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摘 要：当前聘用制人员在医院的比重逐渐加大，其发挥的作用也越来越明显，但其流失现象也相当严重，本文调查了浙江省12家三级综合性的公立大医院，分析了聘用制员工的岗位状况，并从员工流失的现状，提出按岗位性质和岗位胜任力模型思考聘用制人员的薪酬。
关键词：岗位胜任力；聘用制；薪酬管理
随着医疗需求的上升及医院的扩张，医务工作人员需求急剧上升，但作为事业单位的公立医院由于受国家对于编制数量的限定，以及考虑聘用编外人员用工性质灵活和成本低的原因，医院开始招聘编制外的聘用制人员，这也是医院最初形成的聘用制人员。随着需求的进一步增加，聘用制人员开始由后勤、收费等岗位逐步增加到临床、医技、护理、管理等岗位，由单纯的勤杂、粗壮劳动岗位扩展到技术和管理岗位[1]。本文所研究的聘用制人员是指医院事业编制以外的医疗及相关岗位的人员。
1.综合性公立大医院聘用制人员的现状
从2004年左右开始，很多医院采用了招聘编外聘用人员的用工方式，以补充专业技术人员队伍的严重不足，成为医院建设的一支重要力量。
1.1 聘用制人员的比例
由上表可知，聘用制人员在浙江省公立大医院的存在是一个普遍的现象。且平均聘用制人员占医院全体职工的25%左右。其中在所调查的医院里面，嘉兴某医院聘用制人员比例最高，达到将近39%的比例，聘用制人员在全省的高数量存在，对医院的发展发挥了重要的作用[2]。
1.2 医院聘用制人员的岗位分布
医院聘用制人员的岗位按照工作的性质可以将其分为专业技术岗位、行政管理岗位和医疗辅助岗位三大类。其中专业技术类岗位包括临床医生、护理、医技岗位（药剂、放射、检验、心电图、脑电图、康复技师、病理、超声等），医疗辅助岗位包括病区文员、财务收费员、分诊导医、车队等。
由上表可知，聘用制人员在各大医院各个岗位都有所分布。其中护理岗位所占的比重较大，其次是行政后勤人员，而医生岗位的聘用制人员则较少。
2.医院聘用制人员流失现状
2.1 流失人员中聘用制人员所占比例
由上表可知，在所调查医院中，流失人员中除了C医院，聘用人员所占的比例都有50%及以上的高比例。如何留住聘用制员工，减少医院的流失率，保持医院的稳定发展值得思考。
2.2 聘用制人员流失的岗位、学历、年龄情况
医院医技、护理岗位在聘用制流失人员中所占的比重较大，财务、收费、信息科、采购员等相对工作强度不大的非医疗岗位人员流失较少。从学历构成看，在流失的聘用制人员中，大多是低学历人员，以大中专学历为多数。从年龄构成看，流失的聘用制人员大多属于低年龄段。护理人员占有很高的比例，是由于护理人员比其他医务工作人员的市场需求更大，人员要求多，且学历要求比较低，大中专毕业的人数也较多。
2.3 聘用制人员流失原因分析
分析聘用制人员辞职的各种原因，主要有以下几点：
2.3.1考上事业编制的单位或更好的工作机会。一般聘用制人员会在工作的同时参加各种公务员或者事业单位的考试，以得到事业单位的编制或者成为公务员，一旦考上他们就会辞去聘用制工作。
2.3.2待遇与自己期望的不符，感觉待遇太低生活成本太高而辞去工作。找到了比现有的工作单位待遇更好或者医院规模更大的医院。
2.3.3家庭原因。一般是外地职工，工作地点离家比较远的职员辞职的原因之一，配偶或者父母相隔太远，或是找不到对象，在他们的要求下或者自己本身的期望下，回到自己熟悉的家乡工作。
3.基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬探讨
聘用制人员的薪酬主要考虑岗位的性质与岗位的胜任度两个因素，与此同时还应考虑到岗位的应聘率与流失率的关系与社会总体薪酬水平这两个因素。
3.1从岗位性质的角度设计薪酬
