提供培训或调整他的工作岗位；反之，如果达到或超过绩效考核标准，公司就为员工提供新的发展和职位升迁的机会，而且会重新调整薪金待遇。因此员工的职业生涯管理是与绩效考核和薪酬管理密切相连的，必须将其纳入绩效考核与薪酬管理的过程。
参考文献：
[1]戴建中.我国私营企业劳资关系研究[J].北京社会科学，2001（1）.
[2]陈恕祥，杨培雷.西方发达国家劳动关系研究[M].武汉大学出版社，2007.
[3]程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社，2002.
[4]陆铭.劳动力经济学[M].复旦大学出版社，2002.
[5]吕爱军.构建和谐劳动关系[J].浙江经济，2012（2）.
[6]梁茵.构建民营企业和谐劳动关系研究[D].东北师范大学，2011.
*本文系河北省社会科学发展研究课题（民生调研项目）课题号：201201103；河北省社科基金研究课题“社会资本视角的河北省企业创新网络研究“的阶段性研究成果，课题号：HB12GL008。
（作者单位：河北大学管理学院）