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摘 要：劳务（人才）派遣用工制度作为一种与传统用工制度有明显差别的市场经济下的新兴产物，逐渐被引入某些大型国有企业。现有的实践表明，国有企业派遣制员工工作满意度不高，没有归属感，企业管理者对这部分员工的了解不充分、激励效果不好。如何对这一特殊群体员工全面了解、有效激励，使其在企业生产经营中发挥出应有的作用是笔者的研究重点。
关键词：国企；派遣制度；有效激励；心理学
近年来，劳务（人才）派遣用工制度作为一种与传统用工制度有明显差别的市场经济下的新兴产物，逐渐被引入某些大型国有企业。结合企业发展和人力资源的管理理念，有大量研究关注这种“使用权”与“所有权”相分离的用工制度下被派遣员工的工作满意度以及工作绩效。现有的实践、研究表明：企业内这一特殊群体的工作满意度不高，对企业缺乏归属感；企业管理者对这部分员工的了解不充分、激励效果不好；与和其相关的法律体系、社会保障体系、劳动保护体系等有待进一步完善；有待进一步明确界定合约三方的责、权、利，完善派遣、使用、服务以及人事档案、职称评定等方面工作。
劳务（人才）派遣制度意指用工单位根据其人力资源需求，委托派遣机构甄选符合其需求的员工，并在该员工自愿的基础上，将其派遣到用工单位，为用工单位工作，发挥人力资源的作用，为用工单位创造价值，接受用工单位的指挥和监督、考核，该当事三方签订契约保障责任义务的履行（即用工单位与派遣机构签订人力资源派遣协议，派遣机构与被派遣员工签订劳动合同），其实质是将人力资源的所有和使用相分离，使被派遣员工作为人力资源同时为派遣机构和用工单位创造价值。劳务（人才）派遣制度的本质就是将人力资源的“使用权”和“所有权”相分离，这样的用工制度利在节约管理成本，提升企业主体竞争力，自由选择企业所需要的人力资源，弊在企业难以实现被派遣员工对企业的认同感和信任，相应的被派遣员工同样因为“身份问题”和区别对待难以对企业产生归属感、认同感，而对企业产生归属感是提高被派遣员工工作满意度的重要因素。
由于长期受传统用工制度影响，国有企业员工以长期、固定的档案管理、劳动关系为纽带依附于企业，企业用人缺乏活力，员工则普遍缺少竞争和危机意识，甚至产生倦怠、散漫。随着改革开放的步伐，社会主义市场经济下的用工制度逐渐改革，一些大型国有企业引进、尝试人力资源派遣的用工制度，试图激活企业用人能力、激发员工竞争意识，从而达到提高员工工作绩效，提升企业核心竞争力的目的。然而，在这种新兴制度的应用过程中，也出现了另外一些问题：
一是外部大环境，即是社会保障体系健全、法律体系完善和观念转变上的问题，这是需要政府发力解决的问题；
二是企业内环境，即是企业如何以公平的分配方式对待派遣制用工，采用何种方式激励派遣制用工使其有满意感、归属感，采取哪些手段管理约束派遣制用工，这是需要企业管理者着力思考的问题；
三是被派遣员工个体，即是员工如何转变观念，接受自己的用工“身份”，如何与企业对话提高自己的工作绩效，如何利用法律法规保护自己的合法权益，这是被派遣员工应该关注的问题。
外部大环境、企业内环境与被派遣员工个体观念，是相互影响、相互制约的三个环节，是影响我国劳务（人才）派遣制度推广应用的三个体系。笔者认为，外部大环境的改善需要我国政府、有关专家学者对整个体系构建通过进一步研究、实践来完成。企业内环境改善和员工个体观念的转变就需要我们的企业管理者通过全面了解，采取恰当激励措施来实现。
国有企业的派遣制员工普遍拥有较高的社会地位评价、较满意的薪酬福利水平、较好的工作环境、较稳定的工作氛围，那么为什么还会出现派遣制员工工作满意度不高、工作绩效没完全发挥的问题呢？
