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对垄断企业员工是“馅饼”，对大多数民营企业员工是“画饼”。
日前，北京市劳动和社会保障局公布了13个行业2008年工资指导线，工资上涨基准线为11.5%，上线(预警线)为16.5%，下线为3.5%。北京市此次工资指导线的基准线和上线(预警线)，均比去年上涨两个百分点，下线则从“零增长或负增长”，改为“增长3.5%”。
与此同时，广州市劳动保障局也公布了一年一度的企业工资增长指导线。由于物价等因素，今年的工资指导线较过去幅度提高。正常生产、经济效益和工资水平均处于同行业平均水平的企业，可按基准线14%涨工资。有关通知还首次明确，国有及国有控股企业在指导线发布后30天内，应对工资调整进行讨论，并报劳动保障部门备案。并且，广东省劳动和社会保障厅也宣布，从2008年起实施“工资倍增计划”，全省职工工资每年递增14%以上，到2012年比2000年工资水平翻两番。
在目前物价继续上涨，通货膨胀压力加大的情势下，人们要求涨工资的呼声愈加高涨。工资指导线的出台，在某种程度上正是这种愿望的反映。但是工资指导线能否真正达到指导工资上涨的作用，专家称并不乐观，广大普通员工也似乎反应平平。
政府的话管用吗？
经过记者调查，发现对于所谓的“工资指导线”，要不就是普通员工知之甚少甚至根本不知道怎么回事儿，要不就是相关企业的“不予理睬”或者干脆讳莫如深。
当记者向中国人民大学东区学子居餐厅工作的景姓员工，提及企业工资指导线时，竟对此一无所知。该员工称“没有听说过工资指导线，我们的工资都是事先跟老板谈好的。”普通员工如此，企业薪酬制订者也同样不清楚指导线的作用。
北京博士伦眼睛护理产品有限公司人力资源部薪资工作人员接受采访时表示，她本人也不知晓本年度北京的企业工资指导线：“我们每年调整工资时都会先进行问卷调查，参考行业内的工资水平。我们的工资上涨幅度肯定超过下线，所以，我们的工资调整并不一定会依据企业工资指导线。”北京某国有控股汽车公司的人力资源经理在表示知道北京2008年企业工资指导线之后，便再也不肯透露任何信息。
即使知道存在工资指导线这一政策，普通员工在表示欢迎的同时却也不无担忧：没有强制力，有多少老板会听政府的话涨工资？他们希望，政府能继续有更多“硬约束”，确保员工分享企业发展成果。对于广州市宣布的“国企30日内必须进行工资备案”的规定，虽然被有些媒体称为“首次在国企内建立工资指导线备案制度”，但广州市劳动保障局随即更正为“首先在国企内建立工资指导线备案制度”。一字之差，天壤之别。也显现出这一措施“并没有什么处罚机制”，看上去很美，实际很软。
工资指导线缘何会陷入如此尴尬境地？原因大概还在于工资指导线的“指导”地位决定的。工资指导线是国家对企业工资分配进行宏观调控的一种主要形式。具有指导作用，但不具有强制力。北京市劳动和社会保障局劳动工资处一位负责人说，企业工资指导线的目的在于引导企业合理增长工资。在企业工资指导线这个宏观政策指导下，各企业不同岗位和个人涨多少工资视企业经营发展状况而定，“可以比指导线高，也可以低于指导线的下线。”该负责人坦言，目前并没有企业工资指导线实施过程监控和效果检验机制。而某些专家也表示企业工资指导线的作用就是参照系。市场经济条件下的工资价格应该由劳动者和用人单位供求双方决定，政府制定的工资指导线只有宏观的引导、参考作用，不能依靠它来涨工资。
既然工资指导线主要起引导作用，并不会强制企业涨工资，那其价值何在？广州市劳动保障局劳动工资处负责人表示，这体现政府对企业工资增长的明确态度，也是结合国民经济增长、居民消费价格指数、劳动就业等预期目标以及上一年企业工资水平、人工成本等实际情况确定的，反映市场客观趋势。看来，工资的增长与否，指导线可以参考，但要真正涨上去，还得有赖其它机制。
涨工资谁说了算
也许，有人会觉得，工资指导线就是“花拳绣腿”，中看不中用。但工资毕竟是一个由多方面因素影响的结果，如果全凭政府的指导线搞“一刀切”，那势必会产生负作用。在社会主义市场经济中，工资表现为劳动力的市场价格，企业依法拥有分配自主权，政府对企业的工资管理表现为宏观、间接的调控。政府的职能主要体现在：制定和调整最低工资等保障性标准，通过出台工资指导线这样的措施发挥对企业工资分配的指导作用，通过建立工资协商制度来促使职工工资正常增长等。由此，工资指导线的尴尬处境就不难理解了，而且，这一措施的长远意义也会日益显露出来。
