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作为一个新兴的热门管理理论，雇主品牌管理近年来在国内企业界及学术界得到了广泛的重视。越来越多的中国雇主们开始关注和探索其雇主品牌管理的实践，力图通过提升企业的雇主品牌价值和影响力，在劳动力市场上取得竞争优势。但是，在参与 CCTV年度雇主调查活动以及参加《中国雇主品牌蓝皮书》的撰写过程中，笔者与一些同仁发现不少企业雇主在雇主品牌构建与管理过程中常会产生一些误解，甚至走入误区。
雇主品牌管理≠打造形象工程
一看到“品牌”两个字，一些企业就想当然地把雇主品牌与通常我们熟悉的产品品牌混为一谈，甚至误解为是“形象工程”。似乎做个号召，下个指令，扩大宣传等表面文章就行了。没有掌握雇主品牌的本质内涵及其核心价值，忽略了雇主品牌管理是要企业用心练内功。因此在管理和实践时，容易出现追求短期效应、忽略长期发展的倾向。
雇主品牌管理≠参加雇主评比
很多老板狭义地认为塑造雇主品牌就是为了参加各种最佳雇主的评比，参加评比的目的也局限在提高企业知名度。因此，企业为了评比而临阵磨枪。而另一种截然相反的倾向是，企业老板因为不愿意过于抛头露面，就武断地认为没有必要搞什么雇主品牌。这两种倾向都是有危害的，源于对雇主品牌管理的误解。
雇主品牌管理≠大企业管理
一些企业认为雇主品牌是最佳雇主们的“专利”。因此只有大型企业或知名企业才有资格谈论雇主品牌，与一般企业无关，与中小企业更无关系。其实不然，从管理层面上看，雇主品牌管理是一个“平民化”概念，而非“精英化”。
雇主品牌管理≠剥削管理
由于受到过去传统的影响，有些老板把雇主与资本主义的剥削概念联系在一起。2006年的一项最佳雇主评比过程中，一家国有企业老板对前来参访的专业人士说：“我们是社会主义企业，不搞资本主义那套东西。 ”用有色眼镜看待雇主及雇主品牌，其结果可想而知。
雇主品牌管理≠雇员管理雇主
一些企业认为雇主品牌就是一味迎合员工的不断变化的需求。他们忽略了雇主品牌管理可以通过改变员工的态度与行为，帮助企业实现组织与文化变革，获取或保持竞争优势。雇主品牌管理是寻求企业、员工以及社会的共赢的管理。
有些企业片面地认为知名度高的雇主品牌给企业雇主背上了不必要的包袱，生怕员工对雇主的要求更高了，雇主就更难当了。这样的企业很难说是认识到人力资源管理的价值，更不会有人力资源管理的最佳实践活动。这样的价值取向，对在市场中打拼的企业的长期发展是百害而无一利的。
有些企业认为雇主品牌仅仅是对员工和潜在员工的一种承诺，只要吸引求职者的眼球，激发员工短期热情，说些大话也没关系，甚至光说不练。只见某些 CEO在媒体上唱高调，试图树立企业形象，都不兑现承诺。这些对雇主与雇员之间的心理合同的破坏将是无法挽回的。
雇主品牌管理≠人力资源管理
一些企业把雇主品牌管理仅仅局限在人力资源管理操作层面，简单地认为就是给人力资源部门增加点具体事。的确，雇主品牌管理是人力资源管理实践活动的题中之义，但同时又是对通常人力资源管理的超越。雇主品牌管理与企业战略、企业文化、组织结构密切关联，打造卓越雇主品牌需要得到从最高层到一线员工的认同、支持和参与。
雇主品牌管理≠流行文化
一些企业认为雇主品牌管理只是一个“舶来品”，时髦一阵后，便会“来也匆匆，去也匆匆”。这和雇主品牌没有得到科学的实践有关：企业在实践时或照搬照抄，最后水土不服，导致夭折；或被“异化”，造成不伦不类；相对应的另一极端误区是引经据典，把雇主品牌当作一件“古董”搬了出来，完全忽略了时代背景与现代科学管理体系。
这些当前比较典型的认识上的误解或实践中的误区，很容易导致雇主品牌建设流于形式，甚至犯方向性错误，一些企业已经为此付出了代价。对此，企业高层管理者与雇主品牌执行团队应当保持清醒认识，努力把握雇主品牌的内涵，领会新的管理理念，认识其真正价值所在，把握好雇主品牌管理战略定位，确立雇主品牌成长的长期路线图，不断变革与提升。只有这样才能正本清源，避免浮躁，使雇主品牌管理实践在中国能够健康发展，使更多中国企业雇主的知名度与美誉度得到提升。