以心理学视角看国有企业派遣制度用工实践中出现的问题，可以用马斯洛需要层次理论来解释，即个体的个性中包括不同的需要层次，这些层次是由低向高发展的，当基本的需要满足后就会产生上一个层次的需要，直到需要层次的顶峰。个体总会似本能的调动所有潜能和资源为达到各层次的需要而行动，不同层次的需要即成为个体行为的动机和驱力。国企派遣制度用工在基本满足了其低层次的生存、生活需要后，需要层次升华到了心理、精神层面的认同感、归属感、成就感乃至自我实现。
基于以上分析，笔者认为国有企业要达到企业发展目标，就需要配置并利用好人力资源，要利用好人力資源，需要做到以下几个方面：
首先必须对被派遣员工有足够的了解。对于被派遣员工，企业管理者应该对其投注与在册职工同等的关注，定期调查员工的工作满意度，充分了解员工的各种需要，综合整理合理需要尤其是心理需要，建立员工心理信息卡，作为人力资源管理的基础资料。
其次应该采取有效的激励方式。根据先期调查，企业应该对不同工作满意程度、不同从业岗位的被派遣员工采用不同的激励方式，激励方式是否有效，要靠是否满足了被派遣员工的心理需要，是否提高了被派遣员工的工作满意程度来验证。因此，激励方式、管理手段要随着员工个人成长和需求变化而改变。
其三是重视非经济激励机制的应用。通过研究不难看出，在基本需要已被基本满足的前提下，提高该国企被派遣员工工作满意度的关键因素是非经济因素。非经济激励手段是满足被派遣员工归属感、认同感、成长需要和自我实现等高层次心理需求的有效手段，是提高被派遣员工工作满意度的关键所在。因此，重视非经济激励，根据员工需求变化选取与之相适应的非经济激励方式并恰当运用，是企业管理者应该关注的问题。
面对派遣制度用工更高层次的心理需要，我们的企业管理者仍然使用工作环境、工资薪酬、福利待遇等经济激励手段已经收效甚微，笔者归纳了以下几种非经济激励措施供企业管理者参考。
一是以实现被派遣员工归属感、认同感为目的激励措施。
——公平对待：企业内的被派遣员工与正式职工一样，为企业发展而付出劳动，同样是为企业达到目标所需要的人力资源。企业管理者在管理和使用被派遣员工时给予其与正式职工无异的公平对待，能满足被派遣员工被尊重、认可的心理需要，从而提高被派遣员工的工作满意度。 ——尊重与人文关怀：让被派遣员工体验到来自企业内部的尊重和人文关怀，能使被派遣员工从内心感到温暖，感到被接纳，满足其尊重、爱和归属的心理需要，对企业产生归属感。
——认可、奖励：对被派遣员工的工作业绩予以认可，并施以表扬、奖励等手段，能使被派遣员工内心产生愉悦感和被认同感，保持良好的业绩不辜负企业的认同，并希望用更好的业绩来回报企业的奖励、获得更多的认可和奖励。
——沟通：企业管理者与被派遣者畅通的沟通渠道和良好的沟通，能让企业充分了解被派遣的工作状态、心理动态及需要，也及时传达企业对被派遣者的希望。同时，被派遣员工通过与企业管理者的沟通获得更多信息，感知企业对待自己的态度、希望。沟通顺畅程度和频率同时也是体现企业管理者也被派遣者心理距离的密切程度的重要指标。
——民主参与：在关系到企业发展目标规划或需要做重大决策时，国有企业通常会召开职工大会，搜集意见、吸纳建议，民主参与企业决策。让被派遣员工也加入到职工大会的行列，对企业发展、重大决策提出这一特殊群体的意见和建议。一方面，被派遣员工大多服务过多家单位，对企业发展、其他单位的经验教训有独到的见解；二方面，企业提高被派遣员工民主参与的程度，使被派遣员工感受到企业的信任和重视，是让被派遣员工对企业产生归属感重要手段。
二是以实现被派遣员工成长需要为目的的激励措施