目前的工资增长困境主要在那里呢？首先是不同性质的企业同时并存。拥有超额利润的国有垄断行业很愿意提高职工收入，国家想限制却并不能真正把这一部分高工资拉下来；而民营企业等低端制造业本身利润就不高，国家想提高这部分企业的员工工资却提不起来。所以，还是应该遵循市场原则，打破垄断，使不该高的工资能够真正降下来；而对于低端制造行业，应该提高产业层次，增强机器设备配置，重视人力资源培养。
影响工资上涨的另一个重要原因，就是财税制度的安排。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉曾对媒体表示：“目前所实行的计税工资制度，变相鼓励企业追求利润，压低工资，这是实际工资增长跟不上利润增长的一个非常重要的原因。”中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南据此认为，对于地方那些工资低、劳动密集型等本身经营困难的企业，政府应该给予必要的优惠政策支持。比如，这些企业中工资增长导致企业家利润降低的，可以少收企业所得税；效益不够理想的，可以减免所得税、增值税和营业税等。总之要保证这些用人单位在增加劳动者利益的时候，也能保证自己合理的利益；这样，就可以通过扩大内需实现经济发展的良性循环，劳资双赢。
但要想实现工资上涨，如果没有劳资双方的平等谈判这一环节，工资单方面上涨无疑仍是不可能的。企业和职工的谈判是一个劳动合同谈判，不仅仅是工资的问题，还有劳动生产率的问题，国家可以决定工资，但不可以决定生产率，要求企业增加工资，职工的积极性未必增强。因此，由企业和职工来决定，比国家统一决定要好。集体协商和集体合同制度是劳动力市场主体之间依据有关法律法规，自主确定和调整劳动关系的一项基本制度，其中工资集体协商是最重要的一项内容。工资集体协商，是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。其中，工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。
当下，我国的私有经济已经占据社会总量相当大的一部分。民营老板们的确决定了大部分工薪族的收入水平。但是也不无其中的“先进分子”率先建立起了现代企业管理制度，包括薪酬管理委员会，薪酬不再是老板一个人说了算。这些企业涨工资之前，一般都要是对现有薪酬跟市场行情进行比较和分析，同时对企业的业绩和效益、工资支付能力、人才竞争态势等进行分析。企业的资源和薪酬一般都向关键岗位倾斜。最后，管理层要将薪酬计划报到董事会和薪酬管理委员会，由这两个机构来进行定夺。这对处在涨工资迷途中的众多企业来说无不是一个良好的启示。
健全企业工资增长机制
应该看到，工资上涨不仅是短期内广大工薪族的强烈愿望，更是企业应该长远规划的题中之义。与其让物价上涨、通货膨胀压力，推着企业去正视这一问题，不如未雨绸缪，建立一个良性、健康、合理的工资增长机制。
国家人力资源和社会保障部已会同发改委、国资委等组成了“健全企业工资正常增长机制”课题研究小组，就建立企业职工工资正常增长机制进行了专题调研。据介绍，这一机制的核心是建立以劳资双方平等协商为基础的职工工资共决机制，工资集体协商即是其中主要方面。今后，政府将通过经济、法律、信息手段以及必要的行政手段促进职工工资共决机制的形成，使职工敢谈、会谈，企业愿谈，最终谈得拢。
劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南表示，工资正常增长机制是指企业职工工资随经济效益提高并与其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长的制度化的运行方式。既包括工资总额、平均工资的合理增长，尤其是生产一线职工和农民工、劳务派遣工等人员平均工资的合理增长，还包括扣除物价上涨因素后，职工工资实际购买力的提高。
正常增长是指通过制度安排和设计，职工工资保持一种长期的、常规的、动态的、持续的增长趋势。这不等于集体涨工资，也不是说劳动者的工资只能涨不能落。如果企业效益快速上涨但职工工资没有跟上，这是工资正常增长机制应当纠正的，但即便如此，不同的劳动者之间也应当根据能力、贡献等合理拉开收入差距，效率和公平都要兼顾。
中国人民大学经济学院教授周业安表示，目前工资增长机制是不平衡的，国有垄断企业的工资涨得很厉害，公务员工资也稳步增长，但大部分的城市就业群体的工资上涨相对比较缓慢。政府在宏观管理上要做好工资指导，促进低收入职工工资提高，保证他们的基本生活不因物价上涨受影响，同时，对国企应规范人工成本预算管理，防止垄断企业工资过高、增长过快，理顺其内部工资分配关系。