不同性质岗位所承担的技术含量、岗位风险、劳动强度、能力要求和岗位责任不同。相对于技术含量大、岗位风险性大、劳动强度大的岗位在薪酬的设置中应相对提高其薪酬来提高岗位的稳定性。
3.2从岗位胜任力的角度设计薪酬
岗位胜任力包括了聘用制人员所在岗位所需的知识、技能、特征、品质与经验。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求，比如学历、工作经验等，而岗位胜任力则是促使员工认识胜任工作岗位必须具备的能力等级，而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多[3]。对于一个具有良好岗位胜任力的聘用制人员来说，所享受到的薪酬待遇就应相应提高。
3.3 岗位胜任力考核与薪酬等级
在考核过程中，首要依据所制定出的胜任力评价模型表，根据不同的劳动强度、难易程度等即岗位性质分配不同档位的人员比例。这样既可以从宏观角度来考虑员工所处岗位的贡献度，又可以考虑到员工平日里的工作认真度，在评价中，为避免主观影响客观表现，因此要尽量将胜任力评价具体化和细节化，保证整个评价过程的公平性。根据胜任力模型与考核评价结果，同时兼顾岗位应聘率与流失率情况将不同结果胜任力的聘用制员工按岗位分配薪酬比例划分为相应等级，调整聘用制员工的薪酬。设置不同的岗位等级待遇标准和极差，通过分配得当的薪酬制度，可將员工不同利益追求，引导、整合至一个总体目标框架内[4]。
参考文献：
[1]孟令芸.我国综合医院编外人员现状与管理对策研究[D].山东大学，2010.
[2]彭莉萍，严淑珍，吴珊娜.公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理[J].社科纵横，2010（25）：85-86.
[3]张菊.产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的研究[D].第二军医大学，2013.
[4]范松杰，徐蕾，戴榕娟. 医院聘用制人员管理激励机制研究[J].解放军医院管理杂志，2009，16（11）：1079-1080.
作者简介：徐靖，温州市人民医院人事科科长，政工师，长期从事与人力资源管理的研究；通讯作者：陆富生，温州医科大学附属第二医院。
关键词：岗位胜任力；聘用制；薪酬管理
随着医疗需求的上升及医院的扩张，医务工作人员需求急剧上升，但作为事业单位的公立医院由于受国家对于编制数量的限定，以及考虑聘用编外人员用工性质灵活和成本低的原因，医院开始招聘编制外的聘用制人员，这也是医院最初形成的聘用制人员。随着需求的进一步增加，聘用制人员开始由后勤、收费等岗位逐步增加到临床、医技、护理、管理等岗位，由单纯的勤杂、粗壮劳动岗位扩展到技术和管理岗位[1]。本文所研究的聘用制人员是指医院事业编制以外的医疗及相关岗位的人员。
1.综合性公立大医院聘用制人员的现状
从2004年左右开始，很多医院采用了招聘编外聘用人员的用工方式，以补充专业技术人员队伍的严重不足，成为医院建设的一支重要力量。
1.1 聘用制人员的比例
由上表可知，聘用制人员在浙江省公立大医院的存在是一个普遍的现象。且平均聘用制人员占医院全体职工的25%左右。其中在所调查的医院里面，嘉兴某医院聘用制人员比例最高，达到将近39%的比例，聘用制人员在全省的高数量存在，对医院的发展发挥了重要的作用[2]。
1.2 医院聘用制人员的岗位分布
医院聘用制人员的岗位按照工作的性质可以将其分为专业技术岗位、行政管理岗位和医疗辅助岗位三大类。其中专业技术类岗位包括临床医生、护理、医技岗位（药剂、放射、检验、心电图、脑电图、康复技师、病理、超声等），医疗辅助岗位包括病区文员、财务收费员、分诊导医、车队等。
由上表可知，聘用制人员在各大医院各个岗位都有所分布。其中护理岗位所占的比重较大，其次是行政后勤人员，而医生岗位的聘用制人员则较少。