——教育培训：以现代人力资源管理观点来看，教育培训人力资源使之不断提升个人素养、能力、技巧达到提高企业生产效率的方法与人力资源的选拔任用、资源配置同等重要。被派遣员工作为国有企业能利用的人力资源中的特殊群体，同样需要为提高企业生产效率而不断提升能力、技能、才干。教育培训就是使企业得到更有利于达到目标的、可利用的人力资源。通过教育培训，被派遣员工能吸收到更多的知识，提高自己的能力，促使自己成长为企业所需要的人力资源，同时获得多方面的能力、素质提高，实现被派遣员工成长的需要。
——发展空间：企业为被派遣员工提供足够的发展空间与提供给被派遣者能够发展的条件同等重要，使其不会觉得对自己的发展方向有限、发展前景迷茫、发展希望渺茫，让被派遣员工心无旁骛、毫无阻隔地提高自己的能力、技能，发挥自己的才能、才干。这样的发展空间，使被派遣者感受到企业的大气和包容，感受到来自企业的支持，提高被派遣员工的工作满意度，不但使人才流失，还会使被派遣员工甘愿为企业付出自己的能力、提高自己的业绩水平。
三是以实现被派遣员工自我价值为目的的激励措施
——挑战性工作：个体总数在不断的挑战性工作中提升自己的能力，通过完成有挑战性的工作展示自己的才能，利用有挑戰性的工作来认识自我价值。被派遣员工作为企业中的特殊群体，更迫切希望用挑战性的工作来证明自己，得到认可和尊重，得到长期的工作保障，提高工作满意程度。企业管理者也可以利用被派遣员工试图发挥才能的心态，更有效率有质量地完成这类工作任务
——晋升或相应的权利：企业对于拥有特殊才能、希望长期任用的被派遣员工给予晋升或是相应的权利，对于满足被派遣者认同需要、权利需要和体现自我价值有重要作用。企业管理者也能通过这样的激励手段获得优秀的左膀右臂，为企业进一步发展、达到企业目标所用。
——职业生涯规划：由于派遣制用工制度的特殊性，使得被派遣员工更为注重个人能力的展示平台和长期发展的机会，因此被派遣员工更重视个人的职业生涯规划。企业可以通过为被派遣员工搭建展示平台、提供发展机会，帮助这一群体通过个人评价、企业评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯和终身职业生涯目标，从而为满足被派遣员工自我实现需要提供条件，提高他们的工作满意程度，激发工作动机。
关键词：国企；派遣制度；有效激励；心理学
近年来，劳务（人才）派遣用工制度作为一种与传统用工制度有明显差别的市场经济下的新兴产物，逐渐被引入某些大型国有企业。结合企业发展和人力资源的管理理念，有大量研究关注这种“使用权”与“所有权”相分离的用工制度下被派遣员工的工作满意度以及工作绩效。现有的实践、研究表明：企业内这一特殊群体的工作满意度不高，对企业缺乏归属感；企业管理者对这部分员工的了解不充分、激励效果不好；与和其相关的法律体系、社会保障体系、劳动保护体系等有待进一步完善；有待进一步明确界定合约三方的责、权、利，完善派遣、使用、服务以及人事档案、职称评定等方面工作。
劳务（人才）派遣制度意指用工单位根据其人力资源需求，委托派遣机构甄选符合其需求的员工，并在该员工自愿的基础上，将其派遣到用工单位，为用工单位工作，发挥人力资源的作用，为用工单位创造价值，接受用工单位的指挥和监督、考核，该当事三方签订契约保障责任义务的履行（即用工单位与派遣机构签订人力资源派遣协议，派遣机构与被派遣员工签订劳动合同），其实质是将人力资源的所有和使用相分离，使被派遣员工作为人力资源同时为派遣机构和用工单位创造价值。劳务（人才）派遣制度的本质就是将人力资源的“使用权”和“所有权”相分离，这样的用工制度利在节约管理成本，提升企业主体竞争力，自由选择企业所需要的人力资源，弊在企业难以实现被派遣员工对企业的认同感和信任，相应的被派遣员工同样因为“身份问题”和区别对待难以对企业产生归属感、认同感，而对企业产生归属感是提高被派遣员工工作满意度的重要因素。