张鸿：博士，英国格拉斯哥大学商学院资深研究员，CCTV年度雇主调查专家委员会委员，《中国雇主品牌蓝皮书》学术委员会专家。
雇主品牌管理≠打造形象工程
一看到“品牌”两个字，一些企业就想当然地把雇主品牌与通常我们熟悉的产品品牌混为一谈，甚至误解为是“形象工程”。似乎做个号召，下个指令，扩大宣传等表面文章就行了。没有掌握雇主品牌的本质内涵及其核心价值，忽略了雇主品牌管理是要企业用心练内功。因此在管理和实践时，容易出现追求短期效应、忽略长期发展的倾向。
雇主品牌管理≠参加雇主评比
很多老板狭义地认为塑造雇主品牌就是为了参加各种最佳雇主的评比，参加评比的目的也局限在提高企业知名度。因此，企业为了评比而临阵磨枪。而另一种截然相反的倾向是，企业老板因为不愿意过于抛头露面，就武断地认为没有必要搞什么雇主品牌。这两种倾向都是有危害的，源于对雇主品牌管理的误解。
雇主品牌管理≠大企业管理
一些企业认为雇主品牌是最佳雇主们的“专利”。因此只有大型企业或知名企业才有资格谈论雇主品牌，与一般企业无关，与中小企业更无关系。其实不然，从管理层面上看，雇主品牌管理是一个“平民化”概念，而非“精英化”。
雇主品牌管理≠剥削管理
由于受到过去传统的影响，有些老板把雇主与资本主义的剥削概念联系在一起。2006年的一项最佳雇主评比过程中，一家国有企业老板对前来参访的专业人士说：“我们是社会主义企业，不搞资本主义那套东西。 ”用有色眼镜看待雇主及雇主品牌，其结果可想而知。
雇主品牌管理≠雇员管理雇主
一些企业认为雇主品牌就是一味迎合员工的不断变化的需求。他们忽略了雇主品牌管理可以通过改变员工的态度与行为，帮助企业实现组织与文化变革，获取或保持竞争优势。雇主品牌管理是寻求企业、员工以及社会的共赢的管理。
有些企业片面地认为知名度高的雇主品牌给企业雇主背上了不必要的包袱，生怕员工对雇主的要求更高了，雇主就更难当了。这样的企业很难说是认识到人力资源管理的价值，更不会有人力资源管理的最佳实践活动。这样的价值取向，对在市场中打拼的企业的长期发展是百害而无一利的。
有些企业认为雇主品牌仅仅是对员工和潜在员工的一种承诺，只要吸引求职者的眼球，激发员工短期热情，说些大话也没关系，甚至光说不练。只见某些 CEO在媒体上唱高调，试图树立企业形象，都不兑现承诺。这些对雇主与雇员之间的心理合同的破坏将是无法挽回的。
雇主品牌管理≠人力资源管理
一些企业把雇主品牌管理仅仅局限在人力资源管理操作层面，简单地认为就是给人力资源部门增加点具体事。的确，雇主品牌管理是人力资源管理实践活动的题中之义，但同时又是对通常人力资源管理的超越。雇主品牌管理与企业战略、企业文化、组织结构密切关联，打造卓越雇主品牌需要得到从最高层到一线员工的认同、支持和参与。
雇主品牌管理≠流行文化
一些企业认为雇主品牌管理只是一个“舶来品”，时髦一阵后，便会“来也匆匆，去也匆匆”。这和雇主品牌没有得到科学的实践有关：企业在实践时或照搬照抄，最后水土不服，导致夭折；或被“异化”，造成不伦不类；相对应的另一极端误区是引经据典，把雇主品牌当作一件“古董”搬了出来，完全忽略了时代背景与现代科学管理体系。
这些当前比较典型的认识上的误解或实践中的误区，很容易导致雇主品牌建设流于形式，甚至犯方向性错误，一些企业已经为此付出了代价。对此，企业高层管理者与雇主品牌执行团队应当保持清醒认识，努力把握雇主品牌的内涵，领会新的管理理念，认识其真正价值所在，把握好雇主品牌管理战略定位，确立雇主品牌成长的长期路线图，不断变革与提升。只有这样才能正本清源，避免浮躁，使雇主品牌管理实践在中国能够健康发展，使更多中国企业雇主的知名度与美誉度得到提升。
张鸿：博士，英国格拉斯哥大学商学院资深研究员，CCTV年度雇主调查专家委员会委员，《中国雇主品牌蓝皮书》学术委员会专家。