日前，北京市劳动和社会保障局公布了13个行业2008年工资指导线，工资上涨基准线为11.5%，上线(预警线)为16.5%，下线为3.5%。北京市此次工资指导线的基准线和上线(预警线)，均比去年上涨两个百分点，下线则从“零增长或负增长”，改为“增长3.5%”。
与此同时，广州市劳动保障局也公布了一年一度的企业工资增长指导线。由于物价等因素，今年的工资指导线较过去幅度提高。正常生产、经济效益和工资水平均处于同行业平均水平的企业，可按基准线14%涨工资。有关通知还首次明确，国有及国有控股企业在指导线发布后30天内，应对工资调整进行讨论，并报劳动保障部门备案。并且，广东省劳动和社会保障厅也宣布，从2008年起实施“工资倍增计划”，全省职工工资每年递增14%以上，到2012年比2000年工资水平翻两番。
在目前物价继续上涨，通货膨胀压力加大的情势下，人们要求涨工资的呼声愈加高涨。工资指导线的出台，在某种程度上正是这种愿望的反映。但是工资指导线能否真正达到指导工资上涨的作用，专家称并不乐观，广大普通员工也似乎反应平平。
政府的话管用吗？
经过记者调查，发现对于所谓的“工资指导线”，要不就是普通员工知之甚少甚至根本不知道怎么回事儿，要不就是相关企业的“不予理睬”或者干脆讳莫如深。
当记者向中国人民大学东区学子居餐厅工作的景姓员工，提及企业工资指导线时，竟对此一无所知。该员工称“没有听说过工资指导线，我们的工资都是事先跟老板谈好的。”普通员工如此，企业薪酬制订者也同样不清楚指导线的作用。
北京博士伦眼睛护理产品有限公司人力资源部薪资工作人员接受采访时表示，她本人也不知晓本年度北京的企业工资指导线：“我们每年调整工资时都会先进行问卷调查，参考行业内的工资水平。我们的工资上涨幅度肯定超过下线，所以，我们的工资调整并不一定会依据企业工资指导线。”北京某国有控股汽车公司的人力资源经理在表示知道北京2008年企业工资指导线之后，便再也不肯透露任何信息。
即使知道存在工资指导线这一政策，普通员工在表示欢迎的同时却也不无担忧：没有强制力，有多少老板会听政府的话涨工资？他们希望，政府能继续有更多“硬约束”，确保员工分享企业发展成果。对于广州市宣布的“国企30日内必须进行工资备案”的规定，虽然被有些媒体称为“首次在国企内建立工资指导线备案制度”，但广州市劳动保障局随即更正为“首先在国企内建立工资指导线备案制度”。一字之差，天壤之别。也显现出这一措施“并没有什么处罚机制”，看上去很美，实际很软。
工资指导线缘何会陷入如此尴尬境地？原因大概还在于工资指导线的“指导”地位决定的。工资指导线是国家对企业工资分配进行宏观调控的一种主要形式。具有指导作用，但不具有强制力。北京市劳动和社会保障局劳动工资处一位负责人说，企业工资指导线的目的在于引导企业合理增长工资。在企业工资指导线这个宏观政策指导下，各企业不同岗位和个人涨多少工资视企业经营发展状况而定，“可以比指导线高，也可以低于指导线的下线。”该负责人坦言，目前并没有企业工资指导线实施过程监控和效果检验机制。而某些专家也表示企业工资指导线的作用就是参照系。市场经济条件下的工资价格应该由劳动者和用人单位供求双方决定，政府制定的工资指导线只有宏观的引导、参考作用，不能依靠它来涨工资。
既然工资指导线主要起引导作用，并不会强制企业涨工资，那其价值何在？广州市劳动保障局劳动工资处负责人表示，这体现政府对企业工资增长的明确态度，也是结合国民经济增长、居民消费价格指数、劳动就业等预期目标以及上一年企业工资水平、人工成本等实际情况确定的，反映市场客观趋势。看来，工资的增长与否，指导线可以参考，但要真正涨上去，还得有赖其它机制。
涨工资谁说了算
也许，有人会觉得，工资指导线就是“花拳绣腿”，中看不中用。但工资毕竟是一个由多方面因素影响的结果，如果全凭政府的指导线搞“一刀切”，那势必会产生负作用。在社会主义市场经济中，工资表现为劳动力的市场价格，企业依法拥有分配自主权，政府对企业的工资管理表现为宏观、间接的调控。政府的职能主要体现在：制定和调整最低工资等保障性标准，通过出台工资指导线这样的措施发挥对企业工资分配的指导作用，通过建立工资协商制度来促使职工工资正常增长等。由此，工资指导线的尴尬处境就不难理解了，而且，这一措施的长远意义也会日益显露出来。