由于长期受传统用工制度影响，国有企业员工以长期、固定的档案管理、劳动关系为纽带依附于企业，企业用人缺乏活力，员工则普遍缺少竞争和危机意识，甚至产生倦怠、散漫。随着改革开放的步伐，社会主义市场经济下的用工制度逐渐改革，一些大型国有企业引进、尝试人力资源派遣的用工制度，试图激活企业用人能力、激发员工竞争意识，从而达到提高员工工作绩效，提升企业核心竞争力的目的。然而，在这种新兴制度的应用过程中，也出现了另外一些问题：
一是外部大环境，即是社会保障体系健全、法律体系完善和观念转变上的问题，这是需要政府发力解决的问题；
二是企业内环境，即是企业如何以公平的分配方式对待派遣制用工，采用何种方式激励派遣制用工使其有满意感、归属感，采取哪些手段管理约束派遣制用工，这是需要企业管理者着力思考的问题；
三是被派遣员工个体，即是员工如何转变观念，接受自己的用工“身份”，如何与企业对话提高自己的工作绩效，如何利用法律法规保护自己的合法权益，这是被派遣员工应该关注的问题。
外部大环境、企业内环境与被派遣员工个体观念，是相互影响、相互制约的三个环节，是影响我国劳务（人才）派遣制度推广应用的三个体系。笔者认为，外部大环境的改善需要我国政府、有关专家学者对整个体系构建通过进一步研究、实践来完成。企业内环境改善和员工个体观念的转变就需要我们的企业管理者通过全面了解，采取恰当激励措施来实现。
国有企业的派遣制员工普遍拥有较高的社会地位评价、较满意的薪酬福利水平、较好的工作环境、较稳定的工作氛围，那么为什么还会出现派遣制员工工作满意度不高、工作绩效没完全发挥的问题呢？
以心理学视角看国有企业派遣制度用工实践中出现的问题，可以用马斯洛需要层次理论来解释，即个体的个性中包括不同的需要层次，这些层次是由低向高发展的，当基本的需要满足后就会产生上一个层次的需要，直到需要层次的顶峰。个体总会似本能的调动所有潜能和资源为达到各层次的需要而行动，不同层次的需要即成为个体行为的动机和驱力。国企派遣制度用工在基本满足了其低层次的生存、生活需要后，需要层次升华到了心理、精神层面的认同感、归属感、成就感乃至自我实现。
基于以上分析，笔者认为国有企业要达到企业发展目标，就需要配置并利用好人力资源，要利用好人力資源，需要做到以下几个方面：
首先必须对被派遣员工有足够的了解。对于被派遣员工，企业管理者应该对其投注与在册职工同等的关注，定期调查员工的工作满意度，充分了解员工的各种需要，综合整理合理需要尤其是心理需要，建立员工心理信息卡，作为人力资源管理的基础资料。
其次应该采取有效的激励方式。根据先期调查，企业应该对不同工作满意程度、不同从业岗位的被派遣员工采用不同的激励方式，激励方式是否有效，要靠是否满足了被派遣员工的心理需要，是否提高了被派遣员工的工作满意程度来验证。因此，激励方式、管理手段要随着员工个人成长和需求变化而改变。
其三是重视非经济激励机制的应用。通过研究不难看出，在基本需要已被基本满足的前提下，提高该国企被派遣员工工作满意度的关键因素是非经济因素。非经济激励手段是满足被派遣员工归属感、认同感、成长需要和自我实现等高层次心理需求的有效手段，是提高被派遣员工工作满意度的关键所在。因此，重视非经济激励，根据员工需求变化选取与之相适应的非经济激励方式并恰当运用，是企业管理者应该关注的问题。
面对派遣制度用工更高层次的心理需要，我们的企业管理者仍然使用工作环境、工资薪酬、福利待遇等经济激励手段已经收效甚微，笔者归纳了以下几种非经济激励措施供企业管理者参考。
一是以实现被派遣员工归属感、认同感为目的激励措施。