2.医院聘用制人员流失现状
2.1 流失人员中聘用制人员所占比例
由上表可知，在所调查医院中，流失人员中除了C医院，聘用人员所占的比例都有50%及以上的高比例。如何留住聘用制员工，减少医院的流失率，保持医院的稳定发展值得思考。
2.2 聘用制人员流失的岗位、学历、年龄情况
医院医技、护理岗位在聘用制流失人员中所占的比重较大，财务、收费、信息科、采购员等相对工作强度不大的非医疗岗位人员流失较少。从学历构成看，在流失的聘用制人员中，大多是低学历人员，以大中专学历为多数。从年龄构成看，流失的聘用制人员大多属于低年龄段。护理人员占有很高的比例，是由于护理人员比其他医务工作人员的市场需求更大，人员要求多，且学历要求比较低，大中专毕业的人数也较多。
2.3 聘用制人员流失原因分析
分析聘用制人员辞职的各种原因，主要有以下几点：
2.3.1考上事业编制的单位或更好的工作机会。一般聘用制人员会在工作的同时参加各种公务员或者事业单位的考试，以得到事业单位的编制或者成为公务员，一旦考上他们就会辞去聘用制工作。
2.3.2待遇与自己期望的不符，感觉待遇太低生活成本太高而辞去工作。找到了比现有的工作单位待遇更好或者医院规模更大的医院。
2.3.3家庭原因。一般是外地职工，工作地点离家比较远的职员辞职的原因之一，配偶或者父母相隔太远，或是找不到对象，在他们的要求下或者自己本身的期望下，回到自己熟悉的家乡工作。
3.基于岗位胜任力的聘用制人员薪酬探讨
聘用制人员的薪酬主要考虑岗位的性质与岗位的胜任度两个因素，与此同时还应考虑到岗位的应聘率与流失率的关系与社会总体薪酬水平这两个因素。
3.1从岗位性质的角度设计薪酬
不同性质岗位所承担的技术含量、岗位风险、劳动强度、能力要求和岗位责任不同。相对于技术含量大、岗位风险性大、劳动强度大的岗位在薪酬的设置中应相对提高其薪酬来提高岗位的稳定性。
3.2从岗位胜任力的角度设计薪酬
岗位胜任力包括了聘用制人员所在岗位所需的知识、技能、特征、品质与经验。任职资格强调的是履行岗位职责所需要的资质要求，比如学历、工作经验等，而岗位胜任力则是促使员工认识胜任工作岗位必须具备的能力等级，而界定这种能力显然比界定任职资格要复杂得多[3]。对于一个具有良好岗位胜任力的聘用制人员来说，所享受到的薪酬待遇就应相应提高。
3.3 岗位胜任力考核与薪酬等级
在考核过程中，首要依据所制定出的胜任力评价模型表，根据不同的劳动强度、难易程度等即岗位性质分配不同档位的人员比例。这样既可以从宏观角度来考虑员工所处岗位的贡献度，又可以考虑到员工平日里的工作认真度，在评价中，为避免主观影响客观表现，因此要尽量将胜任力评价具体化和细节化，保证整个评价过程的公平性。根据胜任力模型与考核评价结果，同时兼顾岗位应聘率与流失率情况将不同结果胜任力的聘用制员工按岗位分配薪酬比例划分为相应等级，调整聘用制员工的薪酬。设置不同的岗位等级待遇标准和极差，通过分配得当的薪酬制度，可將员工不同利益追求，引导、整合至一个总体目标框架内[4]。
参考文献：
[1]孟令芸.我国综合医院编外人员现状与管理对策研究[D].山东大学，2010.
[2]彭莉萍，严淑珍，吴珊娜.公立医院针对合同聘用制员工的人性化管理[J].社科纵横，2010（25）：85-86.
[3]张菊.产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的研究[D].第二军医大学，2013.
[4]范松杰，徐蕾，戴榕娟. 医院聘用制人员管理激励机制研究[J].解放军医院管理杂志，2009，16（11）：1079-1080.
作者简介：徐靖，温州市人民医院人事科科长，政工师，长期从事与人力资源管理的研究；通讯作者：陆富生，温州医科大学附属第二医院。