目前的工资增长困境主要在那里呢？首先是不同性质的企业同时并存。拥有超额利润的国有垄断行业很愿意提高职工收入，国家想限制却并不能真正把这一部分高工资拉下来；而民营企业等低端制造业本身利润就不高，国家想提高这部分企业的员工工资却提不起来。所以，还是应该遵循市场原则，打破垄断，使不该高的工资能够真正降下来；而对于低端制造行业，应该提高产业层次，增强机器设备配置，重视人力资源培养。
影响工资上涨的另一个重要原因，就是财税制度的安排。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉曾对媒体表示：“目前所实行的计税工资制度，变相鼓励企业追求利润，压低工资，这是实际工资增长跟不上利润增长的一个非常重要的原因。”中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南据此认为，对于地方那些工资低、劳动密集型等本身经营困难的企业，政府应该给予必要的优惠政策支持。比如，这些企业中工资增长导致企业家利润降低的，可以少收企业所得税；效益不够理想的，可以减免所得税、增值税和营业税等。总之要保证这些用人单位在增加劳动者利益的时候，也能保证自己合理的利益；这样，就可以通过扩大内需实现经济发展的良性循环，劳资双赢。
但要想实现工资上涨，如果没有劳资双方的平等谈判这一环节，工资单方面上涨无疑仍是不可能的。企业和职工的谈判是一个劳动合同谈判，不仅仅是工资的问题，还有劳动生产率的问题，国家可以决定工资，但不可以决定生产率，要求企业增加工资，职工的积极性未必增强。因此，由企业和职工来决定，比国家统一决定要好。集体协商和集体合同制度是劳动力市场主体之间依据有关法律法规，自主确定和调整劳动关系的一项基本制度，其中工资集体协商是最重要的一项内容。工资集体协商，是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。其中，工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。
当下，我国的私有经济已经占据社会总量相当大的一部分。民营老板们的确决定了大部分工薪族的收入水平。但是也不无其中的“先进分子”率先建立起了现代企业管理制度，包括薪酬管理委员会，薪酬不再是老板一个人说了算。这些企业涨工资之前，一般都要是对现有薪酬跟市场行情进行比较和分析，同时对企业的业绩和效益、工资支付能力、人才竞争态势等进行分析。企业的资源和薪酬一般都向关键岗位倾斜。最后，管理层要将薪酬计划报到董事会和薪酬管理委员会，由这两个机构来进行定夺。这对处在涨工资迷途中的众多企业来说无不是一个良好的启示。
健全企业工资增长机制
应该看到，工资上涨不仅是短期内广大工薪族的强烈愿望，更是企业应该长远规划的题中之义。与其让物价上涨、通货膨胀压力，推着企业去正视这一问题，不如未雨绸缪，建立一个良性、健康、合理的工资增长机制。
国家人力资源和社会保障部已会同发改委、国资委等组成了“健全企业工资正常增长机制”课题研究小组，就建立企业职工工资正常增长机制进行了专题调研。据介绍，这一机制的核心是建立以劳资双方平等协商为基础的职工工资共决机制，工资集体协商即是其中主要方面。今后，政府将通过经济、法律、信息手段以及必要的行政手段促进职工工资共决机制的形成，使职工敢谈、会谈，企业愿谈，最终谈得拢。
劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南表示，工资正常增长机制是指企业职工工资随经济效益提高并与其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长的制度化的运行方式。既包括工资总额、平均工资的合理增长，尤其是生产一线职工和农民工、劳务派遣工等人员平均工资的合理增长，还包括扣除物价上涨因素后，职工工资实际购买力的提高。
正常增长是指通过制度安排和设计，职工工资保持一种长期的、常规的、动态的、持续的增长趋势。这不等于集体涨工资，也不是说劳动者的工资只能涨不能落。如果企业效益快速上涨但职工工资没有跟上，这是工资正常增长机制应当纠正的，但即便如此，不同的劳动者之间也应当根据能力、贡献等合理拉开收入差距，效率和公平都要兼顾。
中国人民大学经济学院教授周业安表示，目前工资增长机制是不平衡的，国有垄断企业的工资涨得很厉害，公务员工资也稳步增长，但大部分的城市就业群体的工资上涨相对比较缓慢。政府在宏观管理上要做好工资指导，促进低收入职工工资提高，保证他们的基本生活不因物价上涨受影响，同时，对国企应规范人工成本预算管理，防止垄断企业工资过高、增长过快，理顺其内部工资分配关系。