——公平对待：企业内的被派遣员工与正式职工一样，为企业发展而付出劳动，同样是为企业达到目标所需要的人力资源。企业管理者在管理和使用被派遣员工时给予其与正式职工无异的公平对待，能满足被派遣员工被尊重、认可的心理需要，从而提高被派遣员工的工作满意度。 ——尊重与人文关怀：让被派遣员工体验到来自企业内部的尊重和人文关怀，能使被派遣员工从内心感到温暖，感到被接纳，满足其尊重、爱和归属的心理需要，对企业产生归属感。
——认可、奖励：对被派遣员工的工作业绩予以认可，并施以表扬、奖励等手段，能使被派遣员工内心产生愉悦感和被认同感，保持良好的业绩不辜负企业的认同，并希望用更好的业绩来回报企业的奖励、获得更多的认可和奖励。
——沟通：企业管理者与被派遣者畅通的沟通渠道和良好的沟通，能让企业充分了解被派遣的工作状态、心理动态及需要，也及时传达企业对被派遣者的希望。同时，被派遣员工通过与企业管理者的沟通获得更多信息，感知企业对待自己的态度、希望。沟通顺畅程度和频率同时也是体现企业管理者也被派遣者心理距离的密切程度的重要指标。
——民主参与：在关系到企业发展目标规划或需要做重大决策时，国有企业通常会召开职工大会，搜集意见、吸纳建议，民主参与企业决策。让被派遣员工也加入到职工大会的行列，对企业发展、重大决策提出这一特殊群体的意见和建议。一方面，被派遣员工大多服务过多家单位，对企业发展、其他单位的经验教训有独到的见解；二方面，企业提高被派遣员工民主参与的程度，使被派遣员工感受到企业的信任和重视，是让被派遣员工对企业产生归属感重要手段。
二是以实现被派遣员工成长需要为目的的激励措施
——教育培训：以现代人力资源管理观点来看，教育培训人力资源使之不断提升个人素养、能力、技巧达到提高企业生产效率的方法与人力资源的选拔任用、资源配置同等重要。被派遣员工作为国有企业能利用的人力资源中的特殊群体，同样需要为提高企业生产效率而不断提升能力、技能、才干。教育培训就是使企业得到更有利于达到目标的、可利用的人力资源。通过教育培训，被派遣员工能吸收到更多的知识，提高自己的能力，促使自己成长为企业所需要的人力资源，同时获得多方面的能力、素质提高，实现被派遣员工成长的需要。
——发展空间：企业为被派遣员工提供足够的发展空间与提供给被派遣者能够发展的条件同等重要，使其不会觉得对自己的发展方向有限、发展前景迷茫、发展希望渺茫，让被派遣员工心无旁骛、毫无阻隔地提高自己的能力、技能，发挥自己的才能、才干。这样的发展空间，使被派遣者感受到企业的大气和包容，感受到来自企业的支持，提高被派遣员工的工作满意度，不但使人才流失，还会使被派遣员工甘愿为企业付出自己的能力、提高自己的业绩水平。
三是以实现被派遣员工自我价值为目的的激励措施
——挑战性工作：个体总数在不断的挑战性工作中提升自己的能力，通过完成有挑战性的工作展示自己的才能，利用有挑戰性的工作来认识自我价值。被派遣员工作为企业中的特殊群体，更迫切希望用挑战性的工作来证明自己，得到认可和尊重，得到长期的工作保障，提高工作满意程度。企业管理者也可以利用被派遣员工试图发挥才能的心态，更有效率有质量地完成这类工作任务
——晋升或相应的权利：企业对于拥有特殊才能、希望长期任用的被派遣员工给予晋升或是相应的权利，对于满足被派遣者认同需要、权利需要和体现自我价值有重要作用。企业管理者也能通过这样的激励手段获得优秀的左膀右臂，为企业进一步发展、达到企业目标所用。
——职业生涯规划：由于派遣制用工制度的特殊性，使得被派遣员工更为注重个人能力的展示平台和长期发展的机会，因此被派遣员工更重视个人的职业生涯规划。企业可以通过为被派遣员工搭建展示平台、提供发展机会，帮助这一群体通过个人评价、企业评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯和终身职业生涯目标，从而为满足被派遣员工自我实现需要提供条件，提高他们的工作满意程度，激发工作动机。